Urlaub: Keine Belehrung – keine Verjährung

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Urlaub verjährt nur dann, wenn der Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt wird und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.12.2022, Az.: 9 AZR 266/20 ) aktuell entschieden.

Hinweispflicht des Arbeitgebers?

Eine Angestellte einer Steuerkanzlei nahm über Jahre hinweg (1996 bis Mitte 2017) nur teilweise ihren Jahresurlaub in Anspruch. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt die Arbeitnehmerin eine Abgeltung für 14 Urlaubstage. Nach ihrer Ansicht waren allerdings noch weitere 101 Urlaubstage übrig, für die sie ebenfalls eine Abgeltung verlangte. Diese Forderung machte sie gerichtlich geltend. Der Arbeitgeber war dagegen der Auffassung, die Urlaubsansprüche seien bereits verjährt.

Mit dieser Argumentation hatte der Arbeitgeber vor dem BAG keinen Erfolg.

Keine Belohnung für Pflichtverletzung

Die Vorschriften über die Verjährung (§ 214 Abs. 1 BGB , § 194 Abs. 1 BGB) finden zwar grundsätzlich Anwendung auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist jedoch erst mit Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub aus freien Stücken nicht genommen hat.

EuGH zur Verjährung von Urlaub

Mit der vorgenannten Rechtsprechung setzt das BAG die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH, Urteil vom 22.09.2022, Az.: C-120/21 ) um. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der Zweck der Verjährungsvorschriften die Gewährleistung von Rechtssicherheit. In der vorliegenden Fallkonstellation tritt dieser Zweck hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zurück, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der Arbeitgeber könne die Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachhole.

Arbeitgeber kam Hinweispflicht nicht nach

In dem vom BAG (Urteil vom 20.12.2022, Az.: 9 AZR 266/20 )  zu entscheidenden Verfahren kam der Arbeitgeber diesen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nach, sodass die Ansprüche weder am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG ) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG ) noch mit Ablauf von drei Jahren verjährt sind.

Praxistipp:

Welche Konsequenzen hat die Entscheidung des BAG für die Praxis? Sie als Arbeitgeber müssen künftig Folgendes beachten und ihre Arbeitnehmer entsprechend informieren:

  • Wie hoch ist der noch verbleibende konkrete Urlaubsanspruch? Differenzieren Sie bereits hier zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und dem zusätzlich vereinbarten Mehrurlaub (z.B. durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung). Europarechtliche und bundesgesetzliche Einschränkungen des Verfalls von Urlaub betreffen immer nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Der Verfall von zusätzlich vereinbartem Mehrurlaub kann im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung sowie einem Tarifvertrag gesondert geregelt werden.
  • Fordern Sie Ihre Mitarbeiter*innen auf, die konkret bezifferten Urlaubstage noch bis zum Jahresende zu nehmen und weisen Sie daraufhin, welche Verfall- und Verjährungsfristen jeweils für den gesetzlichen Mindesturlaub und den zusätzlich vereinbarten Mehrurlaub gelten.
  • Der Hinweis muss so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub auch tatsächlich noch nehmen kann.
  • Die Belehrung muss vom Arbeitgeber zu Nachweiszwecken dokumentiert werden.

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 20.12.2022, Az.: 9 AZR 266/20 

LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.02.2020, Az.: 10 Sa 180/19 

Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 19.02.2019, Az.: 3 Ca 155/18 

Stand: 23.12.2022

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Entgelt für Werbung auf dem Arbeitnehmerkennzeichen ist Arbeitslohn

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Arbeitgeber aufgepasst! Wenn Sie Ihren Arbeitnehmern ein Entgelt für Werbung auf dem Kennzeichenhalter des privaten Pkw zahlen, ist das Arbeitslohn. Das hat der Bundesfinanzhof mit Beschluss vom 21.06.2022 (Az.: VI R 20/20)  entschieden.


Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall zahlte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ein jährliches Entgelt in Höhe von EUR 255,00, wenn die Arbeitnehmer im Gegenzug an ihrem privaten Pkw einen Kennzeichenhalter mit Werbung des Arbeitgebers anbrachten. Dazu schlossen die Parteien einen als „Mietvertrag Werbefläche“ bezeichneten Vertrag. Die Verträge waren für die Dauer des Arbeitsverhältnisses befristet und konnten von jeder Partei mit einer Frist von zwei Monaten gekündigt werden. Das Finanzamt forderte nach einer durchgeführten Lohnsteuer-Außenprüfung Lohnsteuer für das Werbeentgelt, da es sich bei dem Entgelt um Arbeitslohn im Sinne des § 19 EStG handele.

