Keine Erstattung einer Personalvermittlungsprovision durch den Arbeitnehmer

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Beenden Arbeitnehmer*innen vor Ablauf einer bestimmten Frist ihr Arbeitsverhältnis, verpflichtet dies nicht zur Erstattung einer dem Arbeitgeber etwaig entstandenen Personalvermittlungsprovision. Dies gilt auch, wenn die Parteien eine Erstattungspflicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt haben.

Beauftragung von Personaldienstleistern (Headhuntern)

Gerade in Zeiten von Personalknappheit hilft oftmals die Einschaltung sog. Headhunter zur Vermittlung von Arbeitnehmern. Die dafür entstehende – zumeist an einen Prozentsatz des Bruttojahresgehaltes gekoppelte –Provision trägt der Arbeitgeber. Dabei besteht immer die Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis nicht so verläuft, wie gewünscht oder ggf. schon nach kurzer Dauer beendet wird.

Der Wunsch vieler Arbeitgeber, dieses unternehmerische Risiko zu minimieren, ist daher verständlich.

Vereinbarung einer Provisionserstattung im Arbeitsvertrag

Im vom Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheidenden Fall kam durch die Vermittlung eines Personaldienstleisters der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag zustande. Der Arbeitgeber zahlte einen Teil der Vermittlungsprovision bei Vertragsschluss an den Personaldienstleister, der Rest sollte nach Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit fällig werden.

Der Arbeitgeber verpflichtete den Arbeitnehmer durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag, die gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als 14 Monate bestehen sollte. Schon während der Probezeit beendete der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber behielt daher unter Berufung auf die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung einen Teil der Vermittlungsprovision ein.

Dies geschah zu Unrecht, wie das BAG nunmehr in seiner Entscheidung vom 20.06.2023 (BAG 20.06.2023, 1 AZR 265/22) feststellte.

Pflicht zur Provisionserstattung verstößt gegen Treu und Glauben

Das BAG schloss sich der Rechtsauffassung der Vorinstanzen an und urteilte, dass es sich bei der Regelung im Arbeitsvertrag um eine sog. kontrollfähige Einmalbedingung im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB  handelt, welche den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ist eine solche Klausel unwirksam.

Es ist und bleibt nun einmal das unternehmerische Risiko eines Arbeitgebers, wenn sich finanzielle Aufwände für Personalbeschaffungen nicht auszahlen. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag darf den Arbeitnehmer nicht ohne weitere besondere Gründe in seinem von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigen.

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 20.06.2023, Az.: 1 AZR 265/22

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.05.2022, Az.: 4 Sa 3/22

Stand: 26.06.2023

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Update zur Arbeitszeiterfassung

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Nachdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) festgestellt hat, dass jeder Arbeitgeber gesetzlich zur Erfassung der gesamten Arbeitszeiten verpflichtet ist, hat das Bundesministerium für Arbeit nunmehr einen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften veröffentlicht.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Ausgangspunkt war der vorgenannte Beschluss des BAG vom 13.09.2022, in welchem dieses feststellte, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung eines Zeiterfassungssystems aus dem Grund nicht bestehe, da es hierfür bereits eine gesetzliche Verpflichtung gibt. Wir hatten in unserem Beitrag zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeiterfassung bereits darüber berichtet.

Das BAG hatte die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung darin aus der unionsrechtskonformen Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) abgeleitet. Das Arbeitszeitgesetz selbst sieht in seiner aktuellen Fassung nur vor, dass eine über acht Stunden täglich hinausgehende Arbeitszeit zu erfassen ist.

Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat nunmehr am 18.04.2023 einen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes veröffentlicht, durch welchen die Vorgaben des BAG sowie des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung näher ausgestaltet werden.

Demnach werden Arbeitgeber künftig verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. Die Art und Weise der elektronischen Aufzeichnung wird dabei nicht näher bestimmt, sodass dies sowohl durch Zeiterfassungsprogramme als auch Apps oder Computerprogramme (z.B. Excel-Tabellen) umgesetzt werden kann.

