Aktivrente

Um Anreize zu schaffen, auch über die Regelaltersgrenze hinweg zu arbeiten, wurde am 23.12.2025 das Aktivrentengesetz verkündet. Damit können ab dem Jahr 2026 Einnahmen aus einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in Höhe von bis zu 2.000 EUR monatlich bzw. 24.000 EUR jährlich steuerfrei erzielt werden (§ 3 Nr. 21 EStG). Diese Steuerbefreiung gilt erst ab dem Monat, der auf das Erreichen der Regelaltersgrenze folgt. Sie unterliegt nicht dem Progressionsvorbehalt und löst keinen Wegfall der Sozialversicherungspflicht aus. D.h. der Hinzuverdienst aus der Aktivrente bleibt sozialversicherungspflichtig.

Wenn im Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintritt vorgesehen ist, begründet die nun eingeführte Aktivrente keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung. Hier kann entweder der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben oder ein neuer Vertrag abgeschlossen werden. Insoweit gilt das Anschlussverbot des § 14 TzBfG ausdrücklich nicht, § 41 SGB VI.

Bemessungsgrößen Sozialversicherung

Für die allgemeine Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze auf monatlich 8.450 EUR angehoben. Die Bezugsgröße für versicherungspflichtige Selbstständige liegt 2026 bei 3.955 EUR. In der knappschaftlichen Rentenversicherung liegt die Einkommensgrenze nunmehr monatlich bei 10.400 EUR.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung wird in 2026 auf 69.750 EUR jährlich angehoben. Dies entspricht einem monatlichen Einkommen von 5.812,50 EUR brutto. Auch die Grenze, bis zu welcher Arbeitnehmer*innen gesetzlich krankenversichert sein müssen (Versicherungspflichtgrenze), wird angehoben und zwar auf 77.400 EUR jährlich, mithin auf 6.450 EUR monatlich.

Betriebliche Altersversorgung

Mit dem 2. Betriebsrentenstärkungsgesetz sollen verbesserte Rahmenbedingungen für eine stärkere Absicherung im Alter neben der gesetzlichen Rente geschaffen werden. Dazu soll die betriebliche Altersversorgung für Geringverdiener und Beschäftigte in kleinen Unternehmen weiter ausgebaut werden. Der Bundesrat hatte dem Gesetzentwurf zwar bereits am 19.12.2025 zugestimmt, zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Beitrages steht die Veröffentlichung des Gesetzes aber noch aus. Den aktuellen Stand der Gesetzgebung können Sie den Bekanntmachungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales entnehmen.

Als Anreiz für den Aufbau einer zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung soll bei Beschäftigten mit geringerem Einkommen ab 2027 die Einkommensgrenze durch eine Kopplung an die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung dynamisiert und der Förderhöchstbetrag angehoben werden (§ 100 EStG). Darüber hinaus wird die Abfindungsgrenze (§ 3 BetrAVG) erhöht, eine Anpassung an das neue Hinzuverdienstrecht (s.o. zur Aktivrente) bei Rentenbezug vorgenommen und klargestellt, dass Sonderzahlungen an Pensionskassen zur Vermeidung von Betriebsrentenkürzungen nicht dem sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgelt zuzurechnen sind (§ 1 SvEV). Die Fortsetzung einer Direktversicherung kann künftig auch nach Zeiten, in denen kein Entgelt bezogen wurde, zu den ursprünglich vereinbarten Bedingungen fortgesetzt werden (§ 212 VVG). Darüber hinaus soll das Sozialpartnermodell weiter ausgebaut werden, sodass für die Anwendung entsprechender tariflicher Regeln keine Tarifgebundenheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern mehr Voraussetzung ist, vgl. Referentenentwurf zu § 24 Abs. 1 BRSGII.

Entgelttransparenzrichtlinie

Wie wir bereits in unserem Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) und deren Umsetzung hingewiesen haben, ist diese von allen Mitgliedsstaaten bis Juni 2026 umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber hatte zwar mit dem Entgelttransparenzgesetz schon eine Basis geschaffen, einige Anforderungen der EU-Richtlinie zu erfüllen. Allerdings sind weitere Überarbeitungen erforderlich, für welche eine eigens ins Leben gerufene Kommission, mit dem Ziel einer „bürokratiearmen“ Umsetzung, Empfehlungen ausgearbeitet hat. Die Empfehlungen der Kommission bieten zumindest schon Hinweise darauf, dass die digitale Berichtspflicht aller Voraussicht nach nur Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten betreffen wird.

Kindkranktage

Für 2024 und 2025 regelte § 45 Abs. 2a SGB V bereits, dass der Leistungszeitraum für das Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes 15 Arbeitstage jährlich und für Alleinerziehende 30 Arbeitstage beträgt (insgesamt maximal 35 Tage im Jahr für alle Kinder bzw. 70 Tage für Alleinerziehende). Diese Regelung wurde durch das Gesetz zur Befugniserweiterung und Entbürokratisierung in der Pflege auch auf das Jahr 2026 ausgeweitet.