Was hat der BFH entschieden?

Das Entgelt gehört laut Bundesfinanzhof (Beschluss vom 21.06.2022, Az.: VI R 20/20) zu Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit gemäß § 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 EStG , denn das Entgelt ist durch das Dienstverhältnis veranlasst und der Mietvertrag ist kein Sonderrechtsverhältnis mit eigenem wirtschaftlichen Gehalt.

Wenn Entgelt für Werbung als Arbeitslohn gilt…

Begründet wird die Entscheidung damit, dass die Verträge keine Vorgaben zum werbewirksamen Einsatz der Fahrzeuge enthielten. Der Werbeeffekt war dementsprechend nicht ausschlaggebendes Kriterium für die Bemessung des Entgelts. Zudem wurden die Verträge ausschließlich mit Mitarbeitern getroffen und die Laufzeit der Werbeverträge an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses geknüpft. Hinzu kommt, dass das Entgelt in Höhe von EUR 255,00 offensichtlich an der in § 22 Nr. 3 EStG geregelten Freigrenze orientiert war. Diese liegt derzeit bei EUR 256,00.

Mit diesen Argumenten verneinte der Bundesfinanzhof (Beschluss vom 21.06.2022, Az.: VI 20/20) ein Sonderrechtsverhältnis mit eigenem wirtschaftlichen Gehalt.

Praxistipp:

Nicht jede Zahlung des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer ist als Arbeitslohn zu beurteilen. Zu beachten ist aber, dass allein ein gesondert geschlossener Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu einem eigenständigen wirtschaftlichen Gehalt der Leistung führt. Um unerwartete Lohnsteuernachzahlungen zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber daher bei jeder Zahlung an den Arbeitnehmer stets prüfen, ob die Zahlung Arbeitslohn darstellt.

Stand: 14.11.2022

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Ralf Stölzel (Rechtsanwalt, Steuerberater)

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Urlaub oder Quarantäne?

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Müssen Urlaubstage im Fall der Quarantäne des Arbeitnehmers während seines genehmigten Urlaubs nachgewährt werden, auch wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig ist?

Diese Frage haben sich bereits mehrere Landesarbeitsgerichte stellen müssen und bislang einheitlich entschieden: Fällt die Quarantäne in den Zeitraum des genehmigten Urlaubs müssen Urlaubstage nicht nachgewährt werden. Denn es liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor.

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 27.01.2022, Az.: 5 Sa 1030/21)  sieht das anders und hat nun der Klage eines Arbeitnehmers stattgegeben und ihm die in den Zeitraum der Quarantäne fallenden Urlaubstage zugesprochen. Da das Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm von den Urteilen anderer Landesarbeitsgerichte abweicht, wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht gem. § 72 Abs. 2 Ziff. 1, 2 ArbGG zugelassen. Die Revision wurde eingelegt, sodass das Verfahren nunmehr beim Bundesarbeitsgericht anhängig ist. Das Bundesarbeitsgericht hat am 16.08.2022 ein Vorabentscheidungsverfahren beim Europäischen Gerichtshof eingeleitet, um die Frage aus unionsrechtlicher Sicht klären zu lassen.

Urlaub während einer Covid-19-Quarantäne, wenn keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt

Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber als Schlosser beschäftigt und musste sich im Oktober 2020 als Kontaktperson aufgrund einer behördlichen Anordnung in Quarantäne begeben. In diesem Zeitraum lag auch der genehmigte Urlaub des Arbeitnehmers. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung legte der Arbeitnehmer für den Zeitraum der Quarantäne nicht vor. Der Arbeitgeber sah die Urlaubstage während der Quarantäne als genommen an. Daraufhin verlangte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht die Nachgewährung seiner Urlaubstage für den Zeitraum der Quarantäne.

Keine Gutschrift von Urlaubstagen während der Quarantäne

Das Arbeitsgericht Hagen (Urteil vom 28.07.2021, 2 Ca 2784/20) wies die Klage in erster Instanz ab. In der Berufungsinstanz vor dem LAG Hamm (Urteil vom 27.01.2022, Az.: 5 Sa 1030/21) hatte der Arbeitnehmer dagegen Erfolg.

