Aktivrente

Um Anreize zu schaffen, auch über die Regelaltersgrenze hinweg zu arbeiten, wurde am 23.12.2025 das Aktivrentengesetz verkündet. Damit können ab dem Jahr 2026 Einnahmen aus einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in Höhe von bis zu 2.000 EUR monatlich bzw. 24.000 EUR jährlich steuerfrei erzielt werden (§ 3 Nr. 21 EStG). Diese Steuerbefreiung gilt erst ab dem Monat, der auf das Erreichen der Regelaltersgrenze folgt. Sie unterliegt nicht dem Progressionsvorbehalt und löst keinen Wegfall der Sozialversicherungspflicht aus. D.h. der Hinzuverdienst aus der Aktivrente bleibt sozialversicherungspflichtig.

Wenn im Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintritt vorgesehen ist, begründet die nun eingeführte Aktivrente keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung. Hier kann entweder der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben oder ein neuer Vertrag abgeschlossen werden. Insoweit gilt das Anschlussverbot des § 14 TzBfG ausdrücklich nicht, § 41 SGB VI.

Bemessungsgrößen Sozialversicherung

Für die allgemeine Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze auf monatlich 8.450 EUR angehoben. Die Bezugsgröße für versicherungspflichtige Selbstständige liegt 2026 bei 3.955 EUR. In der knappschaftlichen Rentenversicherung liegt die Einkommensgrenze nunmehr monatlich bei 10.400 EUR.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung wird in 2026 auf 69.750 EUR jährlich angehoben. Dies entspricht einem monatlichen Einkommen von 5.812,50 EUR brutto. Auch die Grenze, bis zu welcher Arbeitnehmer*innen gesetzlich krankenversichert sein müssen (Versicherungspflichtgrenze), wird angehoben und zwar auf 77.400 EUR jährlich, mithin auf 6.450 EUR monatlich.

Betriebliche Altersversorgung

Mit dem 2. Betriebsrentenstärkungsgesetz sollen verbesserte Rahmenbedingungen für eine stärkere Absicherung im Alter neben der gesetzlichen Rente geschaffen werden. Dazu soll die betriebliche Altersversorgung für Geringverdiener und Beschäftigte in kleinen Unternehmen weiter ausgebaut werden. Der Bundesrat hatte dem Gesetzentwurf zwar bereits am 19.12.2025 zugestimmt, zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Beitrages steht die Veröffentlichung des Gesetzes aber noch aus. Den aktuellen Stand der Gesetzgebung können Sie den Bekanntmachungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales entnehmen.

Als Anreiz für den Aufbau einer zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung soll bei Beschäftigten mit geringerem Einkommen ab 2027 die Einkommensgrenze durch eine Kopplung an die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung dynamisiert und der Förderhöchstbetrag angehoben werden (§ 100 EStG). Darüber hinaus wird die Abfindungsgrenze (§ 3 BetrAVG) erhöht, eine Anpassung an das neue Hinzuverdienstrecht (s.o. zur Aktivrente) bei Rentenbezug vorgenommen und klargestellt, dass Sonderzahlungen an Pensionskassen zur Vermeidung von Betriebsrentenkürzungen nicht dem sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgelt zuzurechnen sind (§ 1 SvEV). Die Fortsetzung einer Direktversicherung kann künftig auch nach Zeiten, in denen kein Entgelt bezogen wurde, zu den ursprünglich vereinbarten Bedingungen fortgesetzt werden (§ 212 VVG). Darüber hinaus soll das Sozialpartnermodell weiter ausgebaut werden, sodass für die Anwendung entsprechender tariflicher Regeln keine Tarifgebundenheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern mehr Voraussetzung ist, vgl. Referentenentwurf zu § 24 Abs. 1 BRSGII.

Entgelttransparenzrichtlinie

Wie wir bereits in unserem Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) und deren Umsetzung hingewiesen haben, ist diese von allen Mitgliedsstaaten bis Juni 2026 umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber hatte zwar mit dem Entgelttransparenzgesetz schon eine Basis geschaffen, einige Anforderungen der EU-Richtlinie zu erfüllen. Allerdings sind weitere Überarbeitungen erforderlich, für welche eine eigens ins Leben gerufene Kommission, mit dem Ziel einer „bürokratiearmen“ Umsetzung, Empfehlungen ausgearbeitet hat. Die Empfehlungen der Kommission bieten zumindest schon Hinweise darauf, dass die digitale Berichtspflicht aller Voraussicht nach nur Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten betreffen wird.