Laden von Elektrofahrzeugen durch Arbeitnehmer*innen

Änderungen gibt es auch bei der steuerlichen Behandlung der vom Beschäftigten selbst getragenen Stromkosten für das Aufladen von Elektro- oder Hybridfahrzeugen (siehe hierzu BMF v. 11.11.2025). Die bisherige Vereinfachung des Auslagenersatzes durch Festlegen von monatlichen (Höchst)Pauschalen entfällt. Ab 2026 ist die Berechnung nunmehr entsprechend der tatsächlich geladenen Kilowattstunde zum aktuellen Strompreis vorzunehmen, welcher entweder nach den tatsächlichen Kosten des Beschäftigten oder anhand der vom Statistischen Bundesamt halbjährlich veröffentlichten Gesamtstrompreise ermittelt werden muss. Erfolgt kein Auslagenersatz, mindert sich der geldwerte Vorteil aus der Nutzung des Dienstwagens entsprechend.

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 EUR je Zeitstunde (5. Mindestlohnanpassungsverordnung). Dies wirkt sich auf die Höhe der Minijobgrenze aus, die sodann bei 603 EUR liegt. In den Übergangsbereich, die sog. Midijobs, fällt nunmehr ein Verdienst von mehr als 603 EUR bis zu 2.000 EUR.

Weiterhin wurde die Mindestvergütung für Berufsausbildungen (§ 17 Abs. 3 S. 1 BBiG) für alle in 2026 beginnenden Ausbildungsverhältnisse wie folgt neu festgelegt:

• im ersten Jahr auf 724 EUR
• im zweiten Jahr auf 854 EUR
• im dritten Jahr auf 977 EUR
• im vierten Jahr auf 1.014 EUR

Dies gilt vorbehaltlich branchenspezifischer Einzelregelungen, z.B. durch Tarifverträge.

Private Kranken- und Pflegeversicherung

Zum Bürokratieabbau wird ab 2026 ein elektronischer Datenaustausch zwischen

• der privaten Krankenversicherung bzw. der privaten Pflege-Pflichtversicherung
• dem Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) und
• den Arbeitgeber*innen

durchgeführt. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen grundsätzlich keine Papierbescheinigungen mehr vorlegen müssen. Zur Fehlerbehebung dürfen für einen Übergangszeitraum von 2 Jahren allerdings noch von der Versicherung ausgestellte Ersatzbescheinigungen in Papierform genutzt werden, welche jedoch sofort nach erneuter Datenübermittlung ihre Gültigkeit verlieren. Neben einigen Selbsthilfeeinrichtungen und Solidargemeinschaften nehmen auch ausländische Versicherungsunternehmen nicht an diesem elektronischen Datenaustausch teil. Hier sind weiter regelmäßig Bescheinigungen vorzulegen.

Versicherungsnehmer*innen haben zwar das Recht, der elektronischen Datenübermittlung zu widersprechen. In diesem Fall dürfen die Beitragswerte nicht an das BZSt übermittelt und damit nicht für die Lohnsteuerabzugsmerkmale berücksichtigt werden. Ein Ansatz der Beiträge durch die Arbeitgeber in der Lohnbesteuerung scheidet damit aus.

Reise- und Fahrtkosten

Ab dem 01.01.2026 gelten bei beruflich und betrieblich veranlassten Auslandsdienstreisen neue Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen und Übernachtungskosten. Weitere Einzelheiten können den Veröffentlichungen auf der Internetseite des Bundesministeriums der Finanzen entnommen werden.

Die Entfernungspauschale für die einfache Fahrtstrecke zur Arbeit beträgt ab dem 01.01.2026 bereits ab dem 1. Kilometer einheitlich 0,38 EUR je Entfernungskilometer.

Sachbezugswerte

Die Sachbezugswerte für Verpflegung, Unterkunft und Wohnung werden jedes Jahr an den Verbraucherpreisindex angepasst und in der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt veröffentlicht. Sie betragen beispielsweise je Frühstück 2,37 EUR (71 EUR monatlich), für Mittag- und Abendessen je 4,57 EUR (137 EUR monatlich).

Schwarzarbeitsbekämpfung

In den Katalog der sofortmeldepflichtigen Wirtschaftsbereiche wurde das Friseur- und Kosmetikgewerbe sowie plattformbasierte Lieferdienste aufgenommen, gleichzeitig wurde die Forstwirtschaft sowie in der Fleischwirtschaft das Fleischerhandwerk herausgenommen (§ 28a Abs. 4 SGB IV). Für Unternehmen mit Sofortmeldepflicht bedeutet dies strengere Melde- und Dokumentationspflichten. Darüber hinaus sind alle Beschäftigten zur Mitführung eines amtlichen Lichtbildausweises verpflichtet.

Um die Schwarzarbeitsbekämpfung zu modernisieren und zu digitalisieren, können Zollbehörden künftig auch eine elektronische Einsichtnahme und Übermittlung von Unterlagen verlangen, was nunmehr auch Steuerberater einschließt (§ 5 Abs. 1 SchwarzArbG).