Auch kann der Arbeitgeber diese Pflicht auf Dritte, damit den Arbeitnehmer, delegieren. Der Arbeitgeber bleibt jedoch verantwortlich und hat durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden.

Der Arbeitnehmer hat einen Auskunftsanspruch über die aufgezeichneten Arbeitszeiten und kann eine Kopie der Aufzeichnungen verlangen. Der Betriebsrat hat ein Einsichtsrecht in die Arbeitszeitaufzeichnungen. Die Arbeitszeitnachweise sind mindestens zwei Jahre vom Arbeitgeber aufzubewahren. Auf Verlangen der Aufsichtsbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten, bei Bauleistungen auf der Baustelle.

Übergangsregelungen und Ausnahmen

Der Referentenentwurf sieht eine Öffnungsklausel für abweichende Regelungen durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung vor, und zwar in Bezug auf die elektronische Form und den Zeitpunkt der Aufzeichnungspflicht, welcher damit bis zu sieben Tage hinausgeschoben werden kann.

Arbeitgeber, die nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, können weiterhin die Arbeitszeiten in nichtelektronischer Form erfassen. Um aber allen anderen Arbeitgebern Zeit für die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zu geben, werden Übergangsfristen – je nach Betriebsgröße zwischen einem bis zu fünf Jahren nach Inkrafttreten des Gesetzes – eingeräumt. Diese Übergangsregelung gilt -wohlgemerkt- nur für die Einführung der elektronischen Form, nicht aber für die Pflicht zur Zeiterfassung als solche.

Praxistipp:

Es ist davon auszugehen, dass das Gesetz – unter Umständen mit einigen Modifikationen – zeitnah eingebracht und in Kraft treten wird. Eine Belehrung der Arbeitnehmer sowohl über die Erfassungspflicht als auch über die Vorschriften hinsichtlich Höchstarbeitszeit sowie Pausen- und Ruhezeiten ist wichtiger denn je. Aufzeichnungen sollten regelmäßig kontrolliert und ein System zu Meldungen über Verstöße eingerichtet werden. Es bleibt zudem abzuwarten, ob auch für Leitende Angestellte eine Arbeitszeiterfassung zu erfolgen hat. Da der Referentenentwurf die Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung durch das ArbZG begründet, wären Leitende Angestellte -anders als im ArbSchG- von der Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung ausgenommen. Ob diese für die Praxis äußerst wichtige Frage noch rechtzeitig bis zum Inkrafttreten des Gesetzes geklärt werden kann, ist nur zu hoffen.

Stand: 16.06.2023

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Was gilt bei Arbeit am Feiertag?

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Viele Arbeitnehmer*innen müssen auch an Feiertagen, wie Ostern oder Pfingsten arbeiten. Darunter fallen neben Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen sowie Not- und Rettungsdiensten, auch Taxifahrer und Arbeitnehmer*innen in Produktion und Gastronomie, ganz zu schweigen vom Kultur- und Freizeitbereich. Doch was gilt es zu beachten bei Arbeit am Feiertag? 

Ist Arbeit am Feiertag Pflicht?

Das Arbeitszeitgesetz regelt grundsätzlich, dass Arbeitnehmer*innen an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden dürfen (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Das Gesetz sieht in § 10 ArbZG eine Vielzahl von Ausnahmen vor. Ob die vom Gesetzgeber weitreichenden Ausnahmen auch für Ihr Arbeitsverhältnis greifen und ob daraus generell eine Pflicht für Sie zur Arbeit am Feiertag abgeleitet werden kann, kann zumeist nicht allgemeingültig beantwortet werden. Dazu ist u.a. ein Blick in den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen notwendig.

Feiertagszuschlag bei Arbeit am Feiertag?

Erhalten diejenigen Arbeitnehmer*innen, die an Feiertagen arbeiten müssen, dafür einen Zuschlag? Gesetzlich ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung eines Feiertagszuschlags verpflichtet. Viele Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge sehen aber einen entsprechenden Feiertagszuschlag vor. In diesen Fällen haben die Arbeitnehmer*innen selbstverständlich auch Anspruch auf den Zuschlag, auch wenn es sich um Minijobber handelt.