Kindkranktage

Für 2024 und 2025 regelte § 45 Abs. 2a SGB V bereits, dass der Leistungszeitraum für das Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes 15 Arbeitstage jährlich und für Alleinerziehende 30 Arbeitstage beträgt (insgesamt maximal 35 Tage im Jahr für alle Kinder bzw. 70 Tage für Alleinerziehende). Diese Regelung wurde durch das Gesetz zur Befugniserweiterung und Entbürokratisierung in der Pflege auch auf das Jahr 2026 ausgeweitet.

Laden von Elektrofahrzeugen durch Arbeitnehmer*innen

Änderungen gibt es auch bei der steuerlichen Behandlung der vom Beschäftigten selbst getragenen Stromkosten für das Aufladen von Elektro- oder Hybridfahrzeugen (siehe hierzu BMF v. 11.11.2025). Die bisherige Vereinfachung des Auslagenersatzes durch Festlegen von monatlichen (Höchst)Pauschalen entfällt. Ab 2026 ist die Berechnung nunmehr entsprechend der tatsächlich geladenen Kilowattstunde zum aktuellen Strompreis vorzunehmen, welcher entweder nach den tatsächlichen Kosten des Beschäftigten oder anhand der vom Statistischen Bundesamt halbjährlich veröffentlichten Gesamtstrompreise ermittelt werden muss. Erfolgt kein Auslagenersatz, mindert sich der geldwerte Vorteil aus der Nutzung des Dienstwagens entsprechend.

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 EUR je Zeitstunde (5. Mindestlohnanpassungsverordnung). Dies wirkt sich auf die Höhe der Minijobgrenze aus, die sodann bei 603 EUR liegt. In den Übergangsbereich, die sog. Midijobs, fällt nunmehr ein Verdienst von mehr als 603 EUR bis zu 2.000 EUR.

Weiterhin wurde die Mindestvergütung für Berufsausbildungen (§ 17 Abs. 3 S. 1 BBiG) für alle in 2026 beginnenden Ausbildungsverhältnisse wie folgt neu festgelegt:

• im ersten Jahr auf 724 EUR
• im zweiten Jahr auf 854 EUR
• im dritten Jahr auf 977 EUR
• im vierten Jahr auf 1.014 EUR

Dies gilt vorbehaltlich branchenspezifischer Einzelregelungen, z.B. durch Tarifverträge.

Private Kranken- und Pflegeversicherung

Zum Bürokratieabbau wird ab 2026 ein elektronischer Datenaustausch zwischen

• der privaten Krankenversicherung bzw. der privaten Pflege-Pflichtversicherung
• dem Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) und
• den Arbeitgeber*innen

durchgeführt. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen grundsätzlich keine Papierbescheinigungen mehr vorlegen müssen. Zur Fehlerbehebung dürfen für einen Übergangszeitraum von 2 Jahren allerdings noch von der Versicherung ausgestellte Ersatzbescheinigungen in Papierform genutzt werden, welche jedoch sofort nach erneuter Datenübermittlung ihre Gültigkeit verlieren. Neben einigen Selbsthilfeeinrichtungen und Solidargemeinschaften nehmen auch ausländische Versicherungsunternehmen nicht an diesem elektronischen Datenaustausch teil. Hier sind weiter regelmäßig Bescheinigungen vorzulegen.

Versicherungsnehmer*innen haben zwar das Recht, der elektronischen Datenübermittlung zu widersprechen. In diesem Fall dürfen die Beitragswerte nicht an das BZSt übermittelt und damit nicht für die Lohnsteuerabzugsmerkmale berücksichtigt werden. Ein Ansatz der Beiträge durch die Arbeitgeber in der Lohnbesteuerung scheidet damit aus.