Darüber hinaus wurde eine Anhebung der Aufbewahrungspflichten von Buchungsbelegen bei Banken, Versicherungen und Wertpapierinstituten von 8 auf 10 Jahre vorgenommen. Für alle anderen Steuerpflichtigen gilt weiter die 8jährige Aufbewahrungspflicht für Buchungsbelege, sofern diese nicht noch für steuerliche Zwecke relevant sind (z.B. Vorsteuerberichtigung bei Grundstücken). In diesen Fällen sind ggf. längere Aufbewahrungsfristen einzuhalten.

Weitere steuerliche Anpassungen

Weitere Änderungen gab es bei der Übungsleiter- und Ehrenamtspauschale. Die sog. Übungsleiterpauschale kann nun in Höhe von maximal 3.300 EUR jährlich steuerfrei in Anspruch genommen werden. Sie gilt nicht nur für Übungsleiter*innen, sondern auch für Ausbilder*innen, Erzieher*innen, Betreuer*innen oder vergleichbare Tätigkeiten. Die Ehrenamtspauschale beträgt nunmehr 960 EUR jährlich (§ 3 Nr. 26, 26a EStG).

Anhebungen gibt es auch bei weiteren Basiswerten: dem Grundfreibetrag und den Eckwerten im Einkommensteuertarif, dem Kinderfreibetrag und dem Kindergeld sowie den Freigrenzen beim Solidaritätszuschlag.

Stand: 13.01.2026

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Jacqueline Unger (Rechtsanwältin)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Neuerungen für Arbeitgeber ab 2026 erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.

Feststellung der Sozialversicherungspflicht

Die Träger der Rentenversicherungen prüfen regelmäßig alle vier Jahre nach Maßgabe des § 28p SGB IV Arbeitgeber auf die Erfüllung der Melde- und sonstigen Pflichten nach dem Sozialgesetzbuch. Diese Prüfungen sollen zur Stärkung des Sozialkassensystems beitragen und die Beitragsentrichtung sicherstellen aber auch verhindern helfen, dass falsche Leistungsansprüche entstehen.

Um vorab eine Rechtssicherheit zu schaffen, ob beispielsweise eine Erwerbstätigkeit grundsätzlich der Sozialversicherungspflicht unterliegt oder nicht, kann ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung durchgeführt werden. Dieses muss jedoch beantragt werden, bevor ein anderweitiges Verwaltungsverfahren in die Wege geleitet wird (z.B. eine Betriebsprüfung angekündigt oder Fragebögen von Sozialversicherungsträgern übermittelt werden).

Bei Beschäftigung von Familienangehörigen und GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführern ist dieses Statusfeststellungverfahren nach § 7a Abs.1 Satz 2 SGB IV obligatorisch (BSG v. 19.09.2019, B 12 R 25/18 R, Rn. 15 ff.). Das BSG hatte in diesem Urteil entschieden, dass bei einer Betriebsprüfung der Status vorgenannter Personengruppen zwingend geprüft werden muss. Seit 2022 wird dieses Urteil von der Deutschen Rentenversicherung konsequent umgesetzt.

Kriterien für die Beurteilung der Sozialversicherungspflicht

Die Grenzen zwischen einer abhängigen Beschäftigung und einer selbständigen Tätigkeit zu erkennen, ist oftmals nicht leicht. Vornehmlich ist eine Person selbständig tätig, wenn sie in ihren Entscheidungen frei ist und auf eigenes Risiko unternehmerische Chancen und Risiken eingeht. Hierzu werden verschiedene Kriterien herangezogen, die entsprechend zu gewichten sind. Diese Abgrenzungsmaßstäbe gelten grundsätzlich auch für Geschäftsführer einer GmbH. Die Gesamtbetrachtung hat jedoch zusätzlich unter Berücksichtigung des Gesetzes betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG) und der gesellschaftsrechtlichen Regelungen bzw. getroffenen Vereinbarungen zu erfolgen.

Ein Gesellschafter-Geschäftsführer ist nicht per se kraft seiner Kapitalbeteiligung selbständig tätig. Für die Beurteilung der Versicherungspflicht eines Geschäftsführers ist dessen Rechtsmacht maßgeblich, durch Einflussnahme auf die Gesellschafter-Versammlung die Geschicke der Gesellschaft bestimmen zu können. Diese leitet sich maßgeblich nach dem aus der Gesellschafterliste erkennbaren Umfang seiner Beteiligung am Stammkapital ab, so das BSG in seinem Urteil vom 13.03.2023 (B 12 R 4/21 R) unter Bejahung der Sozialversicherungspflicht bei einem vormaligen Minderheits- und zwischenzeitlichen Mehrheitsgesellschafter infolge des Versäumnisses einer nicht aktualisierten Gesellschafterliste im Handelsregister. Das BSG argumentierte hierbei, dass wegen des Erfordernisses der Klarheit und Vorhersehbarkeit sozialversicherungsrechtlicher Sachverhalte die Rechtsänderung beim Handelsregister hätte hinterlegt werden müssen. Es steht außer Frage, dass dieses Versäumnis durch die Geschäftsleitung verheerende Folgen für die Gesellschaft hatte.

