Neuerungen für Arbeitgeber ab 2024

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Neben der Anpassung des Mindestlohns ab dem 01.01.2024 auf EUR 12,41 je Zeitstunde kommen in diesem Jahr auch weitere Neuerungen auf Arbeitgeber*innen zu. Wir haben die Wichtigsten kurz in alphabetischer Reihenfolge für Sie zusammengefasst:

Arbeitszeiterfassung

Bereits im September 2022 hatte das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass Arbeitgeber*innen schon heute verpflichtet sind, Lage, Beginn, Dauer und Ende von Arbeitszeiten zu erfassen. Aufgrund dieser Entscheidung sollte bereits im vergangenen Jahr eine gesetzliche Neuregelung zur Arbeitszeiterfassung folgen. Der dazu im April 2023 vorgelegte Gesetzesentwurf sorgt innerhalb der Koalition nach wie vor für Uneinigkeit, da es offenbar unterschiedliche Vorstellungen im Hinblick auf Ausnahmeregelungen zur Flexibilität der Arbeitszeiterfassung gibt. Ob im Jahr 2024 ein Kompromiss erzielt werden kann, bleibt abzuwarten.

Bemessungsgrößen Sozialversicherung

2024 werden auch die Bemessungsgrößen der Sozialversicherung wieder angepasst. So wird die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung zum 01.01.2024 auf 62.100 EUR jährlich angehoben. Dies entspricht einem monatlichen Einkommen von 5.175 EUR brutto. Auch die Grenze, bis zu welcher Arbeitnehmer*innen gesetzlich krankenversichert sein müssen (Versicherungspflichtgrenze), wird wieder angehoben und zwar auf 69.300 EUR jährlich, mithin 5.775 EUR monatlich.

Der maximale Arbeitgeberzuschuss zur privaten Krankenversicherung mit Krankengeld wird sich auf 421,76 EUR monatlich erhöhen (8,15% von 5.175 EUR).

Für die allgemeine Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze auf monatlich 7.450 EUR in den neuen und auf 7.550 EUR in den alten Bundesländern angehoben. In der knappschaftlichen Rentenversicherung liegt die Einkommensgrenze nunmehr monatlich bei 9.200 EUR in den neuen und bei 9.300 EUR in den alten Bundesländern.

Elternzeit

Der Gesetzgeber hat zusätzliche Meldepflichten im Zusammenhang mit Elternzeiten von Arbeitnehmer*innen festgelegt. Demnach sind ab dem Jahr 2024 Beginn und Ende einer Elternzeit der zuständigen Krankenkasse elektronisch zu übermitteln.

Inflationsausgleichsprämie

Nur noch bis zum Jahresende ist die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie möglich. Diese ist insgesamt auf maximal EUR 3.000,00 gedeckelt und kann bis zum 31.12.2024 auch in Teilbeträgen gezahlt werden. Weitere Einzelheiten hierzu finden Sie in unseren Nachrichten zur Inflationsausgleichsprämie.

Kinderkrankengeld

Der Anspruch auf Kinderkrankengeld wird für die Jahre 2024 und 2025 pro Kind auf jeweils 15 Arbeitstage je gesetzlich versichertem Elternteil im Kalenderjahr angehoben. Alleinerziehende können sonach Kinderkrankengeld für bis zu 30 Arbeitstage pro Kind im Kalenderjahr erhalten, die Maximalgrenze pro Jahr liegt dann bei 70 Arbeitstagen (§ 45 Abs. 2a SGB V).

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2024 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 12,41 EUR je Zeitstunde. Damit werden die Minijobgrenzen auf 538 EUR angehoben (siehe hierzu: Anpassung des Mindestlohns ab 2024).

Midijob / Übergangsbereich

Um für Beschäftigte im Niedriglohnbereich eine Beitragsentlastung zu schaffen, wurde 2003 die Gleitzone (mittlerweile „Übergangsbereich“) eingeführt. Aufgrund der Anhebung des Mindestlohns ändern sich zum 01.01.2024 auch die Grenzen für Minijobs und Midijobs. Beschäftigte, die ein monatliches Arbeitsentgelt zwischen 538,01 EUR und 2.000,00 EUR erhalten, sind sog. Midijobber und tragen nur einen reduzierten Beitragsanteil zur Sozialversicherung. Sofern der/die Arbeitnehmer*in weitere Beschäftigungen ausübt, sind die erzielten Arbeitsentgelte zusammenzurechnen. Daher müssen Beschäftigte im Niedriglohnbereich dem Arbeitgeber mitteilen, ob sie weitere Beschäftigungen ausüben und in welcher Höhe Entgelt aus der weiteren Beschäftigung bezogen wird. Fehlt diese Angabe, darf die Midjobregelung nicht angewendet werden.

Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Um die Anreize für Beschäftigte zu erhöhen, sich längerfristig an ein Unternehmen zu binden, wurde mit dem Zukunftsfinanzierungsgesetz beschlossen, die steuerlichen Rahmenbedingungen für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen zu erleichtern. Hierzu wird der Freibetrag ab 2024 von bisher 1.440 EUR auf 2.000 EUR erhöht (§ 3 Nr. 39 EStG). Dabei können steuerfreie Mitarbeiterkapitalbeteiligungen auch weiterhin in vollem Umfang durch Entgeltumwandlung finanziert werden.

telefonische Krankschreibung

Bereits Anfang Dezember 2023 hat die Bundesregierung die „telefonische Krankschreibung“ wieder eingeführt, dieses Mal jedoch unbefristet. Dadurch ist es möglich, dass Arbeitnehmer*innen bei einer Erkrankung ohne schwere Symptome (z.B. bei leichten Infekten) über eine telefonische Anamnese bis zu fünf Tage krankgeschrieben werden können, wenn sie dem Arzt bereits bekannt sind. Sollte der Patient dem Arzt unbekannt sein, kann alternativ eine Videosprechstunde durchgeführt werden, infolge derer eine Krankschreibung bis maximal drei Kalendertage möglich ist. Bei dem Arzt bekannten Patienten kann die Krankschreibung aufgrund einer Videosprechstunde sogar für bis zu sieben Kalendertagen erfolgen (§ 4 Abs. 5, 5a AU-Richtlinie).