Zahlt der Arbeitgeber einen Feiertagszuschlag ist dieser steuerfrei, wenn er 125 % des Grundlohns pro Stunde nicht übersteigt (Ausnahmen: Maifeiertag und Weihnachten). Ein etwaiger Sonntagszuschlag bleibt dagegen nur steuerfrei, wenn er 50 % des Grundlohns pro Stunde nicht übersteigt.

Übrigens: Oster- und Pfingstsonntag sind nicht in jedem Bundesland gesetzliche Feiertage. Die Finanzbehörden behandeln diese aber so (siehe R 3b LStR 2015), sodass auch für diese Tage der steuerfreie Feiertagszuschlag gezahlt werden kann.

Muss ausgefallene Arbeit nachgearbeitet werden?

Arbeitszeit, die durch einen gesetzlichen Feiertag ausfällt, muss nicht nachgearbeitet werden und wird vom Arbeitgeber vergütet (§ 2 EntgFG). Sie wird automatisch auf die wöchentliche Sollarbeitszeit angerechnet. Das gilt auch für Minijobber, wenn diese an dem gesetzlichen Feiertag zur Arbeit eingeteilt gewesen wären.

Stand: 26.05.2023

 

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Schlechter Preis bleibt schlechter Preis im VOB/B – Vertrag?

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Bisher galt i.d.R. für Preisanpassungen nach § 2 (3), (5) VOB/B: „Schlechter Preis bleibt schlechter Preis, guter Preis bleibt guter Preis“, und zwar entgegen der gesetzlichen Regelung des § 650 c BGB. Dem stellt sich (auch) das OLG Koblenz entgegen, 20.06.2022, 1 U 2211/21.

Preisermittlung wegen Mengenmehrungen nach § 2 (3) VOB/B oder geänderter Leistung nach § 2 (5) VOB/B gemäß § 650 c BGB

Der „schlechte“ Preis bleibt damit kein „schlechter“ Preis mehr. Das OLG Koblenz schließt sich damit den zunehmenden Auffassungen anderer Oberlandesgerichte an (und dem Meinungsstand in der Literatur). Eine Bestätigung des BGH steht aus. Die Berücksichtigung von Mehr- und Minderkosten legt keine bestimmte Berechnungsmethode nahe. Im Anschluss an BGH VII ZR 34/18 (Urteil v. 08.08.2019) muss im Wege der Auslegung des Vertrages geklärt werden, was die Parteien vereinbart haben. Ergibt also der Vertrag nicht ausdrücklich, dass die Parteien eine „Fortschreibung“ der ursprünglichen Preiskalkulation vereinbart haben, ist am Ehesten davon auszugehen, dass die gesetzliche Regelung des § 650 c BGB gilt (erforderliche Kosten zzgl. angemessener Zuschläge).

Erforderliche Kosten gemäß § 650 c BGB statt „schlechte“ Preiskalkulation

Im Wege der Vertragsauslegung kann man auch nicht davon ausgehen, dass die Parteien die Fortgeltung der bisherigen Rechtsprechung „gewollt“ haben. Der Auftragnehmer hat damit die tatsächlich erforderlichen Kosten einschließlich der Baustellengemeinkosten schlüssig darzulegen. Das begünstigt künftig den Auftragnehmer mit einer schlechten Preiskalkulation und benachteiligt den Auftragnehmer mit einer günstigen Preiskalkulation.

Praxistipp:

Die Auffassung von OLG Koblenz, OLG Düsseldorf, OLG Brandenburg, OLG Köln birgt auch Risiken, insbesondere für den Auftragnehmer mit einer „guten“ Preiskalkulation. Denn bisher galt es, die Preisänderung anhand der Urkalkulation herzuleiten (oder eine solche nachträglich zu erstellen). Eines Nachweises der der tatsächlich erforderlichen Kosten bedurfte es nicht. Solange also Unsicherheit besteht, sollten die tatsächlichen Kosten für zusätzliche, bzw. geänderte Leistungen durch den Auftragnehmer vorsorglich dokumentiert werden.

