Arbeitsverträge

Das Nachweisgesetz hat bislang Arbeitgeber*innen dazu verpflichtet, Arbeitnehmer*innen ein eigenständig unterzeichnetes Schriftstück auszuhändigen, das den Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses beinhaltet. Viele Arbeitgeber*innen haben aus Vereinfachungsgründen die Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen und den eigentlichen Arbeitsvertrag in einem Dokument verbunden, und zwar regelmäßig dem Arbeitsvertrag. Dies führte faktisch dazu, dass hierdurch für alle in dieser Form geschlossenen Arbeitsverträge das Schriftformerfordernis galt. Durch das 4. Bürokratieentlastungsgesetz ändert sich nun das Nachweisgesetz.

Für die im Nachweisgesetz festgelegten wesentlichen Vertragsbedingungen muss nicht mehr zwingend die Schriftform eingehalten werden. Nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG kann das Dokument auch elektronisch [in Textform (i.S.v. § 126b BGB) abgefasst] erstellt und übermittelt werden, sofern

– der Zugang zum Dokument möglich ist

– das Dokument gespeichert und gedruckt werden kann und

– der/die Arbeitnehmer*in zur Empfangsbestätigung aufgefordert wird.

Damit entfällt für die meisten Arbeitsverträge das faktische Schriftformerfordernis (abgesehen von gesetzlichen (§ 2 Abs. 1 S. 3 NachwG) sowie tariflichen Ausnahmen und Beschränkungen. Gleichwohl entbindet das Arbeitnehmer*innen nicht, das ihnen in Textform unterbreitete Vertragsangebot auch anzunehmen. Dies wäre zukünftig aber auch im Wege der digitalen Unterschrift oder mittels DocuSign möglich.

Arbeitnehmer*innen können jedoch auch nach neuem Recht weiterhin eine Niederschrift der Vertragsbedingungen verlangen.

Arbeitszeugnis

Auch bei Arbeitszeugnissen ist nicht mehr zwingend die Schriftform einzuhalten. Wenn Arbeitnehmer*innen zustimmen, darf dieses nun auch elektronisch übermittelt werden, sofern es mit einer elektronischen Signatur versehen wird (§ 109 GewO iVm § 126a BGB).

Aushangpflichten

Die meisten der auszulegenden bzw. auszuhängenden Gesetze und Informationen können Beschäftigten nunmehr auch über die im Unternehmen vorhandene Informations- und Kommunikationstechnik, sprich elektronisch (wie z.B. Intranet), zur Verfügung gestellt werden. Dies betrifft sowohl für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, § 61b Arbeitsgerichtsgesetz, die Beschwerdestelle, das Mutterschutzgesetz, als auch das Jungendarbeitsschutzgesetz, Einladungen zu Betriebsratswahlen.

Leider gilt dies noch nicht einheitlich für alle gesetzlichen Vorschriften. So sind beispielsweise das Ladenschlussgesetz oder die Schwerbehindertenvertretungswahl noch immer durch Aushänge bekannt zu machen. Eine gute Übersicht über aushangpflichtige Gesetze bietet der Bundesverband Deutscher Sachverständiger und Fachgutachter e.V.

Bemessungsgrößen Sozialversicherung

2025 gelten die Bemessungsgrößen der Sozialversicherung erstmals einheitlich für ganz Deutschland. Die Unterscheidung nach alten und neuen Bundesländern fällt in der Rentenversicherung weg.

Für die allgemeine Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze auf monatlich 8.050 EUR angehoben. Die Bezugsgröße für versicherungspflichtige Selbstständige liegt 2025 bei 3.745 EUR.

In der knappschaftlichen Rentenversicherung liegt die Einkommensgrenze nunmehr monatlich bei 9.900 EUR.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung wird 2025 auf 66.150 EUR jährlich angehoben. Dies entspricht einem monatlichen Einkommen von 5.512,50 EUR brutto. Auch die Grenze, bis zu welcher Arbeitnehmer*innen gesetzlich krankenversichert sein müssen (Versicherungspflichtgrenze), wird spürbar angehoben und zwar von 69.300 EUR auf 73.800 EUR jährlich, mithin 6.150 EUR monatlich.