Seit dem 18.12.2023 ist nunmehr auch eine ärztliche Bescheinigung über die Erkrankung von Kindern für bis zu fünf Tage per Telefon möglich. Diese Regelung ist allerdings zunächst befristet bis zum 30.06.2024.

Unbedenklichkeitsbescheinigung

Für die Teilnahme an öffentlichen Vergabeverfahren, im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung oder für Haftungsfreistellungen im Baugewerbe werden Unbedenklichkeitsbescheinigungen der Sozialversicherungsträger benötigt. Diese bestätigen, dass das Unternehmen seiner Pflicht zur Meldung und Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen nachgekommen ist. Ab dem Jahr 2024 können diese nur noch elektronisch über ein dafür zugelassenes Entgeltabrechnungsprogramm oder über das neue SV-Meldeportal beantragt und erteilt werden (§ 108b SGB IV).

Unternehmensbasisdatenregister – Ausbaustufe Koppelung Unternehmens- und Betriebsnummer

Im Juli 2021 ist das Unternehmensbasisdatenregistergesetz (UBRegG) in Kraft getreten, mit welchem beim statistischen Bundesamt ein Basisregister für Unternehmensstammdaten errichtet wurde. Ziel dieses Basisregisters soll sein, Unternehmen von Berichtspflichten zu entlasten, indem Meldungen künftig nur noch einmal an ein einziges Register versandt werden müssen. Zum Ausbau dieses Registers wird ab diesem Jahr die Unternehmensnummer der Unfallversicherung mit der Betriebsnummer der Bundesagentur für Arbeit gekoppelt und entsprechend elektronisch gemeldet. Dann ist die Beantragung einer Betriebsnummer nur noch möglich, wenn die Unternehmensnummer der Unfallversicherung angegeben wird.

Wachstumschancengesetz – Anrufung des Vermittlungsausschusses

Mit dem Wachstumschancengesetz sollten eine Reihe steuerlicher Änderungen beschlossen werden. Derzeit ist das Gesetz noch nicht verabschiedet, sodass keine belastbaren Aussagen zu bevorstehenden Änderungen gemacht werden können. Geplant sind jedoch unter anderem Änderungen im Einkommensteuertarif, bei den Aufwendungen für Geschenke und Betriebsveranstaltungen sowie bei den Verpflegungsmehraufwänden und den Pauschbeträgen für Berufskraftfahrer*innen.

Der Bundestag hatte das Gesetz bereits verabschiedet, die Zustimmung des Bundesrates steht allerdings noch aus. Die Länder haben kritisiert, dass der Bundestag zahlreiche Änderungsvorschläge des Bundesrates im ersten Durchgang zum Gesetzentwurf nur punktuell übernommen habe und daher Überarbeitungsbedarf beim Gesetz bestehe.

Stand: 14.01.2024

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Rechtmäßigkeit der Neuberechnung der Grundsteuer bleibt umstritten

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Die Finanzgerichte Sachsen und Rheinland-Pfalz entscheiden unterschiedlich zur Rechtmäßigkeit der Berechnungsverfahren zur Grundsteuer

Die Grundsteuerberechnung ist und bleibt seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2018 problematisch.

So haben kürzlich die Finanzgerichte in Sachsen und Rheinland-Pfalz zu der Frage, ob die Wertermittlung zur Neuberechnung der Grundsteuer rechtmäßig ist, unterschiedlich entschieden.

Finanzgericht Sachsen hält das Berechnungsverfahren für unbedenklich

In Sachsen klagte ein Grundstückseigentümer gegen seinen Bescheid über den Grundsteuerwert zum 1. Januar 2022 und den Bescheid über den Grundsteuermessbetrag zum 1. Januar 2025.

Das Finanzgericht Sachsen entschied mit Urteil vom 24.10.2023 (2 K 574/23), dass die den Bescheiden zugrundeliegenden Regelungen rechtmäßig seien und keinen verfassungsrechtlichen Bedenken unterlägen.

Zum einen gebe es keine Bedenken, dass die Bodenrichtwerte von einem Gutachterausschuss festgelegt werden, dem u.a. Mitarbeiter des Finanzamtes angehören. Eine weitergehende Begründung des Finanzgerichtes gibt es hierzu nicht.

Zum anderen dürfen bei der Berechnung der Mieterträge pauschale und durchschnittliche Werte angesetzt werden. Die typisierten, hypothetischen Mieterträge sind die Grundlage für die Feststellung des Grundsteuerwertes. Die Bemessung setzt sich aus Gruppen der Kriterien Grundstücksart, Wohnfläche sowie Baujahr zusammen. Dies dient der Vereinfachung des Verfahrens aufgrund der Vielzahl von Grundstücken. Eine weitere Differenzierung nach konkreten Ausstattungsmerkmalen sei laut Finanzgericht Sachsen nicht erforderlich.

Ernstliche Zweifel des Finanzgerichts Rheinland-Pfalz an der Rechtmäßigkeit

Das Finanzgericht Rheinland-Pfalz hat in einem Eilverfahren gegen die Wertermittlungsbescheide einen Monat später (Beschluss vom 23.11.2023 – 4 V 1295/223) hingegen mehrere Bedenken gegen die Rechtmäßigkeit der Wertermittlung geäußert.

Wegen des Einflusses der Finanzverwaltung im Gutachterausschusses habe das Finanzgericht erhebliche Zweifel an dessen Unabhängigkeit. Außerdem erachtet das Gericht die Datenqualität, die der Ausschuss bei der Ermittlung der Bodenrichtwerte zugrunde legte, als unzureichend.

Des Weiteren bemängelt das Gericht die pauschale Feststellung der Grundstückswerte. Die Feststellung durch den typisierten Mietertragswert anhand der drei Kriterien habe zur Folge, dass der Grundstückswert im konkreten, streitgegenständlichen Fall zu hoch angesetzt sei. Das Finanzamt erlaubt keine eigene individuelle Sachprüfung der Grundstückswerte. Dadurch habe der Grundstückseigentümer keinen Individualrechtsschutz. Dies sei verfassungsrechtlich bedenklich.

Wie geht es weiter?

Gegen beide Entscheidungen wurde die Revision zum Bundesfinanzhof zugelassen.