Stand: 15.05.2023

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Kein Mietmangel bei nacktem Vermieter im Hof

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Ein Mieter mindert die Miete, weil sein Vermieter nackt im Hof Sonnenbäder nimmt. Ist das rechtens?

Nein, entschied das OLG Frankfurt am Main mit Urteil vom 18.04.2023 (Az.: 2 U 43/22). Es liege keine grob ungehörige Handlung vor und damit kein Mietmangel bei einem nackten Vermieter im Hof.

Vermieter klagt auf ausstehende Miete

Die Beklagte mietete eine Büroetage in einem Gebäude im Frankfurter Westend, welches teilweise auch zu reinen Wohnzwecken genutzt wurde. Auch der klagende Vermieter selbst wohnte in besagtem Gebäude. Nach knapp einem Jahr Mietzeit minderte die Beklagte aus mehreren Gründen die Miete. Der Vermieter begehrte mit seiner Klage unter anderem Zahlung der rückständigen Mieten. Das Gericht hatte sonach über jeden einzelnen Minderungsgrund zu entscheiden, und zwar wie folgt:

Baumaßnahmen in der Nachbarschaft sind Mietmangel

Die Beklagte habe die Miete aufgrund von Baumaßnahmen und damit verbundener Beeinträchtigungen für drei Monate um 15 % mindern dürfen. Die Beeinträchtigung der Nutzbarkeit der Räume durch Lärm und Staubimmissionen im Umfeld des Mietobjekts sei nicht als unwesentlich oder ortsüblich einzuordnen.

Gerümpel im Erdgeschoss ist kein Mietmangel

Im streitigen Fall sei nicht feststellbar, dass es durch das Abstellen von Sachen im Flur (z.B. Kinderwagen, Schuhe oder Ranzen) zu einer massiven, über das sozialadäquate Maß hinausgehenden Beeinträchtigung gekommen sei. Ein Mietmangel liege nicht vor.

Küchengerüche sind kein Mietmangel

Bei einem gemischtgenutzten Gebäude sei mit einem sozialadäquaten Verhalten der Mitbewohner zu rechnen. Dazu gehöre auch, dass man sich gelegentlich ein Mittagessen koche. Bei einem Ortstermin des Gerichts sei aber ohnehin kein Küchengeruch oder muffiger Geruch im Treppenhaus wahrzunehmen gewesen.

Nackter Vermieter ist kein Mietmangel

Auch dass sich der Vermieter nackt im Hof sonnt, stelle keinen Mietmangel dar. Umstände, die rein das ästhetische Empfinden eines Anderen verletzen, führen grundsätzlich nicht zu einem Abwehranspruch, sofern sie sich nicht gezielt gegen den anderen richteten. Eine „grob ungehörige Handlung“ im Sinne des § 118 OWiG liege nicht vor. Die Gebrauchstauglichkeit der Mietsache werde nicht durch den sich nackt sonnenden Vermieter beeinträchtigt. Eine unzulässige, gezielte sittenwidrige Einwirkung auf das Grundstück liege nicht vor. Der sich sonnende Vermieter sei von den Räumlichkeiten der Beklagten aus nur dann sichtbar, wenn man sich weit aus dem Fenster herausbeuge. Dies stehe einer gezielten Einwirkung entgegen.

Fazit:

Nur weil der Aus- bzw. Anblick dem Mieter nicht gefällt, ist dieser nicht berechtigt, die Miete zu mindern.