Knapp ein Jahr später, hat das BSG mit Urteil vom 20.02.2024 (B 12 KR 3/22 R) eine den vorstehenden Grundsätzen auf den ersten Blick zuwiderlaufende Entscheidung getroffen. Im dortigen Fall hatten die Gesellschafter einen Beschluss zur Abberufung des Gesellschafter-Geschäftsführers gefasst, der erst einige Monate später in das Handelsregister eingetragen wurde. In den Vorinstanzen wurde noch im Lichte der Entscheidung des BSG vom 13.03.2023 darauf abgestellt, dass bis zur Eintragung in das Handelsregister keine Versicherungspflicht für den Gesellschafter-Geschäftsführer bestünde. Hiergegen argumentierte das BSG in seinem Urteil, dass die Eintragung bei Abberufung des Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH für die Abgrenzung von Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit nicht entscheidend sei.

Die Rechtsmacht als wesentliches Merkmal bei der Abgrenzung von abhängiger Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit eines Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH muss grds. gesellschaftsrechtlich eingeräumt sein. Mit der Abberufung war dem Geschäftsführer die erforderliche Rechtsmacht innerhalb der Gesellschaft entzogen worden. Der Senat zieht (weiterhin) für die Beurteilung der sich aus dem Umfang seiner Beteiligung am Stammkapital ergebenden Rechtsmacht eines zum Geschäftsführer bestellten Gesellschafters einer GmbH auch unabhängig von dessen materiell-rechtlicher Stellung – die im Handelsregister aufgenommene Gesellschafterliste heran. Diese Rechtsprechung, so das BSG, beruhe allerdings nicht auf einem durch die Publizitätswirkung des Handelsregisters erzeugten Rechtsschein, sondern auf der normativ geregelten besonderen formellen Legitimationswirkung der Gesellschafterliste. Nach § 16 Abs. 1 GmbHG gilt im Verhältnis zur Gesellschaft im Fall einer Veränderung in den Personen der Gesellschafter oder des Umfangs ihrer Beteiligung als Inhaber eines Geschäftsanteils nur, wer als solcher in der im Handelsregister aufgenommenen Gesellschafterliste eingetragen ist. Dem in die Gesellschafterliste eingetragenen Gesellschafter stehen damit sämtliche Mitgliedschaftsrechte, d.h. auch das Stimmrecht gegenüber der Gesellschaft zu, ohne dass es auf seine wahre Berechtigung ankommt. Die Eintragung begründet eine gesetzliche Fiktion oder unwiderlegbare Vermutung. Für die Abgrenzung von Beschäftigung aus selbständiger Tätigkeit sei jedenfalls bei Abberufung des Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH nicht die Eintragung in das Handelsregister maßgeblich. § 15 Abs.1 HGB sei bei der sozialversicherungsrechtlichen Statusabgrenzung grundsätzlich nicht anzuwenden, da diese Vorschrift einen Einwendungsausschluss hinsichtlich (noch) nicht in das Handelsregister eingetragener Tatsachen normiere und das Vertrauen eines redlichen Dritten im Rechtsverkehr schütze.

Damit verbleibt es bei der Rechtsprechung des BSG, wonach bei mitarbeitenden Mehrheitsgesellschaftern sowie Gesellschafter-Geschäftsführern immer auf das in der Satzung festgelegte Stimmrecht abzustellen ist und die Frage, ob die Person einen maßgeblichen Einfluss auf die Gesellschaft, Weisungsrechte und/oder eine umfassende Sperrminorität hat (BSG v. 19.09.2019, B 12 R 25/18 R, Rn. 15 ff.). Eine sog. „unechte Sperrminorität, die sich nicht allumfassend auf alle Angelegenheiten der Gesellschaft, sondern nur auf bestimmte Bereiche bezieht, versetzt den Gesellschafter-Geschäftsführer nicht in die Lage, sich gegenüber Weisungen der Mehrheit in Bezug auf seine Geschäftsführertätigkeit zur Wehr zu setzen, die diesem nicht genehm sind, mit der Folge, dass eine selbständige Tätigkeit zu verneinen ist. Stimmrechtsvereinbarungen, die nicht in der Satzung geregelt sind, haben hingegen keine Auswirkungen auf die statusrechtliche Beurteilung des Beschäftigungsverhältnisses (BSG v. 11.11.2015, B 12 KR 13/14 R).Die außerhalb des Gesellschaftsrechts von Gesellschaftern getroffene Stimmbindungsvereinbarung ist nicht geeignet, die sich aus dem Gesellschaftsvertrag ergebenden Rechtsmachtverhältnisse mit sozialversicherungsrechtlicher Wirkung zu verschieben.

Sozialversicherungspflicht von Gesellschafter-Geschäftsführern in Holding-Konstruktionen  

Über eine die abhängige Beschäftigung ausschließende Rechtsmacht verfügen aber nicht nur Geschäftsführer mit einer Kapitalbeteiligung von über 50 % am Stammkapital bzw. bei geringerer Kapitalbeteiligung, einer umfassenden Sperrminorität in der von ihnen geführten GmbH. Die Rechtsmacht kann auch daraus resultieren, dass der (Fremd-)Geschäftsführer kraft seiner Stellung als Gesellschafter einer anderen Gesellschaft in der Lage ist, Einfluss auf den Inhalt von Gesellschafterbeschlüssen der von ihm geführten Gesellschaft zu nehmen. Denn es kann keine Rolle spielen, ob er diese Rechtsmacht allein aus seiner Gesellschafterstellung in der von ihm geführten Gesellschaft oder aus seiner Beteiligung an einer anderen Gesellschaft ableitet. Für die sozialversicherungsrechtliche Statusbeurteilung ist aber auch eine solche von dieser Beteiligung an einer anderen Gesellschaft abgeleitete Rechtsmacht nur beachtlich, wenn sie ihrerseits im Gesellschaftsrecht wurzelt, also durch Gesellschaftsvertrag eindeutig geregelt ist und unmittelbar auf das zu beurteilende Rechtsverhältnis durchschlägt.