Jedes Bundesland kann seine Grundsteuermessbetragswerte aufgrund eigener Regelungen bemessen. Rheinland-Pfalz, Sachsen sowie weitere neun Bundesländer nutzen jedoch mit kleineren Abweichungen das gleiche Berechnungsmodell (sog. Bundesmodell). Eine einheitliche Rechtsprechung bleibt somit abzuwarten. Im Verfahren in Rheinland-Pfalz wurde die Vollziehung ausgesetzt und es werden bis auf Weiteres keine Bescheide mehr verschickt.

Praxistipp:

Für Grundstückseigentümer aus Sachsen, die Einspruch gegen ihren Grundsteuermessbetragsbescheid eingelegt bzw. geklagt haben oder dies noch vorhaben, heißt das, es bestehen trotz des Urteils des Finanzgerichts Sachsen weiterhin Erfolgsaussichten.

Bei laufenden Einsprüchen sollte zudem das Ruhen des Verfahrens beantragt werden. Wir gehen davon aus, dass die Finanzverwaltung in Sachsen das Ruhen des Verfahrens bis zu einer Entscheidung des BFH aufrechterhalten wird, die es abzuwarten bleibt.

Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie Unterstützung im Einspruchs- und Klageverfahren gegen Ihren Bescheid über Grundsteuerwert bzw. Grundsteuermessbetrag benötigen.

Stand: 11.12.2023

Nachtrag zum Beschluss vom 23.11.2023 – 4 V 1295/223 des FG Rheinland-Pfalz

Der BFH hat im Eilverfahren nunmehr die Entscheidung des FG Rheinland-Pfalz bestätigt und die Aussetzung der Vollziehung der Wertermittlungsbescheide, die auf Grundlage des Bundesmodells der typisierenden Wertermittlung erlassen wurden, aufrecht erhalten [Beschluss vom 27.05.2024, II B 78/23 (AdV)]

Er begründet dies damit, dass ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Wertermittlungsbescheide bestehen. Grundsätzlich sei eine typisierende und pauschalierende Wertermittlung, wie es die §§ 218 ff. BewG vorsehen, möglich, sofern ein Verstoß gegen das Übermaßverbot, also eine Festsetzung des Grundstückwertes deutlich über dem Verkehrswert, entweder durch verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift oder durch eine Billigkeitsmaßnahme abgewendet werden kann. Zwar sei letzteres gemäß § 220 S. 2 BewG ausdrücklich ausgeschlossen. Jedoch erlaube eine verfassungskonforme Auslegung, dass der Grundstückbesitzer im Einzelfall einen niedrigeren Verkehrswert nachweisen kann, der sodann den typisierenden Wert ersetzt.

Da in diesem Fall der Bescheid bereits im Rahmen einer verfassungskonformen Auslegung durch den Nachweis des erheblich niedrigeren Verkehrswertes rechtswidrig ist, beschäftigt sich der BFH nicht mit der Frage, ob die typisierende Wertermittlung verfassungskonform ist.

Abzuwarten bleibt eine Grundsatzentscheidung im Hauptverfahren. Die Entscheidungen im Eilverfahren erfolgen lediglich auf Grundlage einer summarischen Prüfung, sodass eine anderweitige Entscheidung nicht ausgeschlossen ist. Außerdem bleibt die Frage der Verfassungsmäßigkeit der typisierenden Wertermittlung im Bundesmodell weiter ungeklärt.

Praxistipp:

Die Entscheidung des BFH gibt zumindest denjenigen Grundstücksbesitzern, die einen niedrigeren Wert ihres Grundstücks nachweisen können, die Möglichkeit, erfolgreich gegen den Wertermittlungsbescheid im typisierenden Verfahren vorläufig vorzugehen und dessen Vollziehung auszusetzen. Gerne unterstützen wir Sie dabei.

Stand: 14.06.2024

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Ralf Stölzel (Rechtsanwalt / Steuerberater)

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Unerlaubte Verwendung von Mitarbeiterfotos und Auskunftserteilung nach Art. 15 DSGVO – TEIL 1

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Darf der Arbeitgeber auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Fotos von Mitarbeiter*innen zu Werbezwecken nutzen? Das geht nur mit Zustimmung.

Nutzt der Arbeitgeber die Fotos ohne Zustimmung unautorisiert weiter, ist er verpflichtet, Schadensersatz zu zahlen – so das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 27.07.2023 (Az.: 3 Sa 33/22).

Nutzung von Film- und Fotoaufnahmen nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

Geklagt hatte ein Werbetechniker, dessen Aufgaben darin bestanden, Schulungen für Mitarbeiter*innen seines Arbeitgebers sowie für Externe anzubieten. Im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses wurden mit Einverständnis des Arbeitnehmers zahlreiche Fotos und ein vierminütiges Werbevideo von ihm bei der Arbeit produziert, das den Kläger als Schulungsleiter „in Aktion“ zeigte. Das Foto- und Videomaterial wurde auf der Firmenwebseite, im Google My Business Account und auf der Facebook-Seite des Arbeitgebers beworben. Zu finden war das Video auch auf YouTube. Der Arbeitnehmer kündigte und wechselte zu einem Mitbewerber seines ehemaligen Arbeitgebers.

Auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers nutzte der Arbeitgeber das Bildmaterial für eigene, kommerzielle Zwecke weiter, obwohl der Arbeitnehmer seinen ehemaligen Arbeitgeber mehrfach kontaktiert und zur Löschung der Fotos und Videos aufgefordert hatte. Erst als der Arbeitgeber ein anwaltliches Schreiben erhielt, reagierte dieser und entfernte das Bildmaterial. Das war allerdings erst fast neun Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Erhebliche Verletzung der Persönlichkeitsrechte durch Nutzung der Film- und Fotoaufnahmen nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis?

Der Arbeitnehmer sah in dem Verhalten seines vormaligen Arbeitgebers eine absichtliche Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte. Da er bei seinem neuen Arbeitgeber eine vergleichbare Position bekleidete, seien die Auswirkungen des Verstoßes für ihn sehr empfindlich gewesen, da durch das Foto- und Videomaterial mit ihm in prominenter Darstellung der Eindruck vermittelt worden sei, dass er noch immer seinen früheren Arbeitgeber repräsentiere. Bei seinem neuen Arbeitgeber, einem Mitbewerber, sei ihm die Werbung seines früheren Arbeitgebers mit seinem Konterfei als Illoyalität unterstellt worden.