Verfahrensgang:

Oberlandesgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 18.04.2023, Az.: 2 U 43/22

Landgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 12.04.2022, Az.: 2-21 O 135/17

Stand: 15.05.2023

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Kündigungsrecht nach § 8 (3) Nr. 1, § 4 (7) VOB/B (2002) unwirksam

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Ist die VOB/B nicht als Ganzes vereinbart worden, ist § 4 (7) VOB/B (Mangelbeseitigungspflicht VOR Abnahme) und das daraus folgende Kündigungsrecht nach § 8 (3) Nr. 1 VOB/B unwirksam, weil für den Auftragnehmer unangemessen im Sinne von § 307 I 1.) BGB. Dies hat der BGH im Urteil vom 19.01.2023 – VII ZR 34/20 entschieden.

Wird die VOB/B durch AGB des Verwenders geändert, entfällt die sog. „Privilegierung“ der VOB/B, einzelne Bestimmungen können – da unwirksam – von Gerichten „einkassiert“ werden.

Ändert der Auftraggeber bei Einbeziehung der VOB/B in den Vertrag den Inhalt der VOB/B auch nur unwesentlich, dann fällt die Privilegierung der VOB/B als AGB insgesamt weg (seit BGH vom 16.12.1982, VII ZR 92/82, modifiziert am 22.01.2004, VII ZR 419/02). Einzelne Bestimmungen können dann durch das Gericht als unwirksam gewertet werden, § 307 ff. BGB. Die VOB/B soll ergänzend zum Werkvertragsrecht in §§ 631 ff. BGB ein für Auftragnehmer und Auftraggeber ausgewogenes Regelwerk in Form von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) darstellen. Einzelne Klauseln können – isoliert – unwirksam sein. Gilt die VOB/B aber als Ganzes, gilt die sog. „Privilegierung der VOB/B“ trotz bedenklicher Klauseln. Auch nur geringfügige Änderungen – nicht Ergänzungen! – des Inhaltes der VOB/B durch den Verwender von AGB führen seit 2004 dazu, dass durch die Gerichte verschiedene Bestimmungen in der VOB/B als unwirksam gewertet werden.

Kündigung wegen Nichtbeseitigung eines Mangels VOR Abnahme

Die Mängelbeseitigung gehört eigentlich zu den Pflichten NACH Abnahme (Gewährleistung, §§ 634 ff. BGB). Bis zur Abnahme schuldet der Auftragnehmer die mangelfreie Herstellung. § 4 (7) VOB/B sieht vor, dass der Auftraggeber den Auftragnehmer zur Mangelbeseitigung VOR Abnahme auffordern darf und im nächsten Schritt die Kündigung nach § 8 (3) VOB/B androhen darf. Gegen die Wirksamkeit von § 4 (7) VOB/B gibt es schon lange Bedenken. Der BGH hat nun klargestellt, dass § 4 (7) VOB/B im Sinne von § 307 BGB (auch unter Unternehmern) unangemessen ist, weil nach verwenderfreundlichster Auslegung eine Kündigung auch bei geringfügigen Mängeln möglich ist. Also auch bei Mängeln, die bis 31.12.2017 nach § 640 BGB nicht zur Abnahmeverweigerung berechtigten und auch heute nicht zur Unzumutbarkeit für eine Kündigung nach § 648 a I BGB führen würden. Das schlägt auch auf die Wirksamkeit des Kündigungsrechtes nach § 8 (3) Nr. 1 VOB/B durch, weil unabhängig von der nach § 648 a I BGB nötigen Interessensabwägung eine Kündigung nur aus formalen Gründen möglich ist.

Praxistipp:

Die Entscheidung gilt an sich für die VOB/B 2002 (Vertrag dort aus 2004), die Argumentation spricht aber dafür, dass der BGH auch die aktuelle Regelung des § 4 (7) und § 8 (3) VOB/B im Fokus hatte (VOB/B 2016). Verwendet der Auftraggeber die VOB/B und eigene AGB, muss er künftig – wenn er sich wegen Nichtbeseitigung eines Mangels des Auftragnehmers vom Vertrag lösen möchte – den sicheren Weg über § 314, § 648 a BGB wählen (Abmahnung, Kündigungsandrohung, Abwägung der Interessen, Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertrages und dann erst Kündigung). Was bedeutet, dass er ggf. warten muss, bis die Pflichtverletzung(en) das Maß der Unzumutbarkeit erreicht hat/haben.