Analoge Anwendung von § 9 BUrlG 

Nach Ansicht des LAG Hamm (Urteil vom 27.01.2022, Az.: 5 Sa 1030/21)  ist eine analoge Anwendung von § 9 BUrlG geboten. Es bestehe eine planwidrige Regelungslücke des Gesetzgebers und eine vergleichbare Interessenlage wie bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers. Denn eine Erholung des Arbeitnehmers sei durch die Quarantäneanordnung unmöglich, da der Arbeitnehmer erheblich in seiner Freizeitgestaltung eingeschränkt sei und zudem jederzeit mit einem Krankheitsausbruch rechnen müsse. Der Arbeitnehmer sei krankheitsähnlich an der Wahrnehmung seines Urlaubs gehindert. Die Anordnung einer Quarantäne steht damit einer freien, selbstbestimmten Gestaltung des Urlaubszeitraumes diametral gegenüber, unabhängig davon, wie der einzelne Betroffene diese persönlich empfindet.

Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH

Das Verfahren ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängig, das ein Vorabentscheidungsersuchen (BAG, Beschluss vom 16.08.2022, Az.: 9 AZR 76/22) an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet hat. Er soll die Frage beantworten, ob aus dem Unionsrecht die Verpflichtung des Arbeitgebers abzuleiten ist, einem Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren, wenn der Arbeitnehmer zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte.

Verfahrensgang:

BAG, Beschluss vom 16.08.2022, Az.: 9 AZR 76/22

LAG Hamm, Urteil vom 27.01.2022, Az.: 5 Sa 1030/21

ArbG Oberhausen, Urteil vom 28.07.2021, Az.: 3 Ca 321/21

Praxistipp:

Die durchgehende Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte lehnt die Ansicht des LAG Hamm bislang ab und erkennt keine Vergleichbarkeit zwischen der Quarantäne und der Erkrankung eines Arbeitnehmers in Bezug auf die Gewährung von Urlaub. Ob das der EuGH auch so sieht, bleibt abzuwarten.

Weiteres zum Thema Urlaub und Quarantäne:

Stand: 16.09.2022

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Strengere Regeln im Nachweisgesetz ab 01.08.2022

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Änderung des Nachweisgesetzes ab 01.08.2022

 

Wiederum beglückt uns der Gesetzgeber mit einer neuen Nachweispflicht. Die Arbeitsbedingungenrichtlinie (EU-Richtlinie 2019/1152) soll im Schnellverfahren in deutsches Recht umgesetzt werden und führt ab dem 01.08.2022 zu strengeren Nachweispflichten im Arbeitsverhältnis.

Schon immer sind Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, das Dokument zu unterzeichnen und dem Beschäftigten auszuhändigen. Gleiches gilt für Änderungen der Vertragsbedingungen.

Was wird sich künftig ändern?

Künftig müssen ab 01.08.2022 Neubeschäftigte vom Tag der Arbeitsaufnahme an eine schriftliche Ausfertigung über erste grundlegende Inhalte des Arbeitsvertrages (z.B. die Vergütung oder Arbeitszeit) erhalten. In Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingung sind dann die weiteren wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses (z.B. der Arbeitsort oder Erholungsurlaub) spätestens nach 7 Tagen bzw. 1 Monat schriftlich, d.h. vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet, zu fixieren. Änderungen sind spätestens an dem Tag, an dem diese wirksam werden, zu dokumentieren.

Dabei ist der Gesetzeskatalog der wesentlichen Inhalte eines Arbeitsverhältnisses umfassend erweitert worden. Einige Angaben, die nach dem Nachweisgesetz noch nicht zwingend erforderlich waren, sind in den meisten Arbeitsverträgen oftmals bereits enthalten, bspw. die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, deren Voraussetzungen und Vergütung sowie die Dauer der Probezeit. Diese sind nun verpflichtend im Arbeitsvertrag aufzunehmen. Darüber hinaus werden nunmehr auch andere zwingend, z.B.

  • die vereinbarten Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtsysteme, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • der Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung bei entsprechender Zusage
  • das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Was ist bei bestehenden Arbeitsverhältnissen zu beachten?

Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen ist eine Aktualisierung der Arbeitsbedingungen nur dann erforderlich, wenn hierzu eine Aufforderung des Arbeitnehmers erfolgt. Wenn der Arbeitnehmer die Niederlegung der Arbeitsbedingungen fordert, ist der schriftliche Nachweis dann 7 Tage bzw. spätestens 1 Monat nach der Aufforderung vorzunehmen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Verstöße gegen die Nachweispflichten sollen künftig pro Einzelfall mit Geldbußen geahndet werden, voraussichtlich mit jeweils bis zu EUR 2.000,00.