Schadensersatz für unberechtigte Nutzung der Mitarbeiterfotos nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

Das Arbeitsgericht Pforzheim entschied wegen der eingetretenen Persönlichkeitsverletzung zugunsten des Arbeitnehmers und sprach dem Kläger erstinstanzlich einen Schadensersatz von EUR 3.000,00 zu. Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg schloss sich dieser Ansicht an. Durch die unautorisierte Nutzung von Film- und Fotoaufnahmen, auf denen der Arbeitnehmer erkennbar war, ist der Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen Art. 17 Abs. 3 S. 1 i.V.m. Art. 82 Abs. 1 DSGVO zur Zahlung von Schadensersatz bzw. zur Zahlung einer Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet.

Aufgrund der besonderen Umstände des vorliegenden Falles und wegen der Intensität der Persönlichkeitsverletzung über einen längeren Zeitraum sprach das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg dem Arbeitnehmer in der Berufungsinstanz allerdings nicht nur EUR 3.000,00, sondern sogar EUR 10.000,00 Schadensersatz zu. Dabei berücksichtigte das Gericht bei der Höhe der zu zahlenden Entschädigung, dass der frühere Arbeitgeber mit der Verwendung des Bildmaterials zu kommerziellen Zwecken Gewinne erzielte. Auch führte das Gericht aus, dass in solchen Fällen von der Höhe der Geldentschädigung ein echter Hemmungseffekt ausgehen muss.

Praxistipp:

Das Recht am eigenen Bild gilt auch am Arbeitsplatz. Neben den Regelungen des Kunsturhebergesetzes ist hier zwingend auch der Datenschutz zu beachten. Danach hat der Arbeitgeber für die Veröffentlichung von Aufnahmen immer eine schriftliche Einwilligung der abgelichteten Mitarbeiter*innen einzuholen.

So ist auch unverzüglich nach Ausscheiden von Mitarbeiter*innen aus dem Unternehmen zu prüfen, ob noch Fotos oder Videos zu Werbezwecken genutzt werden und, falls ja, ob es hierfür eine rechtliche Grundlage gibt. Um keine Schadensersatzansprüche der ausgeschiedenen Mitarbeiter*innen zu riskieren, sollte hier anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Verfahrensgang:

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.07.2023, Az. 3 Sa 33/22

Arbeitsgericht Pforzheim, Urteil vom 23.02.2022, Az. 5 Ca 222/21

Stand:06.11.2023

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Anpassung des Mindestlohns ab 2024

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Laut einer Pressemitteilung der Bundesregierung hat das Kabinett am 15.11.2023 die Vierte Mindestlohnanpassungsverordnung beschlossen.

Höhe des Mindestlohns

Ab dem 01.01.2024 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 12,41 EUR je Zeitstunde. Am 01.01.2025 wird der Mindestlohn sodann nochmals um weitere 41 Cent auf 12,82 EUR erhöht. Die Bundesregierung kommt damit einem Vorschlag der Mindestlohnkommission vom Juni dieses Jahres nach.

Weitere Änderungen im Mindestlohnbereich sind nicht angedacht. So gibt es auch künftig Arbeitgeberleistungen, die nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, z.B.

  • Trinkgelder
  • Nachtzuschläge
  • Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung
  • Vermögenswirksame Leistungen
  • Aufwandsentschädigungen und Überlassung von Kleidung und Materialien
  • Sachbezüge, wie Dienstwagen, Telefon, Essen etc.

Anpassung der Minijob- und Midijobgrenzen

Seit Oktober 2022 werden die Entgeltgrenzen für Minijobs und im Übergangsbereich (sog. Midijobs) dynamisch angepasst und orientieren sich an der Höhe des Mindestlohns. Daher wirkt sich die Mindestlohnerhöhung auch auf Minijob- und Midijobgrenzen aus.

Ab dem 01.01.2024 gelten somit folgende Geringfügigkeitsgrenzen:

• für den Minijob: 538,00 EUR

• für den Midijob: zwischen 538,01 EUR und 2.000,00 EUR

Praxistipp:

Prüfen Sie rechtzeitig Ihre Verträge auf Mindestlohnkonformität und beachten Sie dabei insbesondere die Beträge, die nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen.

Stand: 20.11.2023

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Steuerfreiheit von Trinkgeldern

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Die Bundesregierung hat auf eine Kleine Anfrage im Bundestag klargestellt, dass eine gemeinsame Kasse für Trinkgelder die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 51 EStG nicht gefährdet.

Rechtliche Einordnung von Trinkgeldern

Trinkgelder sind vom Kunden oder Gast gewährte Vergütungen, die über den Rechnungsbetrag hinausgehen und als persönliche Zuwendung für eine besondere Serviceleistung gedacht sind. Der Kunde oder Gast ist rechtlich nicht zu dieser Leistung verpflichtet und zahlt sie daher – anders als bei festgelegten Bedienungs- oder Servicegeldern – freiwillig als besondere Anerkennung an den Beschäftigten, etwa bei einem Friseurbesuch oder in der Gaststätte. Der Arbeitnehmer erhält das Trinkgeld also zusätzlich zu seinem Arbeitsentgelt von einem Dritten (§ 107 Abs. 3 GewO).

Die Trinkgeldbesteuerung ist im Einkommensteuergesetz geregelt. Da die Besteuerung von Trinkgeldern naturgemäß äußerst schwierig ist, hatte der Gesetzgeber bereits vor mehreren Jahrzehnten eine (teilweise) Steuerfreiheit eingeräumt, indem ein monatlicher Freibetrag gewährt wurde. Seit dem 01.01.2003 gilt eine generelle Steuerfreiheit für Trinkgelder (§ 3 Nr. 51 EStG), allerdings nicht für Selbstständige. Denn wenn der Unternehmer von Trinkgeldern profitiert, so sind diese als steuerpflichtige Betriebseinnahmen zu erklären.