Der Senat hat eine entsprechende Rechtsmacht bejaht, wenn dem Geschäftsführer über seine Beteiligung an einer Muttergesellschaft eine umfassende („echte“ oder „qualifizierte“) Sperrminorität in Bezug auf das Stimmverhalten in der von ihm geführten Tochter-GmbH eingeräumt ist (BSG v. 20.02.2024, B 12 KR 1/22 R).

Sozialversicherungspflicht von Gesellschafter-Geschäftsführern ohne Personal/ mit nur einem Auftraggeber 

Ähnlich verhält es sich, wenn ein Gesellschafter-Geschäftsführer zwar selbständig tätig ist, aber in seinem Unternehmen keine versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt und dauerhaft für nur einen Auftraggeber tätig ist (§ 2 Nr. 9 BSG VI). So hatte nämlich das BSG in seinem Urteil v. 24.11.2005 (B 12 RA 1/04 R) die Versicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern als selbständig Erwerbstätige auch dann bejaht, wenn sie selbst keine versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen und im Wesentlichen nur für die GmbH tätig sind. Einen Grund, die Vorschrift des § 2 Satz 1 Nr. 9 SGB VI nicht auf Gesellschafter-Geschäftsführer anzuwenden, sah das BSG nicht. Der Gesetzeswortlaut in § 2 Satz 1 Nr. 9b SGB VI wurde indes nach heftiger Kritik vom Gesetzgeber klarstellend mit einem Zusatz versehen und um den Halbsatz ergänzt: „bei Gesellschaftern gelten als Auftraggeber die Auftraggeber der Gesellschaft“. Damit muss ein Gesellschafter-Geschäftsführer bei dieser Konstellation nur dann nicht in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlen, wenn die GmbH mehr als nur einen Auftraggeber hat oder mindestens einen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt.

 Praxistipp:

Vor, spätestens jedoch mit Aufnahme einer Tätigkeit, sollte über den Erwerbsstatus von selbständig Tätigen sowie Geschäftsführern Klarheit erzielt werden. Denn bei nachträglicher Ablehnung der Versicherungsfreiheit, können massive Beitragsnachforderungen und Säumniszuschläge auf die Unternehmen zukommen.

Hierbei ist also ratsam, im Vorhinein zu klären, in welchem Umfang der Geschäftsführer „Rechtsmacht“ ausüben soll, und diese spiegelbildlich auch im Handelsregister und den dort hinterlegten Dokumenten korrekt abzubilden, um keine Stockfehler zu begehen, die zu einem späteren Zeitpunkt die Gesellschaft teuer zu stehen kommen.

Aber auch der Einsatz von Fremdpersonal zur Bearbeitung von Aufträgen kann sozialversicherungsrechtlich das Risiko der Nachforderung von Sozialbeiträgen bergen und zu unliebsamen Überraschungen bei einer Betriebsprüfung führen. Hierzu müssen die geschlossenen Werkverträge nicht nur ordentlich formuliert, sondern auch entsprechend gelebt werden. Anderenfalls kann der Auftraggeber sozialversicherungsrechtlich als Arbeitgeber gewertet werden. Auch hier drohen unter Unterständen erhebliche Nachzahlungen für das Unternehmen.

Nutzen Sie daher die Expertise von spezialisierten Anwälten, um keine böse Überraschung bei der nächsten Prüfung durch die Deutsche Rentenversicherung (DRV) zu erleben.

Stand: 21.10.2024

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Cajus Wellens (Rechtsanwalt)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Sozialversicherungsrechtliche Statusbeurteilung von GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführern erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.

Die Publizität des Handelsregisters gilt auch gegenüber Sozialversicherungsträgern.

Ist ein Geschäftsführer, der gleichzeitig mitbestimmender Gesellschafter ist, nicht im Handelsregister eingetragen, so kann der Sozialversicherungsträger diesen als abhängig Beschäftigten einstufen. Dadurch ist er sozialversicherungspflichtig.

Dies bestätigte das Landessozialgericht (LSG) Bayern mit Urteil vom 06.12.2023 (Az.: L 6 BA 97/21).

Sachverhalt

Eine GmbH wurde 2010 durch zwei Personen gegründet, die jeweils 50 % der Anteile hielten. Nach dem Tod eines Gesellschafters veräußerte der Erbe dessen Geschäftsanteil 2014 an einen Neugesellschafter. Dieser wurde unmittelbar danach durch Gesellschafterbeschluss zum alleinvertretungsberechtigten Geschäftsführer bestellt. Die Bestellung wurde erst im Jahr 2019 in das Handelsregister eingetragen. Bei einer Betriebsprüfung für den Zeitraum 2015 bis 2018 stellte der Sozialversicherungsträger fest, dass der Geschäftsführer als abhängig Beschäftigter sozialversicherungspflichtig ist. Die GmbH soll nun für den Zeitraum die Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen.