Stand: 05.05.2023

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Kein Verbraucherbauvertrag bei einzelnen Gewerken

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Beauftragt ein Verbraucher einen Unternehmer mit der Errichtung eines einzelnen Gewerks innerhalb eines Bauvorhabens, liegt kein Verbraucherbauvertrag (§ 650 i BGB) vor. Dies hat der BGH im Urteil vom 16.03.2023 – VII ZR 94/22 entschieden.

Kann der Bauherr bei Einzelaufträgen den Vertrag widerrufen? Kann der Unternehmer eine Vorausleistungssicherheit verlangen?

Beim Verbraucherbauvertrag kann der Bauherr den Vertrag widerrufen, § 650 l BGB. Der Unternehmer kann keine Sicherheit verlangen, § 650 f (6) Nr. 2 BGB. Bisher waren sich die Gerichte uneinig, ob bei einem einzelnen Auftrag während des Baus eines ganzen Gebäudes überhaupt ein Verbraucherbauvertrag vorliegt. Ein Verbraucher und ein Unternehmer stritten sich über die Bereitstellung der Sicherheit für die Herstellung eines Gewerkes. Das OLG Zweibrücken hat dem Unternehmer kein Recht zugesprochen, eine Sicherheit nach § 650 f zu verlangen. Abgestellt wurde darauf, dass der gesamte Neubau mehrere Gewerke habe und der Verbraucher so zu schützen sei, als wenn er nur einen Auftragnehmer habe.

Verbraucherbauvertrag

Der BGH hat in der vorliegenden Rechtsbeziehung keinen Verbraucherbauvertrag gesehen. § 650 i BGB setzt voraus, dass ein neues Haus gebaut wird oder ein bestehendes Haus erheblich umgebaut wird. Schon der Wortlaut umfasst nicht den Vertrag für ein einzelnes Gewerk. Die Pflichten des Unternehmers für den Verbraucherbauvertrag nach §§ 650 j ff. BGB würden auch nicht für Einzelgewerke passen.

Praxistipp:

Eine Entscheidung, die künftig Klarheit schafft, und zwar zu Gunsten der kleineren Bauunternehmer und zu Lasten der privaten Bauherren, die zwar Verbraucher sind (§ 13 BGB), sich aber trotzdem bei der Finanzierung darauf einstellen müssen, dass sie auf Verlangen Bürgschaften zu übergeben haben, wobei dies nach derzeitiger Rechtsprechung innerhalb von 7 bis 10 Tagen passieren muss; danach kann der Bauunternehmer kündigen und Geld auch für nicht erbrachte Leistungen verlangen, § 650 f (5) BGB. Die typische Finanzierung eines Einfamilienhauses sollte also neben einem Darlehen auch einen Bürgschaftsrahmen vorsehen.

Stand: 28.04.2023

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Verbot von Öl- und Gasheizungen: Sorgen oder gar Eile nötig?

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Der Beschluss der Bundesregierung sieht ein Verbot für den Einbau der Öl- und Gasheizungen ab 2026 vor. Wir beantworten die wichtigsten Fragen der Verbraucher und Vermieter.

Muss die bereits installierte Heizung entsorgt werden?

Muss die bereits installierte Heizung entsorgt werden? Diesbezüglich können sich die Verbraucher und Vermieter entspannen. Der Beschluss sieht vor, dass ab 2026 keine neuen Öl- und Gasheizungen eingebaut werden dürfen. Dies bedeutet nicht, dass bereits vorhandene und gut funktionierende Heizungsanlagen entfernt werden müssen, geschweige denn nicht repariert werden dürfen.

Wie sieht es mit Erneuerung der Heizung aus?