Anfrage zur Steuerfreiheit zentraler Trinkgelder

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte u.a. in seinem Urteil vom 18.12.2008 entschieden, dass aus einem Spielbanktronc finanzierte Zahlungen an Arbeitnehmer der Spielbank keine steuerfreien Trinkgelder darstellen, da seitens der Arbeitnehmer an diesen weder eine Berechtigung noch Teilhabe bestünde. Als Tronc wird in einer Spielbank beim Roulette die Trinkgeldkasse bezeichnet. Die Besucher geben hierbei Trinkgeld in Form von Jetons in einen eigens zu diesem Zweck aufgestellten Behälter, dessen Inhalt unter den Beschäftigten nach zuvor festgelegten Kriterien (Funktion, Dienstalter, etc.) verteilt wird. Dieses „Trinkgeld“ ist dann auch kein „Zubrot“, sondern deren Haupteinkommen (Steuern mobil 9/2023, NWB KAAAJ-46317). Darüber hinaus fehle es nämlich an einem für den Begriff des Trinkgeldes erforderlichen Mindestmaß an persönlicher Beziehung zwischen dem Kunden und dem Trinkgeldempfänger.

Daher stellte sich die Frage, ob es sich bei von Servicekräften in der Gastronomie eingenommenen und in einen gemeinsamen Tronc eingezahlten Trinkgeldern, die dann durch den Arbeitgeber an alle übrigen Beschäftigten ausgezahlt werden, entgegen § 3 Nr. 51 EStG um steuerpflichtigen Arbeitslohn handele. Denn auch hier könnte die Annahme begründet werden, dass es an der persönlichen Beziehung zwischen Trinkgeldgebern und Trinkgeldnehmern fehlt.

Diese Frage wurde verneint. Begründet wurde dies damit, dass es zwar wie beim Spielbanktronc eine gemeinsame, zentrale Trinkgeldkasse gäbe, damit aber jedem einzelnen Arbeitnehmer originär Miteigentum an dieser zustehen würde. Zumindest haben die Arbeitnehmer einen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf Überlassung des Inhalts der Trinkgeldkasse, sodass die Voraussetzungen für die Steuerfreiheit gegeben wären.

Sozialrechtliche Einordnung von Trinkgeldern

Da Trinkgelder steuerfrei sind, sind sie auch von der Sozialversicherung beitragsfrei.

Ähnlich beurteilt auch das Bundessozialgericht (BSG) die Einstufung von Trinkgeldern bei gleichzeitigem Bezug von Sozialleistungen. Wie das BSG in seinem Urteil vom 13.07.2022 (Az. B 7/14 AS 75/20 R) entschied, ist Trinkgeld grundsätzlich kein Erwerbseinkommen im Sinne von § 11a Abs. 5 SGB II (Bürgergeldgesetz). Erst wenn durch das Trinkgeld eine Zuwendung erfolgt, die 10% des jeweiligen Regelsatzes übersteigt, beeinflusst es die finanzielle Lage des Bürgergeld-Beziehers so günstig, dass es auf den Anspruch auf Bürgergeld anzurechnen wäre.

Weitere Besonderheiten von Trinkgeldern

Da Trinkgelder ausschließlich dem Arbeitnehmer zustehen, können sie auch nicht auf den Mindestlohnanspruch nach § 1 MiLoG angerechnet werden. Ähnlich verhält es sich mit Entgeltfortzahlungsansprüchen. Da freiwillige Trinkgelder nicht zum Entgelt gehören, fließen sie in diese Berechnungen nicht mit ein.

Praxistipp:

Auch wenn die Rechtslage hier ziemlich klar erscheint, so gestaltet sich die Frage nach der Behandlung von Trinkgeldern in der Praxis nicht ganz so einfach. Angefangen von der Problematik der Verteilung bis hin zur Dokumentation bei per Kartenzahlung vereinnahmter Trinkgelder, gibt es sehr viele Fallstricke zu beachten. Bei weiterem Beratungsbedarf hierzu können Sie uns gern kontaktieren.

Stand: 06.09.2023

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Peter Kossatz (Steuerberater)

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Fristlose Kündigungen nach Äußerungen in einer Chatgruppe

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Immer wieder sind menschenverachtende Äußerungen auf Social-Media-Kanälen Gegenstand von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr mit seinen Entscheidungen vom 24.08.2023 ein deutliches Zeichen gesetzt:

Ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußert, kann sich gegen eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen (BAG, Urteil vom 24.08.2023, 2 AZR 17/23).

Beleidigung als Grund für eine fristlose Kündigung

Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger gehörte seit 2014 einer Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Gruppenmitglied aufgenommen. Alle Gruppenmitglieder waren langjährig befreundet, zwei miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerten sich der Kläger und andere Gruppenmitglieder in beleidigender und menschenverachtender Weise u.a. über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem die Beklagte hiervon zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers und zwei weiterer Gruppenmitglieder außerordentlich fristlos.

Beide Vorinstanzen hatten den erhobenen Kündigungsschutzklagen stattgegeben. Zwar seien die Äußerungen des Klägers grundsätzlich geeignet gewesen, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dies gelte jedoch nicht im konkreten Fall. Denn der Kläger hätte diese Äußerungen in einer Umgebung geäußert, in welcher er berechtigterweise von Vertraulichkeit ausgehen durfte. Dies sah das BAG anders und gab der eingelegten Revision mit Urteil vom 24.08.2023 statt.

Wie vertraulich ist eine private Chatgruppe?

Das Berufungsgericht habe rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers angenommen. Dies kann nicht allein daraus abgeleitet werden, dass es sich um eine private Chatgruppe handelt. Vielmehr ist dies abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Zusammengefasst: Je schärfer die Äußerungen und je größer die Gruppe, desto weniger ist der Arbeitnehmer geschützt. Darüber hinaus gilt es zu bedenken, dass Messengerdienste auf die schnelle Weiterleitung von Nachrichten ausgelegt sind und es für einzelne Gruppenmitglieder weder erkennbar noch steuerbar ist, ob, wann und in welchem Umfang Nachrichten außerhalb der Gruppe weitergeleitet werden.

Das BAG hob das Berufungsurteil insoweit auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Der Kläger erhält damit nochmals Gelegenheit darzulegen, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte. In den beiden parallel gelagerten Rechtsstreitigkeiten von zwei weiteren Chatgruppen-Mitgliedern entschied das BAG in gleicher Weise.