Reise- und Fahrtkosten

Ab dem 01.01.2026 gelten bei beruflich und betrieblich veranlassten Auslandsdienstreisen neue Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen und Übernachtungskosten. Weitere Einzelheiten können den Veröffentlichungen auf der Internetseite des Bundesministeriums der Finanzen entnommen werden.

Die Entfernungspauschale für die einfache Fahrtstrecke zur Arbeit beträgt ab dem 01.01.2026 bereits ab dem 1. Kilometer einheitlich 0,38 EUR je Entfernungskilometer.

Sachbezugswerte

Die Sachbezugswerte für Verpflegung, Unterkunft und Wohnung werden jedes Jahr an den Verbraucherpreisindex angepasst und in der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt veröffentlicht. Sie betragen beispielsweise je Frühstück 2,37 EUR (71 EUR monatlich), für Mittag- und Abendessen je 4,57 EUR (137 EUR monatlich).

Schwarzarbeitsbekämpfung

In den Katalog der sofortmeldepflichtigen Wirtschaftsbereiche wurde das Friseur- und Kosmetikgewerbe sowie plattformbasierte Lieferdienste aufgenommen, gleichzeitig wurde die Forstwirtschaft sowie in der Fleischwirtschaft das Fleischerhandwerk herausgenommen (§ 28a Abs. 4 SGB IV). Für Unternehmen mit Sofortmeldepflicht bedeutet dies strengere Melde- und Dokumentationspflichten. Darüber hinaus sind alle Beschäftigten zur Mitführung eines amtlichen Lichtbildausweises verpflichtet.

Um die Schwarzarbeitsbekämpfung zu modernisieren und zu digitalisieren, können Zollbehörden künftig auch eine elektronische Einsichtnahme und Übermittlung von Unterlagen verlangen, was nunmehr auch Steuerberater einschließt (§ 5 Abs. 1 SchwarzArbG).

Darüber hinaus wurde eine Anhebung der Aufbewahrungspflichten von Buchungsbelegen bei Banken, Versicherungen und Wertpapierinstituten von 8 auf 10 Jahre vorgenommen. Für alle anderen Steuerpflichtigen gilt weiter die 8jährige Aufbewahrungspflicht für Buchungsbelege, sofern diese nicht noch für steuerliche Zwecke relevant sind (z.B. Vorsteuerberichtigung bei Grundstücken). In diesen Fällen sind ggf. längere Aufbewahrungsfristen einzuhalten.

Weitere steuerliche Anpassungen

Weitere Änderungen gab es bei der Übungsleiter- und Ehrenamtspauschale. Die sog. Übungsleiterpauschale kann nun in Höhe von maximal 3.300 EUR jährlich steuerfrei in Anspruch genommen werden. Sie gilt nicht nur für Übungsleiter*innen, sondern auch für Ausbilder*innen, Erzieher*innen, Betreuer*innen oder vergleichbare Tätigkeiten. Die Ehrenamtspauschale beträgt nunmehr 960 EUR jährlich (§ 3 Nr. 26, 26a EStG).

Anhebungen gibt es auch bei weiteren Basiswerten: dem Grundfreibetrag und den Eckwerten im Einkommensteuertarif, dem Kinderfreibetrag und dem Kindergeld sowie den Freigrenzen beim Solidaritätszuschlag.

Stand: 13.01.2026

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Arbeitsverträge

Das Nachweisgesetz hat bislang Arbeitgeber*innen dazu verpflichtet, Arbeitnehmer*innen ein eigenständig unterzeichnetes Schriftstück auszuhändigen, das den Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses beinhaltet. Viele Arbeitgeber*innen haben aus Vereinfachungsgründen die Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen und den eigentlichen Arbeitsvertrag in einem Dokument verbunden, und zwar regelmäßig dem Arbeitsvertrag. Dies führte faktisch dazu, dass hierdurch für alle in dieser Form geschlossenen Arbeitsverträge das Schriftformerfordernis galt. Durch das 4. Bürokratieentlastungsgesetz ändert sich nun das Nachweisgesetz.