Entscheidung zur Publizität des Handelsregisters

Das LSG Bayern bestätigte die Einstufung als Beschäftigter, da der Sozialversicherungsträger auf den Inhalt des Handelsregisters vertrauen darf.

Die Sozialversicherungspflicht eines Gesellschafters besteht gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 SGB IV, wenn eine abhängige Beschäftigung vorliegt. Hingegen ist der Gesellschafter selbstständig, wenn er die Geschicke der Gesellschaft mitbestimmt.

Ein Gesellschafter, der über 50 % der GmbH-Anteile hält, kann Einfluss auf die Gesellschaft ausüben, gleichwohl ob er Geschäftsführer oder nur Mitarbeiter ist. Er ist daher als Selbstständiger nicht sozialversicherungspflichtig. Hält der Gesellschafter exakt 50 % der Anteile und kann er daher Beschlüsse der Gesellschafterversammlung verhindern (Sperrminorität), bestimmt er die Geschicke der Gesellschaft mit, wenn er zusätzlich Geschäftsführer ist. Hingegen besteht ein Beschäftigungsverhältnis, sofern ein solcher Gesellschafter lediglich im Unternehmen mitarbeitet. Als Mitarbeiter besteht keine einem Selbstständigen vergleichbare Stellung. Im laufenden Geschäft ist der Mitarbeiter in seiner Vertretungs- und Entscheidungsbefugnis üblicherweise erheblich eingeschränkter als ein Geschäftsführer. Er kann in Kombination mit seiner Sperrminorität nur blockieren, aber nicht selbst gestalten.

Die Bestellung eines Geschäftsführers muss jedoch gemäß § 39 Abs. 1 GmbHG ins Handelsregister eingetragen werden. Wird die Bestellung nicht im Handelsregister eingetragen, so darf der Sozialversicherungsträger die Stellung des Geschäftsführers anhand des Arbeitsvertrages beurteilen. Insofern gilt die (negative) Publizität des Handelsregisters nach § 15 HGB: Was im Handelsregister steht, muss die Gesellschaft gegen sich gelten lassen. Was dort nicht steht, kann sie Dritten gegenüber nicht einwenden. Der Gesellschafterbeschluss ist insofern auch unbeachtlich, da die Prüfung der Rechtmäßigkeit des Beschlusses durch das Registergericht noch nicht erfolgt ist.

Gegen das Urteil des LSG Bayern wurde Revision zum Bundessozialgericht (BSG) eingelegt (Az.: B 12 BA 1/24 R). Das letzte Wort ist somit noch nicht gesprochen.

Praxistipp:

Auch wenn die Geschäftsführerbestellung schon mit Gesellschafterbeschluss wirksam ist, sodass der Geschäftsführer bereits vor der Eintragung tätig werden kann, sollte die Eintragung ins Handelsregister zügig erfolgen. Denn der Inhalt (bzw. der Nicht-Inhalt) des Handelsregisters gilt sowohl im Rechtsverkehr als auch gegenüber Sozialversicherungsträgern. Dadurch lassen sich hohe Nachzahlungen an die Sozialversicherungen vermeiden.

Verfahrensgang:

Revision anhängig: BSG – B 12 BA 1/24 R

LSG Bayern, Urteil v. 06.12.2023 – L 6 BA 97/21

SG Bayreuth, Urteil v. 20.09.2021 – S 11 BA 54/20

Stand: 19.02.2024

Ansprechpartner:

Ralf Stölzel (Rechtsanwalt / Steuerberater)

Cajus Wellens (Rechtsanwalt)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Nicht im Handelsregister eingetragener Gesellschafter-Geschäftsführer hat den Status eines Beschäftigten erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.

Höhe des Mindestlohns

Ab dem 01.01.2024 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 12,41 EUR je Zeitstunde. Am 01.01.2025 wird der Mindestlohn sodann nochmals um weitere 41 Cent auf 12,82 EUR erhöht. Die Bundesregierung kommt damit einem Vorschlag der Mindestlohnkommission vom Juni dieses Jahres nach.

Weitere Änderungen im Mindestlohnbereich sind nicht angedacht. So gibt es auch künftig Arbeitgeberleistungen, die nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, z.B.

• Trinkgelder
• Nachtzuschläge
• Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung
• Vermögenswirksame Leistungen
• Aufwandsentschädigungen und Überlassung von Kleidung und Materialien
• Sachbezüge, wie Dienstwagen, Telefon, Essen etc.

Anpassung der Minijob- und Midijobgrenzen

Seit Oktober 2022 werden die Entgeltgrenzen für Minijobs und im Übergangsbereich (sog. Midijobs) dynamisch angepasst und orientieren sich an der Höhe des Mindestlohns. Daher wirkt sich die Mindestlohnerhöhung auch auf Minijob- und Midijobgrenzen aus.