Bedeutung der Entscheidung:

Das BAG stellt mit seiner Entscheidung die Vertraulichkeit von Äußerungen nicht mehr so stark in den Vordergrund. Bislang ging es davon aus, dass ein Arbeitnehmer bei vertraulicher Kommunikation regelmäßig darauf vertrauen durfte, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen würden. Daher musste der Arbeitgeber stets die Umstände darlegen, die eine Ausnahme der Vertraulichkeit darstellten (BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08)

Nunmehr kommt nicht nur der Zusammensetzung einer Gruppe, sondern auch dem Inhalt einer Äußerung entscheidende Bedeutung zu. Denn sind die Äußerungen ausreichend gravierend, kippt die Darlegungslast zu Gunsten des Arbeitgebers. Dann muss der Arbeitnehmer darlegen, warum er ausnahmsweise darauf vertrauen durfte, selbst schwerwiegendste Äußerungen blieben vertraulich.

Für Arbeitgeber, die von groben Beleidigungen oder anderen ehrverletzenden Äußerungen erfahren und hiergegen vorgehen wollen, verringert sich damit des Prozessrisiko.

Verfahrensgang

BAG, Urteil vom 24.08.2023, 2 AZR 17/23

LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.12.2022, 15 Sa 284/22

Stand: 29.08.2023

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Versorgungszahlung und Geschäftsführergehalt

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Eine gute Nachfolgeplanung ist nicht leicht und benötigt stellenweise mehr Zeit als ursprünglich geplant. Das galt insbesondere bei der Frage, ob Versorgungszahlungen neben dem Geschäftsführergehalt vereinbart werden können. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH) lag in einem Nebeneinander von Versorgungszahlungen und Geschäftsführergehaltszahlungen eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) vor. Der BFH hat nunmehr mit dem Urteil vom 15.03.2023 (Az. I R 41/19) seine Rechtsprechung zu diesem Thema fortentwickelt:

Fortführung der Geschäftsführertätigkeit nach Beginn der Versorgungszahlungen

Die Klägerin war eine GmbH, die an den beherrschenden Gesellschafter eine Altersversorgung zahlte. Nachdem dieser seine ursprünglich mit Renteneintritt niedergelegte Geschäftsführertätigkeit wiederaufnahm, erkannte das Finanzamt die Versorgungszahlungen nicht mehr an, sondern rechnete diese als verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) dem Einkommen der klagenden GmbH hinzu.

Der BFH bestätigte in seinem Urteil vom 15.03.2023 die Entscheidung des Finanzgerichts Münster und gab der hiergegen gerichteten Klage statt.

Verdeckte Gewinnausschüttung bei Zusammentreffen der Zahlungen

Grundsätzlich werden Gewinnminderungen einer Kapitalgesellschaft, die durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasst sind, als vGA dem Einkommen der Kapitalgesellschaft wieder hinzugerechnet (z.B. bei einem überhöhten Gehalt eines Gesellschafter-Geschäftsführers). Geht ein Gesellschafter-Geschäftsführer zunächst in Altersrente und wird nach seinem Ausscheiden als Geschäftsführer erneut als Geschäftsführer beschäftigt, kann der gleichzeitige Bezug von Geschäftsführergehalt und Versorgungszahlung damit auch zu einer vGA führen.

Dies gilt allerdings nicht, wenn das Geschäftsführergehalt reduziert wird und zusammen mit den Versorgungsbezügen die Höhe der letzten Aktivbezüge vor dem Erreichen der Altersgrenze nicht überschreitet. In dem nun vom BFH zu entscheidenden Fall wurde bei der Wiederaufnahme der Geschäftsführertätigkeit neben den Versorgungsbezügen lediglich ein reduziertes Geschäftsführergehalt gezahlt. Der BFH stellte fest, dass diese Konstellation einem allgemeinen Fremdvergleich standhält und gab der Klage statt.

Weiterentwicklung der bisherigen Rechtsprechung

Das Urteil bestätigt die bisherige Rechtsprechung des BFH und entwickelt diese in einem wichtigen Punkt weiter:

  • Aus steuerlicher Sicht ist es nicht zu beanstanden, wenn ein Versorgungsversprechen nicht vom endgültigen Ausscheiden des Begünstigten (vorliegend des Geschäftsführers), sondern allein vom Erreichen der Altersgrenze abhängig gemacht wird.
  • Eine vGA liegt bei einer Vermögensminderung vor, die durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasst ist. Dies ist grundsätzlich der Fall, wenn die GmbH ihren bisherigen Gesellschafter-Geschäftsführer, der wegen Erreichens der Altersgrenze bereits Versorgungszahlungen von der GmbH erhält, weiter als Geschäftsführer beschäftigt und ihm ein Geschäftsführergehalt zahlt. Ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter würde nämlich entweder dafür sorgen, dass die Geschäftsführervergütung auf die Versorgungszahlungen angerechnet wird, sodass die Versorgungszahlungen entsprechend niedriger ausfallen oder gar entfallen, oder er würde den vereinbarten Eintritt der Fälligkeit der Versorgungszahlungen solange aufschieben, bis der Geschäftsführer seine Geschäftsführertätigkeit endgültig beendet hat; in dem zuletzt genannten Fall der Aufschiebung würde er gegebenenfalls einen versicherungsmathematisch berechneten Barwertausgleich vereinbaren.
  • Dennoch lag im Streitfall keine vGA vor. Denn ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter würde auch nicht erwarten, dass ein pensionierter Geschäftsführer umsonst arbeitet. Daher ist es steuerlich anzuerkennen, dass er lediglich ein reduziertes Monatsgehalt erhielt.
  • Voraussetzung dafür ist allerdings, dass das reduzierte Monatsgehalt zusammen mit den Versorgungszahlungen nicht die Höhe der letzten Aktivbezüge im Jahr vor dem Erreichen der Altersgrenze überschreitet.

Fazit:

Das Urteil ist erfreulich, weil es die Weiterbeschäftigung des pensionierten Geschäftsführers unter Beachtung von Gehaltsgrenzen ermöglicht. Damit schafft der BFH Klarheit, in welchem Umfang die gleichzeitige Zahlung von Versorgungsbezügen und Geschäftsführergehalt steuerlich unschädlich ist.