Für die im Nachweisgesetz festgelegten wesentlichen Vertragsbedingungen muss nicht mehr zwingend die Schriftform eingehalten werden. Nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG kann das Dokument auch elektronisch [in Textform (i.S.v. § 126b BGB) abgefasst] erstellt und übermittelt werden, sofern

– der Zugang zum Dokument möglich ist

– das Dokument gespeichert und gedruckt werden kann und

– der/die Arbeitnehmer*in zur Empfangsbestätigung aufgefordert wird.

Damit entfällt für die meisten Arbeitsverträge das faktische Schriftformerfordernis (abgesehen von gesetzlichen (§ 2 Abs. 1 S. 3 NachwG) sowie tariflichen Ausnahmen und Beschränkungen. Gleichwohl entbindet das Arbeitnehmer*innen nicht, das ihnen in Textform unterbreitete Vertragsangebot auch anzunehmen. Dies wäre zukünftig aber auch im Wege der digitalen Unterschrift oder mittels DocuSign möglich.

Arbeitnehmer*innen können jedoch auch nach neuem Recht weiterhin eine Niederschrift der Vertragsbedingungen verlangen.

Arbeitszeugnis

Auch bei Arbeitszeugnissen ist nicht mehr zwingend die Schriftform einzuhalten. Wenn Arbeitnehmer*innen zustimmen, darf dieses nun auch elektronisch übermittelt werden, sofern es mit einer elektronischen Signatur versehen wird (§ 109 GewO iVm § 126a BGB).

Aushangpflichten

Die meisten der auszulegenden bzw. auszuhängenden Gesetze und Informationen können Beschäftigten nunmehr auch über die im Unternehmen vorhandene Informations- und Kommunikationstechnik, sprich elektronisch (wie z.B. Intranet), zur Verfügung gestellt werden. Dies betrifft sowohl für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, § 61b Arbeitsgerichtsgesetz, die Beschwerdestelle, das Mutterschutzgesetz, als auch das Jungendarbeitsschutzgesetz, Einladungen zu Betriebsratswahlen.

Leider gilt dies noch nicht einheitlich für alle gesetzlichen Vorschriften. So sind beispielsweise das Ladenschlussgesetz oder die Schwerbehindertenvertretungswahl noch immer durch Aushänge bekannt zu machen. Eine gute Übersicht über aushangpflichtige Gesetze bietet der Bundesverband Deutscher Sachverständiger und Fachgutachter e.V.

Bemessungsgrößen Sozialversicherung

2025 gelten die Bemessungsgrößen der Sozialversicherung erstmals einheitlich für ganz Deutschland. Die Unterscheidung nach alten und neuen Bundesländern fällt in der Rentenversicherung weg.

Für die allgemeine Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze auf monatlich 8.050 EUR angehoben. Die Bezugsgröße für versicherungspflichtige Selbstständige liegt 2025 bei 3.745 EUR.

In der knappschaftlichen Rentenversicherung liegt die Einkommensgrenze nunmehr monatlich bei 9.900 EUR.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung wird 2025 auf 66.150 EUR jährlich angehoben. Dies entspricht einem monatlichen Einkommen von 5.512,50 EUR brutto. Auch die Grenze, bis zu welcher Arbeitnehmer*innen gesetzlich krankenversichert sein müssen (Versicherungspflichtgrenze), wird spürbar angehoben und zwar von 69.300 EUR auf 73.800 EUR jährlich, mithin 6.150 EUR monatlich.

Elternzeit-/Pflegeanträge

Hier hat das Bürokratieentlastungsgesetz für Erleichterungen gesorgt. Ab dem 01.05.2025 können Anträge rund um die Elternzeit (Inanspruchnahme von Elternzeit, Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit – §§ 15, 16 BEEG) in Textform gestellt und entsprechend beantwortet werden.

Ebenso wurde im Pflegezeitgesetz und im Familienpflegezeitgesetz das Schriftformerfordernis durch die Textform ersetzt, sodass auch hier Anträge in elektronischer Form gestellt werden können und zwar bereits seit Ende 2024.

Entgelttransparenzrichtlinie

Wie wir bereits in unserem Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) und deren Umsetzung hingewiesen haben, ist diese von allen Mitgliedsstaaten bis Juni 2026 umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber hat es zwar nach wie vor noch nicht geschafft, ein entsprechendes Gesetz auf den Weg zu bringen, allerdings raten wir dringend dazu, mit den Vorbereitungsarbeiten in diesem Jahr zu beginnen.