Elternzeit-/Pflegeanträge

Hier hat das Bürokratieentlastungsgesetz für Erleichterungen gesorgt. Ab dem 01.05.2025 können Anträge rund um die Elternzeit (Inanspruchnahme von Elternzeit, Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit – §§ 15, 16 BEEG) in Textform gestellt und entsprechend beantwortet werden.

Ebenso wurde im Pflegezeitgesetz und im Familienpflegezeitgesetz das Schriftformerfordernis durch die Textform ersetzt, sodass auch hier Anträge in elektronischer Form gestellt werden können und zwar bereits seit Ende 2024.

Entgelttransparenzrichtlinie

Wie wir bereits in unserem Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) und deren Umsetzung hingewiesen haben, ist diese von allen Mitgliedsstaaten bis Juni 2026 umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber hat es zwar nach wie vor noch nicht geschafft, ein entsprechendes Gesetz auf den Weg zu bringen, allerdings raten wir dringend dazu, mit den Vorbereitungsarbeiten in diesem Jahr zu beginnen.

Kurzarbeit

Am 18.12.2024 beschloss das Bundeskabinett, die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld auf bis zu 24 Monate insgesamt zu verlängern. Damit soll für Unternehmen mehr Planungssicherheit in schwierigen Zeiten geschaffen werden. Der hierzu vorgelegte Regierungsentwurf ist zum 01.01.2025 in Kraft getreten. Die Verordnung und die Verlängerung der Bezugsdauer ist befristet bis 31.12.2025.

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2025 steigt der gesetzliche Mindestlohn um 0,41 EUR auf 12,82 EUR je Zeitstunde (4. Mindestlohnanpassungsverordnung). Dies wirkt sich auf die Höhe der Minijobgrenze aus, die sodann bei 556 EUR liegt. Eine unplanmäßige Überschreitung ist höchstens zwei Monate im Jahr zulässig, maximal bis 1.112 EUR, sprich maximal 7.784 EUR jährlich.

Pflegeversicherungsbeitrag

Ab dem 01.01.2025 steigt der Beitragssatz in der gesetzlichen Pflegeversicherung um 0,2% auf 3,6% (Pflege-Beitragssatz-Anpassungsverordnung 2025). Dieser wird zumeist hälftig von Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in getragen. In Sachsen verteilt sich dieser Beitrag anders, und zwar 1,3% für Arbeitgeber*in und 2,3% für Arbeitnehmer*in.

Bei kinderlosen Beschäftigten, die mindestens 23 Jahre alt sind, kommt – bundeslandunabhängig – ein Zuschlag von 0,6% hinzu. Diesen Zuschlag tragen die Beschäftigten allein.

Prüfung der Sozialversicherungen

Bereits seit dem Jahr 2023 ist die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung (euBP) grundsätzlich verpflichtend. Ab dem Jahr 2025 wird diese Pflicht auch auf die für die Prüfung relevanten Daten der Finanzbuchhaltung erweitert.

Rentenversicherung

Keine Änderung gibt es beim Beitragssatz zur gesetzlichen Rentenversicherung. Dieser bleibt auch 2025 stabil bei 18,6%. Was jedoch steigt ist die Hinzuverdienstgrenze für Renten wegen Erwerbsminderung. Bei voller Erwerbsminderung ergibt sich 2025 eine jährliche Hinzuverdienstgrenze von ca. 19.661 EUR; bei teilweiser Erwerbsminderung von ca. 39.322 EUR.

Tariftreuegesetz

Zum 01.07.2025 soll das Tariftreuegesetz in Kraft treten. Zum jetzigen Zeitpunkt ist lediglich der Gesetzesentwurf veröffentlicht, der am 27.11.2024 vom Bundeskabinett beschlossen wurde.