 

Verfahrensgang:

BFH, Urteil vom 15.03.2023, I R 41/19

Finanzgericht Münster, Urteil vom 25.07.2019, 10 K 1583/19 K

 

Stand: 30.08.2023

 

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Ralf Stölzel (Rechtsanwalt / Steuerberater)

 

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Schadensersatz bei Datenschutzverstößen

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Der EuGH entschied erstmals zur Gewährung von immateriellem Schadensersatz bei Datenschutzverstößen und stellt klar: Schäden können nicht einfach ins Blaue hinein behauptet werden. Vielmehr muss der Betroffene den Schadenseintritt tatsächlich nachweisen.

Kein pauschaler Schadensersatz bei Datenschutzverstößen

Das BAG ging im Jahr 2021 noch davon aus, dass allein die Verletzung der DSGVO zu einem immateriellen Schadensersatzanspruch führe. Der Schaden an sich musste nicht nachgewiesen werden. Dem sind weitere Gerichte gefolgt, die nahezu pauschale Schadensersatzansprüche bejahten. Für Unternehmen bedeutete dies ein großes Risiko. Denn insbesondere Arbeitnehmer*innen machten nach Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse erfolgreich Schadensersatz aufgrund einer verspäteten oder unvollständigen Auskunft nach Art. 15 DSGVO geltend. Der EuGH hat dieses Vorgehen nun eingebremst und die Stellung von Unternehmen gestärkt.

Schadensersatz bei Datenschutzverstößen nur bei Nachweis

Der EuGH hatte über einen Fall des Obersten Gerichtshofs in Österreich zu entscheiden. Mit Hilfe eines Algorithmus nahm die österreichische Post AG Hochrechnungen für eine Zielgruppenanalyse für Wahlwerbung vor. Die Einwilligung der Betroffenen holte sie nicht ein. Für den Betroffenen wurde eine hohe Affinität zu einer Partei des rechten Spektrums ermittelt. Der Betroffene teilte mit, dass er sich dadurch beleidigt, verärgert und bloßgestellt fühle und machte einen immateriellen Schadensersatz geltend.

Nein zum pauschalen Schadensersatz bei Datenschutzverstößen

Der EuGH stellte klar, dass die bloße Verletzung einer DSGVO-Vorschrift keinen Schadensersatzanspruch begründet. Das tatsächliche Vorliegen eines Schadens ist Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch. Hinzu kommt, dass ein Zusammenhang zwischen der Verletzung der DSGVO-Vorschrift und dem eingetretenen Schaden bestehen muss. Der EuGH begründete dies mit den Erwägungsgründen der DSGVO (75, 85 und 146).

Höhe des Schadensersatzes bei Datenschutzverstößen

Zur Berechnung der Höhe des Schadensersatzes machte der EuGH keine Angaben, da dies den einzelnen Mitgliedstaaten obliege und sich nach den nationalen Vorschriften richte. Er wies aber darauf hin, dass es sich gerade nicht um einen Strafschadensersatz handelt, sondern dass dieser eine Ausgleichsfunktion hat.

Praxistipp:

Die Rechtsprechung des EuGH dürfte bei vielen Unternehmen zu einem Durchatmen führen. Pauschale Forderungen nach Schadensersatz sollten keinen Erfolg mehr haben. Es bleibt aber weiterhin zu beachten, dass die DSGVO-Vorschriften insbesondere bei Arbeitsverhältnissen eingehalten werden, um Schadensersatzansprüchen keinen Raum zu geben.

Stand: 10.07.2023

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin)

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Keine Vergütung ohne Widerrufsbelehrung? FALSCH!

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Diverse Nachrichten in den letzten Wochen vermitteln den Eindruck, als wenn JEDER Bauwerkvertrag ohne Widerrufsbelehrung dazu führt, dass der Auftragnehmer keine Vergütung für seine Leistungen erhält, so angeblich die Entscheidung des EuGH vom 17.05.2023 unter Rs. C-97/22.

Eine Widerrufsbelehrung ist aber nur dann nötig, wenn dem Auftraggeber überhaupt ein Widerrufsrecht zusteht!

Das kann zunächst der Fall sein, wenn es sich um einen Verbraucherbauvertrag handelt, § 650i, § 650l BGB (was nach BGH im Urteil vom 16.03.2023 – VII ZR 94/22 – siehe unseren Blogbeitrag vom 28.04.2023 – nicht für Verträge über ein einzelnes Gewerk gilt). Ein Widerrufsrecht, wie in dem vom EuGH entschiedenen Fall, kann aber auch dann vorliegen, wenn der Auftraggeber Verbraucher ist und der Vertrag außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen (§ 312b BGB) wurde oder es sich um einen Fernabsatzvertrag (§ 312c BGB) handelt. Dazu müssen aber die dortigen Voraussetzungen gegeben sein.

Das erst führt zu einem Widerrufsrecht nach § 312g BGB, § 356 BGB. Die Widerrufsfrist beträgt 2 Wochen und beginnt erst mit ordnungsgemäßer Widerrufsbelehrung, spätestens aber 12 Monate und 14 Tage nach Vertragsschluss, § 356 (3) Satz 2 BGB. § 356 (4) gilt demgegenüber nur für Dienstleistungen, nicht für Werkleistungen.

Vorsorgliche Widerrufsbelehrung wird immer wichtiger

Die Formen der Vertragsanbahnung in heutiger Zeit folgen immer mehr den technischen Möglichkeiten. Dass der Kunde den Handwerker in seinem Geschäft aufsucht und dort den Vertrag schließt, wird zunehmend eher die Ausnahme sein. Das war bisher häufig unproblematisch, weil der Kunde entweder die vereinbarte Vergütung bezahlt (soweit er mit der Leistung zufrieden ist) oder nach herrschender Meinung zumindest verpflichtet war, einen Betrag zu zahlen, um den der Kunde bereichert war (oder nach Vereinbarung der VOB/B eine Vergütung gemäß § 2 (8) Nr. 2, Nr. 3 VOB/B zu zahlen hatte).

Damit hat der EuGH in seiner Entscheidung vom 17.05.2023 Schluss gemacht. Der Verbraucher wird trotz seiner Bereicherung von jeglicher Zahlungspflicht befreit. Ziel sei ein hohes Verbraucherschutzniveau (Art. 1, Art. 169 AEUV und Art. 38 der Charta der Europäischen Grundrechte).