Kurzarbeit

Am 18.12.2024 beschloss das Bundeskabinett, die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld auf bis zu 24 Monate insgesamt zu verlängern. Damit soll für Unternehmen mehr Planungssicherheit in schwierigen Zeiten geschaffen werden. Der hierzu vorgelegte Regierungsentwurf ist zum 01.01.2025 in Kraft getreten. Die Verordnung und die Verlängerung der Bezugsdauer ist befristet bis 31.12.2025.

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2025 steigt der gesetzliche Mindestlohn um 0,41 EUR auf 12,82 EUR je Zeitstunde (4. Mindestlohnanpassungsverordnung). Dies wirkt sich auf die Höhe der Minijobgrenze aus, die sodann bei 556 EUR liegt. Eine unplanmäßige Überschreitung ist höchstens zwei Monate im Jahr zulässig, maximal bis 1.112 EUR, sprich maximal 7.784 EUR jährlich.

Pflegeversicherungsbeitrag

Ab dem 01.01.2025 steigt der Beitragssatz in der gesetzlichen Pflegeversicherung um 0,2% auf 3,6% (Pflege-Beitragssatz-Anpassungsverordnung 2025). Dieser wird zumeist hälftig von Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in getragen. In Sachsen verteilt sich dieser Beitrag anders, und zwar 1,3% für Arbeitgeber*in und 2,3% für Arbeitnehmer*in.

Bei kinderlosen Beschäftigten, die mindestens 23 Jahre alt sind, kommt – bundeslandunabhängig – ein Zuschlag von 0,6% hinzu. Diesen Zuschlag tragen die Beschäftigten allein.

Prüfung der Sozialversicherungen

Bereits seit dem Jahr 2023 ist die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung (euBP) grundsätzlich verpflichtend. Ab dem Jahr 2025 wird diese Pflicht auch auf die für die Prüfung relevanten Daten der Finanzbuchhaltung erweitert.

Rentenversicherung

Keine Änderung gibt es beim Beitragssatz zur gesetzlichen Rentenversicherung. Dieser bleibt auch 2025 stabil bei 18,6%. Was jedoch steigt ist die Hinzuverdienstgrenze für Renten wegen Erwerbsminderung. Bei voller Erwerbsminderung ergibt sich 2025 eine jährliche Hinzuverdienstgrenze von ca. 19.661 EUR; bei teilweiser Erwerbsminderung von ca. 39.322 EUR.

Tariftreuegesetz

Zum 01.07.2025 soll das Tariftreuegesetz in Kraft treten. Zum jetzigen Zeitpunkt ist lediglich der Gesetzesentwurf veröffentlicht, der am 27.11.2024 vom Bundeskabinett beschlossen wurde.

Das Tariftreuegesetz soll Nachteile, die tarifgebundene Unternehmen im Wettbewerb um öffentliche Aufträge und Konzessionen des Bundes haben, beseitigen. Ab einem geschätzten Auftrags- oder Vertragswert in Höhe von 30.000 EUR sowie bei öffentlichen Bauaufträgen und Baukonzessionen in Höhe von 50.000,00 EUR müssen den beschäftigten Arbeitnehmer*innen tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gewährt werden.

Untergrenze für Midijob / Übergangsbereich

Aufgrund der Anpassung der Minijobgrenze auf 556 EUR monatlich, wird die Untergrenze für den Übergangsbereich auf 556,01 EUR erhöht. Die Obergrenze bleibt jedoch bestehen, sodass im Jahr 2025 Beschäftigte, die zwischen 556,01 EUR und 2.000,00 EUR erhalten, als sog. Midijobber nur einen reduzierten Beitragsanteil zur Sozialversicherung tragen.

