Der 1. April im Lauf der Geschichte

In der Vergangenheit hinterließ der 1. April in rechtlicher und manchmal auch kurioser Hinsicht Spuren:

01.04.2024:
Das Cannabisgesetz (CanG) tritt in Kraft. Damit wurde der private Eigenanbau durch Erwachsene zum Eigenkonsum sowie der gemeinschaftliche, nicht-gewerbliche Eigenanbau von Cannabis in Anbauvereinigungen legalisiert.

01.04.2020:
Die Corona-Krise hat alle voll erwischt. Seither heißt es für Sportler „Schwitzen mit Abstand“, für Schüler „Lernen nur noch online“ und für alle anderen: „Toilettenpapier sichern“.

01.04.2013:
Die Straßenverkehrsordnung wird fahrradfreundlicher gestaltet. Seitdem dürfen Fahrräder bei entsprechender Beschilderung auch entgegen einer Einbahnstraße fahren, Gehwege nutzen und in Fußgängerzonen fahren.

01.04.2001:
Als erstes Land der Welt wird in den Niederlanden die Ehe für gleichgeschlechtliche Paare zugelassen. Bereits kurz nach Mitternacht traut der Bürgermeister von Amsterdam drei männliche und ein weibliches Paar.

01.04.1998:
Der „Torfall“ von Madrid verzögert den Spielbeginn in der Champions-League zwischen Real Madrid und Borussia Dortmund um 70 Minuten. Für die während der Wartezeit stattfindende Unterhaltung der RTL-Moderatoren Marcel Reif und Günther Jauch erhielten diese den Bayerischen Fernsehpreis und sollen dabei eine Einschaltquote von 12,76 Millionen Zuschauern erzielt haben, also doppelt so viele wie beim anschließenden Spiel.

01.04.1976:
Steve Wozniak, Steve Jobs und Ron Wayne gründen mit einem Startkapital von USD 1.300 in einer Garage das Erfolgsunternehmen Apple.

01.04.1972:
Bereits vier Jahre vor Apple wird in Weinheim das Softwareunternehmen Systemanalyse und Programmentwicklung – besser bekannt als SAP – gegründet.

01.04.1956:
Der Bundesnachrichtendienst (BND) wird als Auslandsgeheimdienst der Bundesrepublik Deutschland gegründet.

01.04.1815:
Otto von Bismarck, der neben der Einführung der Zivilehe auch maßgeblich zur Schaffung des Sozialversicherungssystems in Deutschland beitrug, wurde geboren.

01.04.1811:
Durch das Berliner Polizeireglement wird die erste Kriminalpolizei in Deutschland gegründet. Diese durfte nunmehr selbst und ohne sofortige Hinzuziehung eines Gerichtes Straftaten aufklären und bearbeiten.

Der Aprilscherz und seine Grenzen

Insbesondere bei Kindern ist es ein großer Spaß, andere Menschen in den April zu schicken und sich kuriose Geschichten auszudenken. Doch wenn man älter wird, sollte man mögliche Folgen eines Scherzes bedenken. Denn auch am 1. April gelten keine Ausnahmeregelungen für Scherze.

So hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg geurteilt, dass die Äußerung eines Beschäftigten, bei einer Abmahnung handele es sich sicher um einen Aprilscherz, eine beharrliche Weigerung zum Befolgen von Arbeitsanweisungen darstellen kann und damit geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen (LAG Baden-Württemberg v. 14.11.2006, 1 Sa 1/06).

Unstrittig dürfte dies insbesondere bei Fällen sein, in denen die physische oder geistige Gesundheit Anderer beeinträchtigt wird. So sah es auch das Arbeitsgericht Krefeld in seinem Urteil vom 21.12.2012 (2 Ca 2010/12), mit welchem es die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers als gerechtfertigt betrachtete, nachdem dieser einen Feuerwerkskörper in eine mobile Toilettenkabine warf und den darin befindlichen Kollegen verletzte.

Dabei gilt dieser Grundsatz nicht nur für Arbeitnehmer, sondern für alle.

Ein Auszubildender, der aus „Spaß“ einen Kollegen in einer Kfz-Werkstatt mit einem 10g schweren Wuchtgewicht bewarf und am Auge verletzte, wurde vom BAG zu einem Schmerzensgeld von EUR 25.000,00 verurteilt (BAG vom 19.03.2015, 8 AZR 67/14).

Praxistipp:

Wer die Grenzen des guten Geschmackes nicht überschreitet, die Würde und Unversehrtheit seiner Mitmenschen respektiert und nichts beschädigt, kann mit dem ein oder anderen Scherz durchaus für gute Laune sorgen und anderen Menschen ein Lächeln ins Gesicht zaubern.

Stand: 01.04.2026

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Aktivrente

Um Anreize zu schaffen, auch über die Regelaltersgrenze hinweg zu arbeiten, wurde am 23.12.2025 das Aktivrentengesetz verkündet. Damit können ab dem Jahr 2026 Einnahmen aus einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in Höhe von bis zu 2.000 EUR monatlich bzw. 24.000 EUR jährlich steuerfrei erzielt werden (§ 3 Nr. 21 EStG). Diese Steuerbefreiung gilt erst ab dem Monat, der auf das Erreichen der Regelaltersgrenze folgt. Sie unterliegt nicht dem Progressionsvorbehalt und löst keinen Wegfall der Sozialversicherungspflicht aus. D.h. der Hinzuverdienst aus der Aktivrente bleibt sozialversicherungspflichtig.