Schlussendlich bedeutet dies für alle Arbeitgeber enorme Mehrbelastungen. Die bereits sehr umfangreichen Vertragswerke werden damit noch länger. Zudem sorgt der deutsche Gesetzgeber mit seinem Festhalten an der Schriftform im Nachweisgesetz dafür, dass eine Digitalisierung im Personalbereich weiterhin ausgebremst wird.

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Grundsteuerreform – Feststellung neuer Grundstückswerte

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Das Grundsteuer-Reformgesetz 2019

Aufgrund der gesetzlichen Neuregelung im Grundsteuer-Reformgesetz 2019 müssen deutschlandweit ca. 35 Millionen Grundstücke sowie land- und forstwirtschaftliche Betriebe neu bewertet werden. Vorausgegangen war die Forderung des Bundesverfassungsgerichts zu dieser Neuregelung, da der bislang von den Finanzämtern berechnete Wert der Grundstücke und Gebäude auf veralteten Zahlen beruhte.

Für jedes Grundstück und jeden Betrieb der Land- und Forstwirtschaft müssen daher Eigentümerinnen und Eigentümer 2022 eine Feststellungserklärung bei der Finanzverwaltung in elektronischer Form abgeben.

Als Basis für die Neubewertung werden die Wertverhältnisse vom 01.01.2022 zugrunde gelegt. Da die Finanzverwaltungen für die Neubewertung aller Grundstücke mehrere Jahre Zeit benötigen, werden die neuen Werte zur Berechnung der Grundsteuer erst ab dem Jahr 2025 herangezogen. Eine Länderöffnungsklausel ermöglicht den Bundesländern, statt des Bundesrechts eigene Länderlösungen zu beschließen und anzuwenden. Davon haben mehrere Bundesländer inzwischen bereits Gebrauch gemacht.

Was ist zu tun?

Jeder Eigentümer eines (privat genutzten, betrieblichen, landwirtschaftlichen und/oder forstwirtschaftlichen) Grundstückes ist unmittelbar betroffen und gesetzlich verpflichtet, am Neubewertungsverfahren teilzunehmen. Die Neubewertung kann über die im Portal „Mein Elster“ ab dem 01.07.2022 zur Verfügung stehenden elektronischen Formulare selbst vorgenommen werden. Dabei bitten wir zu beachten, dass die Finanzverwaltung für die Einreichung der Daten nur einen zeitlichen Korridor von Juli bis Oktober 2022 zulässt. Spätestens am 31.10.2022 müssen die Erklärungen dann beim Finanzamt eingereicht werden.

Stand: 08.06.2022

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Peter Kossatz (Steuerberater)

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BAG: Erschütterung des Beweiswerts einer AU-Bescheinigung

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Einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt in der Regel ein hoher Beweiswert zu, der nicht ohne Weiteres erschüttert werden kann. Umso bedeutender ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21) zur Krankschreibung eines Arbeitnehmers ab dem Tag der Kündigung. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts können an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhebliche Zweifel bestehen, wenn der Arbeitnehmer am Tag der Kündigung passgenau für die Dauer der Kündigungsfrist krankgeschrieben wird.

 

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nicht unerschütterlich

Die Arbeitnehmerin reichte am 08.02.2019 ihre Kündigung beim Arbeitgeber ein. Die Kündigungsfrist lief bis zum 22.02.2019. Zugleich übermittelte die Arbeitnehmerin auch eine Krankschreibung, die die Arbeitsunfähigkeit ebenfalls vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 bescheinigte.

Der Arbeitgeber zahlte der Arbeitnehmerin daraufhin nur die Vergütung für die Zeit vom 01.02.2019 bis 07.02.2019. Für den Zeitraum vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 erhielt die Arbeitnehmerin keine Vergütung von ihrem Arbeitgeber. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Klage vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung der Vergütung für den Zeitraum vom 08.02.2019 bis 22.02.2019.