Stand: 29.01.2025

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Jacqueline Unger (Rechtsanwältin)

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Arbeitszeiterfassung

Bereits im September 2022 hatte das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass Arbeitgeber*innen schon heute verpflichtet sind, Lage, Beginn, Dauer und Ende von Arbeitszeiten zu erfassen. Aufgrund dieser Entscheidung sollte bereits im vergangenen Jahr eine gesetzliche Neuregelung zur Arbeitszeiterfassung folgen. Der dazu im April 2023 vorgelegte Gesetzesentwurf sorgt innerhalb der Koalition nach wie vor für Uneinigkeit, da es offenbar unterschiedliche Vorstellungen im Hinblick auf Ausnahmeregelungen zur Flexibilität der Arbeitszeiterfassung gibt. Ob im Jahr 2024 ein Kompromiss erzielt werden kann, bleibt abzuwarten.

Bemessungsgrößen Sozialversicherung

2024 werden auch die Bemessungsgrößen der Sozialversicherung wieder angepasst. So wird die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung zum 01.01.2024 auf 62.100 EUR jährlich angehoben. Dies entspricht einem monatlichen Einkommen von 5.175 EUR brutto. Auch die Grenze, bis zu welcher Arbeitnehmer*innen gesetzlich krankenversichert sein müssen (Versicherungspflichtgrenze), wird wieder angehoben und zwar auf 69.300 EUR jährlich, mithin 5.775 EUR monatlich.

Der maximale Arbeitgeberzuschuss zur privaten Krankenversicherung mit Krankengeld wird sich auf 421,76 EUR monatlich erhöhen (8,15% von 5.175 EUR).

Für die allgemeine Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze auf monatlich 7.450 EUR in den neuen und auf 7.550 EUR in den alten Bundesländern angehoben. In der knappschaftlichen Rentenversicherung liegt die Einkommensgrenze nunmehr monatlich bei 9.200 EUR in den neuen und bei 9.300 EUR in den alten Bundesländern.

Elternzeit

Der Gesetzgeber hat zusätzliche Meldepflichten im Zusammenhang mit Elternzeiten von Arbeitnehmer*innen festgelegt. Demnach sind ab dem Jahr 2024 Beginn und Ende einer Elternzeit der zuständigen Krankenkasse elektronisch zu übermitteln.

Inflationsausgleichsprämie

Nur noch bis zum Jahresende ist die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie möglich. Diese ist insgesamt auf maximal EUR 3.000,00 gedeckelt und kann bis zum 31.12.2024 auch in Teilbeträgen gezahlt werden. Weitere Einzelheiten hierzu finden Sie in unseren Nachrichten zur Inflationsausgleichsprämie.

Kinderkrankengeld

Der Anspruch auf Kinderkrankengeld wird für die Jahre 2024 und 2025 pro Kind auf jeweils 15 Arbeitstage je gesetzlich versichertem Elternteil im Kalenderjahr angehoben. Alleinerziehende können sonach Kinderkrankengeld für bis zu 30 Arbeitstage pro Kind im Kalenderjahr erhalten, die Maximalgrenze pro Jahr liegt dann bei 70 Arbeitstagen (§ 45 Abs. 2a SGB V).

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2024 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 12,41 EUR je Zeitstunde. Damit werden die Minijobgrenzen auf 538 EUR angehoben (siehe hierzu: Anpassung des Mindestlohns ab 2024).

Midijob / Übergangsbereich

Um für Beschäftigte im Niedriglohnbereich eine Beitragsentlastung zu schaffen, wurde 2003 die Gleitzone (mittlerweile „Übergangsbereich“) eingeführt. Aufgrund der Anhebung des Mindestlohns ändern sich zum 01.01.2024 auch die Grenzen für Minijobs und Midijobs. Beschäftigte, die ein monatliches Arbeitsentgelt zwischen 538,01 EUR und 2.000,00 EUR erhalten, sind sog. Midijobber und tragen nur einen reduzierten Beitragsanteil zur Sozialversicherung. Sofern der/die Arbeitnehmer*in weitere Beschäftigungen ausübt, sind die erzielten Arbeitsentgelte zusammenzurechnen. Daher müssen Beschäftigte im Niedriglohnbereich dem Arbeitgeber mitteilen, ob sie weitere Beschäftigungen ausüben und in welcher Höhe Entgelt aus der weiteren Beschäftigung bezogen wird. Fehlt diese Angabe, darf die Midjobregelung nicht angewendet werden.

Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Um die Anreize für Beschäftigte zu erhöhen, sich längerfristig an ein Unternehmen zu binden, wurde mit dem Zukunftsfinanzierungsgesetz beschlossen, die steuerlichen Rahmenbedingungen für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen zu erleichtern. Hierzu wird der Freibetrag ab 2024 von bisher 1.440 EUR auf 2.000 EUR erhöht (§ 3 Nr. 39 EStG). Dabei können steuerfreie Mitarbeiterkapitalbeteiligungen auch weiterhin in vollem Umfang durch Entgeltumwandlung finanziert werden.

telefonische Krankschreibung

Bereits Anfang Dezember 2023 hat die Bundesregierung die „telefonische Krankschreibung“ wieder eingeführt, dieses Mal jedoch unbefristet. Dadurch ist es möglich, dass Arbeitnehmer*innen bei einer Erkrankung ohne schwere Symptome (z.B. bei leichten Infekten) über eine telefonische Anamnese bis zu fünf Tage krankgeschrieben werden können, wenn sie dem Arzt bereits bekannt sind. Sollte der Patient dem Arzt unbekannt sein, kann alternativ eine Videosprechstunde durchgeführt werden, infolge derer eine Krankschreibung bis maximal drei Kalendertage möglich ist. Bei dem Arzt bekannten Patienten kann die Krankschreibung aufgrund einer Videosprechstunde sogar für bis zu sieben Kalendertagen erfolgen (§ 4 Abs. 5, 5a AU-Richtlinie).

Seit dem 18.12.2023 ist nunmehr auch eine ärztliche Bescheinigung über die Erkrankung von Kindern für bis zu fünf Tage per Telefon möglich. Diese Regelung ist allerdings zunächst befristet bis zum 30.06.2024.

Unbedenklichkeitsbescheinigung

Für die Teilnahme an öffentlichen Vergabeverfahren, im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung oder für Haftungsfreistellungen im Baugewerbe werden Unbedenklichkeitsbescheinigungen der Sozialversicherungsträger benötigt. Diese bestätigen, dass das Unternehmen seiner Pflicht zur Meldung und Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen nachgekommen ist. Ab dem Jahr 2024 können diese nur noch elektronisch über ein dafür zugelassenes Entgeltabrechnungsprogramm oder über das neue SV-Meldeportal beantragt und erteilt werden (§ 108b SGB IV).

Unternehmensbasisdatenregister – Ausbaustufe Koppelung Unternehmens- und Betriebsnummer

Im Juli 2021 ist das Unternehmensbasisdatenregistergesetz (UBRegG) in Kraft getreten, mit welchem beim statistischen Bundesamt ein Basisregister für Unternehmensstammdaten errichtet wurde. Ziel dieses Basisregisters soll sein, Unternehmen von Berichtspflichten zu entlasten, indem Meldungen künftig nur noch einmal an ein einziges Register versandt werden müssen. Zum Ausbau dieses Registers wird ab diesem Jahr die Unternehmensnummer der Unfallversicherung mit der Betriebsnummer der Bundesagentur für Arbeit gekoppelt und entsprechend elektronisch gemeldet. Dann ist die Beantragung einer Betriebsnummer nur noch möglich, wenn die Unternehmensnummer der Unfallversicherung angegeben wird.

Wachstumschancengesetz – Anrufung des Vermittlungsausschusses

Mit dem Wachstumschancengesetz sollten eine Reihe steuerlicher Änderungen beschlossen werden. Derzeit ist das Gesetz noch nicht verabschiedet, sodass keine belastbaren Aussagen zu bevorstehenden Änderungen gemacht werden können. Geplant sind jedoch unter anderem Änderungen im Einkommensteuertarif, bei den Aufwendungen für Geschenke und Betriebsveranstaltungen sowie bei den Verpflegungsmehraufwänden und den Pauschbeträgen für Berufskraftfahrer*innen.

Der Bundestag hatte das Gesetz bereits verabschiedet, die Zustimmung des Bundesrates steht allerdings noch aus. Die Länder haben kritisiert, dass der Bundestag zahlreiche Änderungsvorschläge des Bundesrates im ersten Durchgang zum Gesetzentwurf nur punktuell übernommen habe und daher Überarbeitungsbedarf beim Gesetz bestehe.