An der Stelle ist für Verbraucher und Vermieter Vorsicht geboten. Die Regierung plant eine Verschärfung der Austauschpflicht für alte Öl- und Gasheizungen. Der neue Gesetzesentwurf sieht vor, dass ab 2024 ausschließlich Heizungen neu eingebaut werden dürfen, welche aus „mindestens 65 % erneuerbaren Energien“ Wärme gewinnen. Besonders betroffen wären hier die Verbraucher und Vermieter, deren Heizung älter als 30 Jahre ist. Nach dem Gebäudeenergiegesetz sind die Verbraucher veralteter Heizungsanlagen verpflichtet, diese gegen eine effizientere Anlage austauschen zu lassen. Folglich müssten sich Verbraucher und Vermieter, die ab 2024 in die Pflicht geraten ihre Heizungen auszutauschen, sich an die 65 % – Grenze halten.

„65% erneuerbarer Energien“, wie bekommt man das hin?

Folgende Möglichkeiten stehen dem Verbraucher zur Verfügung:

  • Wärmepumpe
  • Anschluss an ein Wärmenetz
  • Pelletheizung
  • Biomethanheizung
  • Hybridheizung

Die Möglichkeit, die veraltete Heizung in eine Hybridheizung umzutauschen, besteht nur noch im Zeitraum zwischen 2024 und Ende 2025 (Öl- bzw. Gasheizung, die z. Bsp. mit einer Wärmepumpe ergänzt wird).

Praxistipp: Wird Ihr Haus zurzeit von einer neuen und gut funktionierenden Öl- oder Gasheizung beheizt, besteht für Sie als Verbraucher kein Grund zur Besorgnis. Lediglich die Verbraucher einer veralteten Heizungsanlage sollten sich Gedanken über die Austauschpflicht und möglichen Alternativen machen. Sinnvoll ist, einen Fachmann zu fragen, ob und in wie vielen Jahren sich eine moderne Heizung amortisiert.

Stand: 14.04.2023

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Stundenlohnabrechnung, wie detailliert muss sie sein?

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Eine Stundenlohnabrechnung muss grundsätzlich NICHT die abgerechneten Arbeitsstunden einzelnen Tätigkeiten zuordnen und nach zeitlichen Abschnitten aufgeschlüsselt werden. Darauf weist der BGH in seinem Beschluss vom 01.02.2023 hin.

BGH, Beschluss vom 01.02.2023 – VII ZR 882/21

Der Streit um die abgerechneten Arbeitsstunden

Im aktuellen Fall machte der Auftragnehmer seine Vergütung für Malerarbeiten nach Stunden geltend. In der Berufungsinstanz hat er dargelegt, welche Arbeiten mit wieviel Stunden erbracht wurden und welche Personen jeweils anwesend waren. Dieses Vorbringen hat das Berufungsgericht als nicht ausreichend erachtet, um eine Beweisaufnahme durchzuführen. Der Auftragnehmer habe darzulegen, wer genau welche Arbeiten wann ausgeführt hat. Der BGH stellte dagegen fest, dass das Berufungsgericht die Anforderung an die Beweisführung des Unternehmers zu sehr überspannt und ihn hierdurch in seinem Recht auf rechtliches Gehör verletzt.

Wie detailliert muss die Stundenlohnabrechnung sein?

Nach der Ansicht des BGH reicht es aus, wenn der Auftragnehmer darlegen kann, wie viele Stunden für die Erbringung der Vertragsleistungen mit welchen Stundensätzen angefallen sind. Abgerechnete Arbeitsstunden müssen nicht einzelnen Tätigkeiten zugeordnet oder nach zeitlichen Abschnitten aufgeschlüsselt werden. (BGH, Beschluss vom 01.02.2023 – VII ZR 882/21 Rn.20). Eine Ausnahme besteht, wenn die Parteien eine solche konkrete zeitliche Aufschlüsselung vertraglich vereinbart haben. Auch wenn in Frage steht, ob es sich bei den abgerechneten Stunden um Nachbesserungsarbeiten handelt, obliegt es dem Auftraggeber, diese Umstände zu beweisen.