Die Vorinstanzen [Arbeitsgericht Braunschweig (Urteil vom 24.07.2019, Az.: 3 Ca 95/19) und LAG Niedersachsen (Urteil vom 13.10.2020, Az.: 10 Sa 619/19)] teilten die Auffassung der Arbeitnehmerin und sprachen ihr die Vergütung für den Zeitraum der Kündigungsfrist zu.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Erhebliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EntgFG i.V.m. § 5 Abs. 1 S. 2 EntgFG ist die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Aus diesem Grund kommt einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein enormer Beweiswert zu. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben. An den Vortrag des Arbeitgebers dürfen unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten aber keine überhöhten Anforderungen gestellt werden.

Deckt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung passgenau den Zeitraum zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Denn aufgrund der Koinzidenz zwischen bescheinigter Arbeitsunfähigkeit sowie Beginn und Ende der Kündigungsfrist bestehen ernsthafte Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit. Dann ist wieder der Arbeitnehmer in der Pflicht, das Bestehen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit konkret und nicht nur durch die Bescheinigung dazulegen und zu beweisen.

Diesen Beweis konnte die Arbeitnehmerin in dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Sachverhalt nicht erbringen, sodass der Arbeitgeber berechtigt war, die Entgeltfortzahlung zu verweigern.

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 08.09.2021, Az.: 5 AZR 149/21; LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.10.2020, Az.: 10 Sa 619/19; Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 24.07.2019, Az.: 3 Ca 95/19

Praxistipp:

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts wird für viele Arbeitgeber eine Erleichterung darstellen. Denn damit ist das „Krankfeiern“ zum Ende des Arbeitsverhältnisses zumindest bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht mehr ohne Weiteres hinzunehmen. Vielmehr obliegt es nun dem Arbeitnehmer, deutlich konkreter seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Gelingt ihm das nicht, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einstellen.

Stand: 07.04.2022

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (LL.M., Rechtsanwältin)

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Rechtsreferendar (m/w/d) – Anwaltsstation oder Wahlstation mit Schwerpunkt Gesellschafts-, Steuer- bzw. Arbeitsrecht

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Möchten Sie Ihre Anwalts- oder Wahlstation nutzen, um vertiefte Einblicke in die Betreuung von Mandanten insbesondere im Gesellschafts-, Steuer- und Arbeitsrecht zu bekommen? Wir verstehen die Referendarausbildung als Gelegenheit zum gegenseitigen Kennenlernen, um Ihnen spannende Perspektiven für den Anwaltsberuf zu eröffnen.

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Verpflichtende Meldung zum Transparenzregister im Jahr 2022

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Was ist das Transparenzregister und welche Fristen gibt es?

Das im Oktober 2017 eingeführte Transparenzregister soll zur möglichen Aufdeckung der Finanzierung schwerer Straftaten die maßgeblichen Strukturen hinter Gesellschaften, Vereinen und Stiftungen (sog. Vereinigungen) dokumentieren. Bislang konnte unter bestimmten Voraussetzungen die Meldung der vorgeschriebenen Daten an das Transparenzregister unterbleiben, da auf andere öffentliche Register verwiesen werden durfte. Im Laufe des Jahres 2022 gilt dies je nach Vereinigungstyp zeitlich gestaffelt nicht mehr und die Beteiligungsstrukturen an den Vereinigungen müssen selbstständig an das Transparenzregister gemeldet werden. Unterbleibt die Meldung, können Bußgelder verhängt werden. Damit soll die europaweite Vernetzung der verschiedenen Transparenzregister als sog. Vollregister vorbereitet werden. In dem folgenden Beitrag möchten wir Ihnen die wichtigsten Eckdaten bezüglich Inhalt und Fristen der Meldepflichten zum Transparenzregister, wie sie sich insbesondere aus dem Geldwäschegesetz (GwG) ergeben, in Form eines Überblicks darstellen.

Wer ist derzeit meldepflichtig?

Laut § 20 Abs. 1 GwG sind Vereinigungen jeglicher Größe zum Transparenzregister meldepflichtig. Das umfasst neben bereits bestehenden Kapital- und Personenhandelsgesellschaften (u.a. GmbH, OHG, GmbH & Co. KG) bei Vorliegen enger Voraussetzungen auch sog. Vorgesellschaften, die sich noch in Gründung (i.G.) befinden. Eine solche Vorgesellschaft besteht dann, wenn die erforderliche Beurkundung des Gesellschaftsvertrages bereits stattgefunden hat und nur noch die notwendige Eintragung der Gesellschaft in das Handelsregister fehlt. Sofern diese Eintragung mehr als drei Monate auf sich warten ließe, ist die Vorgesellschaft zur Meldung an das Transparenzregister verpflichtet.