Stand: 14.01.2024

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Höhe des Mindestlohns

Ab dem 01.01.2024 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 12,41 EUR je Zeitstunde. Am 01.01.2025 wird der Mindestlohn sodann nochmals um weitere 41 Cent auf 12,82 EUR erhöht. Die Bundesregierung kommt damit einem Vorschlag der Mindestlohnkommission vom Juni dieses Jahres nach.

Weitere Änderungen im Mindestlohnbereich sind nicht angedacht. So gibt es auch künftig Arbeitgeberleistungen, die nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, z.B.

• Trinkgelder
• Nachtzuschläge
• Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung
• Vermögenswirksame Leistungen
• Aufwandsentschädigungen und Überlassung von Kleidung und Materialien
• Sachbezüge, wie Dienstwagen, Telefon, Essen etc.

Anpassung der Minijob- und Midijobgrenzen

Seit Oktober 2022 werden die Entgeltgrenzen für Minijobs und im Übergangsbereich (sog. Midijobs) dynamisch angepasst und orientieren sich an der Höhe des Mindestlohns. Daher wirkt sich die Mindestlohnerhöhung auch auf Minijob- und Midijobgrenzen aus.

Ab dem 01.01.2024 gelten somit folgende Geringfügigkeitsgrenzen:

• für den Minijob: 538,00 EUR

• für den Midijob: zwischen 538,01 EUR und 2.000,00 EUR

Praxistipp:

Prüfen Sie rechtzeitig Ihre Verträge auf Mindestlohnkonformität und beachten Sie dabei insbesondere die Beträge, die nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen.

Stand: 20.11.2023

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin)

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Der Geschäftsführer haftet, so das Sächsische LAG

Im ersten Fall hat das Sächsische LAG mit Urteil vom 17.09.2019, 1 Sa 77/19, die Haftung des Geschäftsführers bejaht. § 1 MiLoG sei ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB. Verletze der Geschäftsführer die Pflicht, den Mindestlohn an den Arbeitnehmer auszuzahlen, so hafte er für die geleisteten Arbeitsstunden in Höhe des derzeit geltenden Mindestlohnsatzes.

Keine Haftung des Geschäftsführers nach dem Thüringer LAG

Anders sieht dies das Thüringer LAG in einem aktuelleren Fall (Urteil vom 09.02.2022, 4 Sa 223/19) und verneint einen Anspruch gegen den Geschäftsführer. Zum einen sei die Zahlung des Mindestlohns eine gesetzliche Pflicht, welche lediglich die Gesellschaft als Arbeitgeberin treffe. Zum anderen hafte der Geschäftsführer auch nicht gemäß § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 1 MiLoG, denn im vorliegenden Fall sei der Schutzzweck nicht gegeben. Das Mindestlohngesetz soll angemessene Arbeitsbedingungen sicherstellen und schütze deshalb vor der Zahlung unangemessen niedriger Löhne. Es schütze hingegen nicht den Arbeitnehmer vor einem gesamten Lohnausfall. Einen solchen habe der Arbeitnehmer aber gegenüber dem Geschäftsführer geltend gemacht.

Die Nichtzahlung oder nicht rechtzeitige Zahlung von Mindestlohn kann für den Geschäftsführer zwar eine Ordnungswidrigkeit gemäß § 9 Abs. 1 OWiG  i.V.m. § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG  nach sich ziehen. Hier werde aber nach Ansicht des Thüringer LAG  nur eine Strafbarkeitslücke und keine mögliche Haftungslücke geschlossen. Daher begründet auch die Ordnungswidrigkeit keinen Schadensersatzanspruch nach § 823 Abs. 2 BGB.

Das Bundesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Revision des Klägers zurückgewiesen (Aktenzeichen 8 AZR 120/22).

Verfahrensgang:

BAG, Beschluss vom 30.03.2023, Az.: 8 AZR 120/22

LAG Thüringen, Urteil vom 09.02.2022, Az.: 4 SA 223/19

ArbG Gera, Urteil vom 12. Juni 2019, Az.: 1 Ca 66/18

Stand: 11.04.2023

Ansprechpartner:

Ralf Stölzel (Rechtsanwalt, Steuerberater)

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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