Das Tariftreuegesetz soll Nachteile, die tarifgebundene Unternehmen im Wettbewerb um öffentliche Aufträge und Konzessionen des Bundes haben, beseitigen. Ab einem geschätzten Auftrags- oder Vertragswert in Höhe von 30.000 EUR sowie bei öffentlichen Bauaufträgen und Baukonzessionen in Höhe von 50.000,00 EUR müssen den beschäftigten Arbeitnehmer*innen tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gewährt werden.

Untergrenze für Midijob / Übergangsbereich

Aufgrund der Anpassung der Minijobgrenze auf 556 EUR monatlich, wird die Untergrenze für den Übergangsbereich auf 556,01 EUR erhöht. Die Obergrenze bleibt jedoch bestehen, sodass im Jahr 2025 Beschäftigte, die zwischen 556,01 EUR und 2.000,00 EUR erhalten, als sog. Midijobber nur einen reduzierten Beitragsanteil zur Sozialversicherung tragen.

Stand: 29.01.2025

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Jacqueline Unger (Rechtsanwältin)

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+49 (0)351 486 70 70

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Wiederum beglückt uns der Gesetzgeber mit einer neuen Nachweispflicht. Die Arbeitsbedingungenrichtlinie (EU-Richtlinie 2019/1152) soll im Schnellverfahren in deutsches Recht umgesetzt werden und führt ab dem 01.08.2022 zu strengeren Nachweispflichten im Arbeitsverhältnis.

Schon immer sind Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, das Dokument zu unterzeichnen und dem Beschäftigten auszuhändigen. Gleiches gilt für Änderungen der Vertragsbedingungen.

Was wird sich künftig ändern?

Künftig müssen ab 01.08.2022 Neubeschäftigte vom Tag der Arbeitsaufnahme an eine schriftliche Ausfertigung über erste grundlegende Inhalte des Arbeitsvertrages (z.B. die Vergütung oder Arbeitszeit) erhalten. In Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingung sind dann die weiteren wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses (z.B. der Arbeitsort oder Erholungsurlaub) spätestens nach 7 Tagen bzw. 1 Monat schriftlich, d.h. vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet, zu fixieren. Änderungen sind spätestens an dem Tag, an dem diese wirksam werden, zu dokumentieren.

Dabei ist der Gesetzeskatalog der wesentlichen Inhalte eines Arbeitsverhältnisses umfassend erweitert worden. Einige Angaben, die nach dem Nachweisgesetz noch nicht zwingend erforderlich waren, sind in den meisten Arbeitsverträgen oftmals bereits enthalten, bspw. die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, deren Voraussetzungen und Vergütung sowie die Dauer der Probezeit. Diese sind nun verpflichtend im Arbeitsvertrag aufzunehmen. Darüber hinaus werden nunmehr auch andere zwingend, z.B.

• die vereinbarten Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtsysteme, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
• der Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung bei entsprechender Zusage
• das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Was ist bei bestehenden Arbeitsverhältnissen zu beachten?

Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen ist eine Aktualisierung der Arbeitsbedingungen nur dann erforderlich, wenn hierzu eine Aufforderung des Arbeitnehmers erfolgt. Wenn der Arbeitnehmer die Niederlegung der Arbeitsbedingungen fordert, ist der schriftliche Nachweis dann 7 Tage bzw. spätestens 1 Monat nach der Aufforderung vorzunehmen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Verstöße gegen die Nachweispflichten sollen künftig pro Einzelfall mit Geldbußen geahndet werden, voraussichtlich mit jeweils bis zu EUR 2.000,00.

Schlussendlich bedeutet dies für alle Arbeitgeber enorme Mehrbelastungen. Die bereits sehr umfangreichen Vertragswerke werden damit noch länger. Zudem sorgt der deutsche Gesetzgeber mit seinem Festhalten an der Schriftform im Nachweisgesetz dafür, dass eine Digitalisierung im Personalbereich weiterhin ausgebremst wird.

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (LL.M., Rechtsanwältin)

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kontakt@stoelzel-gbr.de

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