Ab dem 01.01.2024 gelten somit folgende Geringfügigkeitsgrenzen:

• für den Minijob: 538,00 EUR

• für den Midijob: zwischen 538,01 EUR und 2.000,00 EUR

Praxistipp:

Prüfen Sie rechtzeitig Ihre Verträge auf Mindestlohnkonformität und beachten Sie dabei insbesondere die Beträge, die nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen.

Stand: 20.11.2023

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Anpassung des Mindestlohns ab 2024 erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.

Die Bundesregierung hat auf eine Kleine Anfrage im Bundestag klargestellt, dass eine gemeinsame Kasse für Trinkgelder die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 51 EStG nicht gefährdet.

Rechtliche Einordnung von Trinkgeldern

Trinkgelder sind vom Kunden oder Gast gewährte Vergütungen, die über den Rechnungsbetrag hinausgehen und als persönliche Zuwendung für eine besondere Serviceleistung gedacht sind. Der Kunde oder Gast ist rechtlich nicht zu dieser Leistung verpflichtet und zahlt sie daher – anders als bei festgelegten Bedienungs- oder Servicegeldern – freiwillig als besondere Anerkennung an den Beschäftigten, etwa bei einem Friseurbesuch oder in der Gaststätte. Der Arbeitnehmer erhält das Trinkgeld also zusätzlich zu seinem Arbeitsentgelt von einem Dritten (§ 107 Abs. 3 GewO).

Die Trinkgeldbesteuerung ist im Einkommensteuergesetz geregelt. Da die Besteuerung von Trinkgeldern naturgemäß äußerst schwierig ist, hatte der Gesetzgeber bereits vor mehreren Jahrzehnten eine (teilweise) Steuerfreiheit eingeräumt, indem ein monatlicher Freibetrag gewährt wurde. Seit dem 01.01.2003 gilt eine generelle Steuerfreiheit für Trinkgelder (§ 3 Nr. 51 EStG), allerdings nicht für Selbstständige. Denn wenn der Unternehmer von Trinkgeldern profitiert, so sind diese als steuerpflichtige Betriebseinnahmen zu erklären.

Anfrage zur Steuerfreiheit zentraler Trinkgelder

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte u.a. in seinem Urteil vom 18.12.2008 entschieden, dass aus einem Spielbanktronc finanzierte Zahlungen an Arbeitnehmer der Spielbank keine steuerfreien Trinkgelder darstellen, da seitens der Arbeitnehmer an diesen weder eine Berechtigung noch Teilhabe bestünde. Als Tronc wird in einer Spielbank beim Roulette die Trinkgeldkasse bezeichnet. Die Besucher geben hierbei Trinkgeld in Form von Jetons in einen eigens zu diesem Zweck aufgestellten Behälter, dessen Inhalt unter den Beschäftigten nach zuvor festgelegten Kriterien (Funktion, Dienstalter, etc.) verteilt wird. Dieses „Trinkgeld“ ist dann auch kein „Zubrot“, sondern deren Haupteinkommen (Steuern mobil 9/2023, NWB KAAAJ-46317). Darüber hinaus fehle es nämlich an einem für den Begriff des Trinkgeldes erforderlichen Mindestmaß an persönlicher Beziehung zwischen dem Kunden und dem Trinkgeldempfänger.

Daher stellte sich die Frage, ob es sich bei von Servicekräften in der Gastronomie eingenommenen und in einen gemeinsamen Tronc eingezahlten Trinkgeldern, die dann durch den Arbeitgeber an alle übrigen Beschäftigten ausgezahlt werden, entgegen § 3 Nr. 51 EStG um steuerpflichtigen Arbeitslohn handele. Denn auch hier könnte die Annahme begründet werden, dass es an der persönlichen Beziehung zwischen Trinkgeldgebern und Trinkgeldnehmern fehlt.

Diese Frage wurde verneint. Begründet wurde dies damit, dass es zwar wie beim Spielbanktronc eine gemeinsame, zentrale Trinkgeldkasse gäbe, damit aber jedem einzelnen Arbeitnehmer originär Miteigentum an dieser zustehen würde. Zumindest haben die Arbeitnehmer einen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf Überlassung des Inhalts der Trinkgeldkasse, sodass die Voraussetzungen für die Steuerfreiheit gegeben wären.

Sozialrechtliche Einordnung von Trinkgeldern

Da Trinkgelder steuerfrei sind, sind sie auch von der Sozialversicherung beitragsfrei.

Ähnlich beurteilt auch das Bundessozialgericht (BSG) die Einstufung von Trinkgeldern bei gleichzeitigem Bezug von Sozialleistungen. Wie das BSG in seinem Urteil vom 13.07.2022 (Az. B 7/14 AS 75/20 R) entschied, ist Trinkgeld grundsätzlich kein Erwerbseinkommen im Sinne von § 11a Abs. 5 SGB II (Bürgergeldgesetz). Erst wenn durch das Trinkgeld eine Zuwendung erfolgt, die 10% des jeweiligen Regelsatzes übersteigt, beeinflusst es die finanzielle Lage des Bürgergeld-Beziehers so günstig, dass es auf den Anspruch auf Bürgergeld anzurechnen wäre.