Zudem sind Partnerschaftsgesellschaften und eingetragene Vereine (e.V.) gegenüber dem Transparenzregister meldepflichtig. Jedoch erfolgen bei Vereinen die notwendigen Meldungen laut § 20a GwG direkt durch das Vereinsregister; erstmalig automatisch bis spätestens zum 01.01.2023 und danach anlassbezogen bei Veränderungen beispielsweise des Vereinsvorstandes.

Was muss bis wann gemeldet werden?

Das Hauptaugenmerk der Meldepflicht liegt auf der Gesellschafterstruktur bzw. ihr ähnelnde Strukturen. Laut § 3 Abs. 2 GwG sind zunächst diejenigen als sog. wirtschaftlich Berechtigte an das Transparenzregister zu melden, die mehr als 25% der Anteile direkt an der Gesellschaft halten. Dies ist der einfachste Fall. Hinzukommen zahlreiche weitere Konstellationen, in denen ebenfalls eine Meldepflicht besteht, wie beispielsweise:

  • eine indirekte Beteiligung an der Tochtergesellschaft von über 25% aufgrund eines beherrschenden Einflusses in der Muttergesellschaft
  • eine Beteiligung der Gesellschaft an sich selbst (sog. eigene Anteile), deren Höhe bei der Bestimmung der wirtschaftlich Berechtigten herauszurechnen ist
  • Vereinbarungen zur gemeinschaftlichen Ausübung von Stimmrechten in Gesellschafterversammlungen: die jeweils berufenen Vertreter
  • Treuhandverträge über Gesellschaftsanteile: sowohl der Treuhänder als auch der Treugeber
  • ggf. Widerspruchs- / Vetorechtsinhaber in Gesellschafterversammlungen, sofern sie über ein ausreichendes Maß sog. faktischer Kontrolle verfügen

Der Geschäftsführer ist nicht als wirtschaftlich Berechtigter in das Transparenzregister einzutragen, es sei denn, es gäbe keine Informationen zu den tatsächlich wirtschaftlich Berechtigten. Sodann bestünde die Pflicht, den Geschäftsführer als „fiktiven wirtschaftlich Berechtigten“ einzutragen. Die Gesellschaft trifft jedoch eine Pflicht zur Anstellung von gewissen Nachforschungen, um die tatsächlich Berechtigten und deren Daten ausfindig zu machen (§ 20 Abs. 3a GwG).

Zur Erfüllung der Meldepflicht ist keine nachträgliche vollständige Erfassung der wirtschaftlich Berechtigten für die Vergangenheit bis zum Start des Registers im Oktober 2017 erforderlich, wenn für die betreffende Gesellschaft alle meldepflichtigen Daten einem anderen offiziellen Register laut der bisherigen Gesetzeslage entnommen werden konnten (sog. Mitteilungsfiktion, § 20 Abs. 2 GwG a.F.). Diese Erleichterung mithilfe des Handelsregisters entfällt je nach Gesellschaftstyp zwischen dem 31.03.2022 und 31.12.2022 (§ 59 Abs. 8 GwG). Bei GmbHs endet die Mitteilungsfiktion am 30.06.2022, sodass spätestens ab dem 01.07.2022 sämtliche GmbH-Geschäftsführer selbständig dafür Sorge tragen müssen, dass die wirtschaftlich Berechtigten zügig an das Transparenzregister gemeldet werden.

Die zu meldenden Informationen umfassen die persönlichen Daten des wirtschaftlich Berechtigten nebst Art und Umfang seines wirtschaftlichen Interesses an der Vereinigung (§ 19 Abs. 1 GwG).

Exkurs: Erbengemeinschaft

Einen Sonderfall zur Meldepflicht stellt die Gemeinschaft aus verschiedenen Erben dar, wobei die Erbengemeinschaft für sich allein gesehen zunächst nicht unter die Melderegelungen fällt. Erst wenn zum Nachlass des Verstorbenen eine Gesellschaftsbeteiligung gehört, die mit Blick auf die Erbengemeinschaft die Voraussetzungen eines wirtschaftlich Berechtigten erfüllt, ist die Erbengemeinschaft unter Nennung der einzelnen Miterben dementsprechend einzutragen.