Praxistipp:

Wem es zu unsicher ist, im Einzelfall festzustellen, ob dem Auftraggeber ein gesetzliches Widerrufsrecht zusteht, sollte vorsorglich – jedenfalls immer dann, wenn der Auftraggeber ein Verbraucher ist, § 13 BGB – den Auftraggeber auf der ordnungsgemäßen Widerrufsbelehrung (vgl. Anlagen 1 ff. zu Artikel 246a, § 1 (2) 2.) EGBGB) bestätigen lassen, dass er belehrt wurde. Dabei sollte auch gleich darauf geachtet werden, dass der Auftragnehmer seinen Informationspflichten nach § 312a (2) BGB, Art. 246 und Art. 246 a EGBGB nachkommt.

Stand: 07.07.2023

Ansprechpartner:

Boris Burtin (Fachanwalt Baurecht & Architektenrecht)

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„New Work“ – Umzugskosten für erstmalige Einrichtung des Arbeitszimmers

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Umzugskosten können beruflich veranlasst sein, sofern der Umzug zu einer wesentlichen Erleichterung der Arbeitsbedingungen führt. Das Finanzgericht Hamburg stellte explizit fest, dass eine solche Erleichterung für das Streitjahr 2020 anzunehmen sei, sofern ein Umzug erfolgt, um für jeden Ehegatten in der neuen Wohnung ein Arbeitszimmer einzurichten, damit diese im Homeoffice wieder ungestört ihrer jeweiligen Tätigkeit nachgehen können (Urteil vom 23.02.2023 – 5 K 190/22).

 Umzugskosten als Werbungskosten

Grundsätzlich sind Aufwendungen für einen Umzug steuerlich nicht abziehbare Kosten der allgemeinen Lebensführung. Umzugskosten können aber als Werbungskosten abzugsfähig sein. Der Umzug muss dafür nahezu ausschließlich beruflich veranlasst sein. Private Gründe spielen dabei eine allenfalls untergeordnete Rolle.

Der Bundesfinanzhof hat in seinem Urteil vom 16.10.1992 (Az.: VI R 132/88) eine derartige berufliche Veranlassung anerkannt, sofern der Umzug aus Anlass eines Arbeitsplatzwechsels erfolgte oder wenn – auch ohne berufliche Veränderung – sich die Fahrtzeiten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte und zurück täglich um insgesamt mindestens eine Stunde verkürzen.

Eine rein berufliche Veranlassung hat auch der BFH (Beschluss vom 02.02.2000 – X B 80/99)  angenommen, sofern der Umzug zu einer wesentlichen Erleichterung/Verbesserung der Arbeitsbedingungen geführt hat. Dies ist bisher etwa bei einer Erreichbarkeit der Arbeitsstätte ohne Verkehrsmittel nach dem Umzug angenommen worden.

FG Hamburg zu Umzugskosten während Corona-Pandemie

Die Kläger arbeiteten bis März 2020 nur in Ausnahmefällen von zu Hause aus. Mit Beginn der Corona-Pandemie ab März 2020 arbeiteten sie sodann auf Anweisung und Bitten ihrer Arbeitgeber an mehreren Wochentagen im Homeoffice. Für ihre Tätigkeit benötigten beide Kläger einen großen Bildschirm.

Die Kläger nutzten zu Beginn des Homeoffice den Esstisch der Familie als Schreibtisch. Auf diesem war nur Platz für einen großen Bildschirm. Ein solcher konnte auch sonst nicht in der Wohnung aufgestellt werden. Zudem wurde die Klägerin in ihrer Arbeit durch die vielen Telefonate des Klägers gestört. Die Kläger wechselten sich daher nach Möglichkeit mit der Nutzung des Esstisches ab. Dies war möglich, da sich beide in gewissem Maße die Arbeitszeit frei einteilen konnten.

Im Juli 2020 zogen die Kläger nur rund 2 km weiter entfernt in eine neue Wohnung, weil sie erkannten, dass die corona-bedingten Einschränkungen nicht nur kurzfristig sein würden. Hier standen ihnen nun zwei Arbeitszimmer zur Verfügung, welche im Rahmen der Steuererklärung auch vom Finanzamt anerkannt wurden. Das beklagte Finanzamt gewährte aber nicht den Werbungskostenabzug für die ebenfalls beantragten Umzugskosten. Nach Ansicht des Finanzamtes haben sich zwar die Arbeitsbedingungen verbessert, aber der Fahrtweg für die Kläger hat sich nicht verkürzt.

Das FG Hamburg sieht das in seinem Urteil vom 23.02.2023 (Az.: 5 K 190/22) anders. Der Umzug ist objektiv beruflich veranlasst sowie subjektiv zur Förderung des Berufs bestimmt. Eine erhebliche Verkürzung des Arbeitsweges ist zwar nicht eingetreten, aber die Kläger haben aus dem Umzug keinen persönlichen Vorteil erhalten und der Umzug hat zu einer wesentlichen Verbesserung und Erleichterung der Arbeitsbedingungen der Kläger geführt, sodass sie in der Lage waren ungestört ihre jeweiligen Tätigkeiten auszuüben.

Die Feststellung der wesentlichen Verbesserung und Erleichterung der Arbeitsbedingungen durch den Umzug ist eine Gesamtbetrachtung. Eine erhebliche Verbesserung liegt nicht vor, sofern durch den Umzug erstmalig ein Arbeitszimmer eingerichtet wird, dem Arbeitnehmer aber für seine berufliche Tätigkeit beim Arbeitgeber ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Zudem wird diese Verbesserung nur begründet werden können, sofern die berufliche Tätigkeit überwiegend zeitlich im häuslichen Arbeitszimmer ausgeübt wird, beispielsweise nicht hingegen an nur einem Homeoffice-Tag pro Woche.

Gegen die Entscheidung des FG Hamburg läuft ein Revisionsverfahren vor dem BFH.

Verfahrensgang:

FG Hamburg, Urteil vom 23.02.2023 – 5 K 190/22

Revisionsverfahren beim BFH anhängig

Stand: 07.07.2023

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Annett Fregien  (Steuerberaterin)

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