Weitere Besonderheiten von Trinkgeldern

Da Trinkgelder ausschließlich dem Arbeitnehmer zustehen, können sie auch nicht auf den Mindestlohnanspruch nach § 1 MiLoG angerechnet werden. Ähnlich verhält es sich mit Entgeltfortzahlungsansprüchen. Da freiwillige Trinkgelder nicht zum Entgelt gehören, fließen sie in diese Berechnungen nicht mit ein.

Praxistipp:

Auch wenn die Rechtslage hier ziemlich klar erscheint, so gestaltet sich die Frage nach der Behandlung von Trinkgeldern in der Praxis nicht ganz so einfach. Angefangen von der Problematik der Verteilung bis hin zur Dokumentation bei per Kartenzahlung vereinnahmter Trinkgelder, gibt es sehr viele Fallstricke zu beachten. Bei weiterem Beratungsbedarf hierzu können Sie uns gern kontaktieren.

Stand: 06.09.2023

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Peter Kossatz (Steuerberater)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Steuerfreiheit von Trinkgeldern erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.

Fehlerhafte Angaben bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld (KUG)

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer war eine monatliche Arbeitszeit von mindestens 100 Stunden vereinbart. Der Arbeitnehmer leistete aber regelmäßig deutlich mehr Stunden, nämlich zwischen 100 und 190 Stunden pro Monat. Zu Beginn der Coronapandemie führte der Arbeitgeber Kurzarbeit ein, wovon auch der Arbeitnehmer betroffen war. Der Arbeitgeber legte bei der Berechnung des Kurzarbeitergelds die nach seiner Auffassung vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 100 Stunden monatlich zugrunde.

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht auf Schadensersatz, da er der Ansicht war, sein Arbeitgeber habe unzutreffende Angaben zur Arbeitszeit bei der Bundesagentur für Arbeit gemacht.

Schadensersatz bei schuldhafter Pflichtverletzung des Arbeitgebers

Aus dem Arbeitsverhältnis entstammt die Nebenpflicht des Arbeitgebers, im Verwaltungsverfahren über die Bewilligung von Kurzarbeitergeld die Interessen der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer zu wahren. Wird diese Pflicht vom Arbeitgeber schuldhaft verletzt, kann er sich schadensersatzpflichtig machen, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 26.08.2022 [Az.: 12 Sa 297/22]).

Welche Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber hierbei begehen?

Kein eigenes Antrags- oder Klagerecht des Arbeitnehmers bei Kurzarbeitergeld (KUG)

Das Kurzarbeitergeld ist zwar ein Anspruch des Arbeitnehmers (§ 95 SGB III ). Es ist aber Aufgabe des Arbeitgebers, das Kurzarbeitergeld zu beantragen, zu errechnen und auszuzahlen (§§ 320 Abs. 1 S. 2 , 323 Abs. 2 S. 1 SGB III ) sowie für den Arbeitnehmer geltend zu machen. Der Arbeitnehmer hat im Verwaltungsverfahren bzw. im sozialgerichtlichen Verfahren kein eigenes Antrags- oder Klagerecht wegen der Bewilligung von höherem Kurzarbeitergeld.

Stattdessen wird der Arbeitgeber bei der Antragstellung und in einem etwaigen Rechtsmittelverfahren wegen der Bewilligung von Kurzarbeitergeld treuhänderisch für den Arbeitnehmer tätig. Aufgrund dieser treuhänderischen Stellung treffen den Arbeitgeber im Rahmen der Beantragung von Kurzarbeitergeld die in § 320 Abs. 1 SGB III genannten Pflichten. Ein Schadensersatzanspruch der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber kommt mithin in Betracht, wenn dem Arbeitgeber in diesem Pflichtenkreis von ihm zu vertretende Pflichtverletzungen unterlaufen.

Praxistipp:

Der Arbeitnehmer wird im Sozialverwaltungsverfahren und im sozialgerichtlichen Verfahren nicht beteiligt, wenn Ansprüche auf Kurzarbeitergeld geltend gemacht werden sollen. Die Verfahren führt der Arbeitgeber. Für Arbeitgeber ist es daher umso wichtiger, die ergangenen Bescheide der Bundesagentur für Arbeit zur Kurzarbeit nicht ohne weitere Prüfung durchzuwinken, sondern die Beantragung und Berechnung sowie auch die Bewilligung von Kurzarbeitergeld gewissenhaft durchzuführen und zu prüfen.

Durch unsere jahrelange Erfahrung als Steuerbüro mit eigener Lohnabteilung und unsere auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwältinnen stehen wir Ihnen als kompetenter Ansprechpartner bei allen Fragen rund ums Thema Kurzarbeitergeld zur Verfügung.

Verfahrensgang:

Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZN 618/22

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.08.2022, Az.: 12 Sa 297/22 

ArbG Berlin, Urteil vom 02.02.2022, Az.: 29 Ca 7423/20

Stand: 14.12.2022

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (LL.M., Rechtsanwältin)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Arbeitgeber trifft bei Bewilligung von Kurzarbeitergeld die Pflicht zur Interessenwahrung erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.