Ausblick: GbR ab dem Jahr 2024

Für Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GbR oder auch BGB-Gesellschaft) wird es ab dem 01.01.2024 ein sog. Gesellschaftsregister geben, in das sich GbRs und deren Gesellschafter eintragen lassen können (§ 707 BGB ab dem 01.01.2024 durch das sog. MoPeG). Nur für diese eingetragenen GbRs bestehen ab dem Jahr 2024 als Folge der Eintragung die zuvor beschriebenen Meldepflichten an das Transparenzregister. Diese übernimmt jedoch das Gesellschaftsregister für die GbR (vgl. die zukünftige - etwas unverständliche - Fassung des § 20 Abs. 2 S. 1 Nr. 6 GwG und dazu die Gesetzesbegründung Drucksache 19/27635, S. 287).

Praxistipp:

Geschäftsführer sollten sich baldmöglichst mit der Registrierung und bußgeldbewehrten Meldung der relevanten Daten im Zusammenhang mit dem Transparenzregister auseinandersetzen, um die bestehenden Meldepflichten innerhalb der Fristen im Jahr 2022 einhalten zu können. Die Registrierung erfordert u.a. einen Nachweis zum Bestehen der Gesellschaft, beispielsweise über einen Handelsregisterauszug. Die Gebühren für die Nutzung des Transparenzregisters betragen derzeit EUR 4,80 / Jahr.

Sofern Sie Fragen zur Bestimmung der wirtschaftlich Berechtigten in Ihrer Gesellschaft haben, etwa weil Treuhandverhältnisse, mittelbare Beteiligungen oder ähnliche Sonderfälle bestehen, können Sie sich gern mit uns in Verbindung setzen.

Stand: 03.03.2022

Ansprechpartner:

Ralf Stölzel (Rechtsanwalt/Steuerberater)

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Mindestsätze der HOAI gelten bis Ende 2020!

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Architekten und Ingenieure können die Differenz zwischen vereinbartem Honorar und dem Mindestsatzhonorar nach der HOAI (Fassung bis Ende 2020) gegen den Auftraggeber geltend machen („Aufstockungsklage“). Bisher war umstritten, ob wegen des Vertragsverletzungsurteils des EuGH gegen die Bundesrepublik die Mindestsätze der HOAI bis zur Neufassung zum 01.01.2021 überhaupt noch anzuwenden sind. Das hat der EuGH nun am 18.01.2022 (Rs.-261/20) zu Gunsten der Architekten entschieden.

 

Architekten/Ingenieure können Mindestsätze fordern, wenn das vereinbarte Honorar geringer ist

Für Architektenverträge bis Ende 2020 galt das Verbot der Unterschreitung der Mindestsätze durch ein vereinbartes Honorar (HOAI, Fassung 2013). Der Architekt kann in diesen Fällen die „Aufstockung“ seines Honorars verlangen, wenn das vereinbarte Honorar darunterbleibt. Am 14.07.2019 hatte der EuGH festgestellt, dass der Bund mit dieser Regelung gegen die EU-Dienstleistungsrichtlinie verstößt. Nach dieser Entscheidung war umstritten, ob diese Entscheidung unmittelbare Wirkung auf die Ansprüche des Architekten gegen seinen Auftraggeber habe. Das OLG Dresden hatte diese Frage beispielsweise am 30.01.2020 noch verneint (AZ 10 U 1402/17). Der EuGH sieht das genauso.

Aufstockungsforderungen für Rechnungen aus 2019 verjähren 2022!

Nur weil der EuGH feststellt, dass eine Regelung in der HOAI gegen EU-Recht verstößt, bedeutet das nicht, dass diese Regel von den Parteien eines Vertrages oder von deutschen Gerichten nicht anzuwenden ist. Auch eine richtlinienkonforme Auslegung ist nicht möglich. Adressat der Richtlinie ist der Mitgliedsstaat, nicht der Einzelne.

Für Honorarforderungen, die noch nicht eingeklagt wurden, droht also, wenn die Schlussrechnung 2019 erstellt wurde (und somit fällig wurde), Ende 2022 die Verjährung.

Der Auftraggeber hingegen – so der EuGH – könne ggf. wegen der Vertragsverletzung des Bundes vom Bund Schadenersatz fordern, weil der Bund die EU-Richtlinie in der HOAI Fassung 2009 und 2013 fehlerhaft umgesetzt habe.

Praxistipp:

Bereits laufende Klagen können nun durch die deutschen Zivilgerichte entschieden werden. Honorarrechnungen, die seit 2019 fällig wurden, können darauf überprüft werden, ob die Berechnung nach den Mindestsätzen der HOAI (in den Fassungen 2009 und 2013) zu einem höheren Vergütungsanspruch führt.