Praxistipp:

Obwohl es rechtlich nicht notwendig ist, eine zeitliche Aufschlüsselung der geleisteten Stunden mit Benennung der einzelnen Arbeiter und jeweils geleisteten Tätigkeiten festzuhalten, ist es dem Auftragnehmer trotzdem angeraten, eine detaillierte Aufschlüsselung schriftlich festzuhalten. Dies dient der Streitvermeidung und erspart ihm eventuell erhebliche Kosten und Stress eines gerichtlichen Verfahrens. Der Auftraggeber muss ggf. vortragen und beweisen, dass für die Leistung weniger Stunden notwendig waren und/oder für Nachbesserung aufgewendet wurden. Deshalb wird der Auftraggeber künftig ein Interesse daran haben, zu vereinbaren, welche Anforderungen an die Stundenabrechnung zu stellen sind.

Stand: 31.03.2023

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Kryptogewinne sind steuerpflichtig

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Der Bundesfinanzhof stellte explizit fest, dass auch mit Kryptowährungen erzielte Kursgewinne steuerpflichtig sind (Urteil vom 14.02.2023 – IX R 3/22). Es gilt die Spekulationsfrist von einem Jahr.

3,4 Millionen Euro Gewinn mit Bitcoin

Der Steuerpflichtige kaufte im Jahr 2014 für 22.585 EUR 24 Bitcoins. Er erzielte im Krypto-Boom des Jahres 2017 einen sagenhaften Gewinn von rund 3,4 Millionen Euro, nachdem er die im Jahr 2014 gekauften Bitcoin im Laufe des Jahres 2017 in zwei andere Kryptowährungen und wieder zurück in Bitcoin getauscht hatte. Dem Kläger wurde diese Tauschaktion zum Verhängnis: Das Finanzamt setzte 1,4 Millionen Euro Einkommensteuer fest, weil zwischen Kauf und Verkauf jeweils weniger als 1 Jahr lagen und die Transaktionen damit als private Spekulationsgeschäfte angesehen wurden. Dagegen klagte der Steuerpflichtige beim Finanzgericht. Das Finanzgericht teilte mit Urteil vom 25.11.2021 (Az.: 14 K 1178/20) die Auffassung des Finanzamts; der Kläger legte Revision ein.

Kryptowährungen sind „andere“ Wirtschaftsgüter

Der Bundesfinanzhof hat entschieden, dass Veräußerungsgewinne, welche ein Steuerpflichtiger innerhalb eines Jahres aus dem Verkauf oder dem Tausch mit Kryptowährungen, wie beispielsweise Bitcoin, Ethereum und Monero, erzielt, der Besteuerung als privates Veräußerungsgeschäft unterfallen. Der IX. Senat des Bundefinanzhofs (Urteil vom 14.02.2023, Az.: IX R 3/22) lehnte die Argumentation des Klägers, dass Kryptowährungen nichts Greifbares, nichts Tatsächliches und daher keine Wirtschaftsgüter seien, ausdrücklich ab. Nach Auffassung der Richter am obersten deutschen Finanzgericht gehören zu den „anderen Wirtschaftsgütern“, welche Gegenstand eines privaten Veräußerungsgeschäftes im Sinne des § 23 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 EStG sein können, auch virtuelle Währungen in der Gestalt von Currency Token.

Eine steuerlich relevante „Anschaffung“ liegt vor, sofern diese im Tausch gegen Euro, gegen eine Fremdwährung oder gegen eine andere virtuelle Währung erworben werden. Sie werden „veräußert“, wenn sie in Euro oder gegen eine Fremdwährung zurückgetauscht oder in andere Currency Token umgetauscht werden.

Das am 14.02.2023 veröffentlichte Urteil des Bundesfinanzhofes (Az.: IX R 3/22) ist nun die erste höchstrichterliche Entscheidung zum Thema Kryptowährungen.

Verfahrensgang:

FG Köln, Urteil vom 25.11.2021, Az.: 14 K 1178/20

BFH, Urteil vom 14.02.2023, Az.: IX R 3/22

Stand: 13.03.2023

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Annett Fregien (Steuerberaterin)

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