Stand: 24.02.2022

Ansprechpartner:

Boris Burtin (Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht)

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BAG: Kürzung Urlaub – bei Kurzarbeit Null

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Nachdem sich zunächst das LAG Düsseldorf damit zu beschäftigen hatte, ob Urlaubstage während Zeiten der sogenannten Kurzarbeit Null gekürzt werden können, entschied nun das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21):

 

Kürzung des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber

Die Arbeitnehmerin ist seit 2011 drei Tage wöchentlich als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten beschäftigt. Ihr Urlaubsanspruch beträgt bei einer vereinbarten Dreitagewoche jährlich 14 Arbeitstage (28 Werktage bei der im Unternehmen bestehenden Sechstagewoche).

Das beklagte Unternehmen musste aufgrund des durch die Corona-Pandemie verursachten Arbeitsausfalls im Jahr 2020 Kurzarbeit einführen. Die klagende Arbeitnehmerin erbrachte in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 aufgrund der angeordneten Kurzarbeit überhaupt keine Arbeitsleistung. In den Monaten November und Dezember 2020 arbeitete sie nur an insgesamt fünf Tagen.  Die Arbeitgeberin kürzte daraufhin den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin um 2,5 Arbeitstage auf 11,5 Arbeitstage. Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, ihr stünde der volle Urlaub von 14 Arbeitstagen für das Jahr 2020 zu und zog vor das Arbeitsgericht.

Die Vorinstanzen [Arbeitsgericht Essen (Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20) und LAG Düsseldorf (Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20)] haben die Klage abgewiesen und auch vor dem BAG hatte die Arbeitnehmerin keinen Erfolg.

Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Berechnung des Urlaubsanspruchs bei einer von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichenden wöchentlichen Arbeitszeit 

§ 3 Abs. 1 BUrlG regelt den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Dieser beläuft sich bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage wöchentlich auf 24 Werktage. Wird weniger oder mehr als sechs Tage wöchentlich gearbeitet, verändert sich auch die Anzahl der Urlaubstage entsprechend, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Ist also die Arbeitszeit auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen. Berechnet wird der Urlaubsanspruch dann wie folgt: 24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage. Haben die Parteien keine von § 3 BUrlG abweichende Regelung zum vertraglichen Mehrurlaub getroffen, gilt diese Berechnung auch hierfür.

Im beklagten Unternehmen werden bei einer Sechstagewoche 28 Werktage Urlaub gewährt. Die klagende Arbeitnehmerin arbeitete drei Tage wöchentlich, sodass sich die Tage mit Arbeitspflicht auf 156 Tage im Jahr belaufen. Unter Beachtung der vorstehenden Formel ergibt sich daher folgende Berechnung für den Jahresurlaub der klagenden Arbeitnehmerin: 28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage = 14 Arbeitstage Urlaubsanspruch

Anteilige Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit Null ist rechtens

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts rechtfertigt auch der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Denn die aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht wie Zeiten mit Arbeitspflicht zu behandeln.

Für die klagende Arbeitnehmerin bedeutet dies, dass sich ihr Urlaubsanspruch allein durch die vollständige Kurzarbeit in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 auf 10,5 Arbeitstage verringert (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht durch 312 Werktage).

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21;

LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20;

Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20

Praxistipp:

Damit ist nun höchstrichterlich geklärt, dass sich der Urlaubsanspruch für Zeiten von Kurzarbeit Null anteilig kürzt. Diese Grundsätze finden auch dann Anwendung, wenn die Kurzarbeit aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt wurde (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 234/21). Auch wenn zu hoffen bleibt, dass sich im Jahr 2022 die Einführung von Kurzarbeit reduziert und diese Thematik daher nur noch in Ausnahmefällen relevant wird, ist Arbeitgebern mit dieser Entscheidung zumindest hinsichtlich des Urlaubsanspruchs eine finanzielle Erleichterung verschafft worden.

Das Bundesarbeitsgericht zeigt mit seiner Rechtsprechung, dass bei der Lohnabrechnung ein zweiter Blick von Vorteil sein kann. Denn das hier beklagte Unternehmen wäre nur zur Gewährung von 10,5 Urlaubstagen verpflichtet gewesen und zahlte der Arbeitnehmerin damit zu viel Urlaub für das Jahr 2020 aus.

Stand: 03.12.2021

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)
Melanie Wilhelm (LL.M.,  Rechtsanwältin)

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