Wenn im Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintritt vorgesehen ist, begründet die nun eingeführte Aktivrente keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung. Hier kann entweder der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben oder ein neuer Vertrag abgeschlossen werden. Insoweit gilt das Anschlussverbot des § 14 TzBfG ausdrücklich nicht, § 41 SGB VI.

Bemessungsgrößen Sozialversicherung

Für die allgemeine Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze auf monatlich 8.450 EUR angehoben. Die Bezugsgröße für versicherungspflichtige Selbstständige liegt 2026 bei 3.955 EUR. In der knappschaftlichen Rentenversicherung liegt die Einkommensgrenze nunmehr monatlich bei 10.400 EUR.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung wird in 2026 auf 69.750 EUR jährlich angehoben. Dies entspricht einem monatlichen Einkommen von 5.812,50 EUR brutto. Auch die Grenze, bis zu welcher Arbeitnehmer*innen gesetzlich krankenversichert sein müssen (Versicherungspflichtgrenze), wird angehoben und zwar auf 77.400 EUR jährlich, mithin auf 6.450 EUR monatlich.

Betriebliche Altersversorgung

Mit dem 2. Betriebsrentenstärkungsgesetz sollen verbesserte Rahmenbedingungen für eine stärkere Absicherung im Alter neben der gesetzlichen Rente geschaffen werden. Dazu soll die betriebliche Altersversorgung für Geringverdiener und Beschäftigte in kleinen Unternehmen weiter ausgebaut werden. Der Bundesrat hatte dem Gesetzentwurf zwar bereits am 19.12.2025 zugestimmt, zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Beitrages steht die Veröffentlichung des Gesetzes aber noch aus. Den aktuellen Stand der Gesetzgebung können Sie den Bekanntmachungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales entnehmen.

Als Anreiz für den Aufbau einer zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung soll bei Beschäftigten mit geringerem Einkommen ab 2027 die Einkommensgrenze durch eine Kopplung an die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung dynamisiert und der Förderhöchstbetrag angehoben werden (§ 100 EStG). Darüber hinaus wird die Abfindungsgrenze (§ 3 BetrAVG) erhöht, eine Anpassung an das neue Hinzuverdienstrecht (s.o. zur Aktivrente) bei Rentenbezug vorgenommen und klargestellt, dass Sonderzahlungen an Pensionskassen zur Vermeidung von Betriebsrentenkürzungen nicht dem sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgelt zuzurechnen sind (§ 1 SvEV). Die Fortsetzung einer Direktversicherung kann künftig auch nach Zeiten, in denen kein Entgelt bezogen wurde, zu den ursprünglich vereinbarten Bedingungen fortgesetzt werden (§ 212 VVG). Darüber hinaus soll das Sozialpartnermodell weiter ausgebaut werden, sodass für die Anwendung entsprechender tariflicher Regeln keine Tarifgebundenheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern mehr Voraussetzung ist, vgl. Referentenentwurf zu § 24 Abs. 1 BRSGII.

Entgelttransparenzrichtlinie

Wie wir bereits in unserem Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) und deren Umsetzung hingewiesen haben, ist diese von allen Mitgliedsstaaten bis Juni 2026 umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber hatte zwar mit dem Entgelttransparenzgesetz schon eine Basis geschaffen, einige Anforderungen der EU-Richtlinie zu erfüllen. Allerdings sind weitere Überarbeitungen erforderlich, für welche eine eigens ins Leben gerufene Kommission, mit dem Ziel einer „bürokratiearmen“ Umsetzung, Empfehlungen ausgearbeitet hat. Die Empfehlungen der Kommission bieten zumindest schon Hinweise darauf, dass die digitale Berichtspflicht aller Voraussicht nach nur Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten betreffen wird.

Kindkranktage

Für 2024 und 2025 regelte § 45 Abs. 2a SGB V bereits, dass der Leistungszeitraum für das Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes 15 Arbeitstage jährlich und für Alleinerziehende 30 Arbeitstage beträgt (insgesamt maximal 35 Tage im Jahr für alle Kinder bzw. 70 Tage für Alleinerziehende). Diese Regelung wurde durch das Gesetz zur Befugniserweiterung und Entbürokratisierung in der Pflege auch auf das Jahr 2026 ausgeweitet.

Laden von Elektrofahrzeugen durch Arbeitnehmer*innen

Änderungen gibt es auch bei der steuerlichen Behandlung der vom Beschäftigten selbst getragenen Stromkosten für das Aufladen von Elektro- oder Hybridfahrzeugen (siehe hierzu BMF v. 11.11.2025). Die bisherige Vereinfachung des Auslagenersatzes durch Festlegen von monatlichen (Höchst)Pauschalen entfällt. Ab 2026 ist die Berechnung nunmehr entsprechend der tatsächlich geladenen Kilowattstunde zum aktuellen Strompreis vorzunehmen, welcher entweder nach den tatsächlichen Kosten des Beschäftigten oder anhand der vom Statistischen Bundesamt halbjährlich veröffentlichten Gesamtstrompreise ermittelt werden muss. Erfolgt kein Auslagenersatz, mindert sich der geldwerte Vorteil aus der Nutzung des Dienstwagens entsprechend.

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 EUR je Zeitstunde (5. Mindestlohnanpassungsverordnung). Dies wirkt sich auf die Höhe der Minijobgrenze aus, die sodann bei 603 EUR liegt. In den Übergangsbereich, die sog. Midijobs, fällt nunmehr ein Verdienst von mehr als 603 EUR bis zu 2.000 EUR.

Weiterhin wurde die Mindestvergütung für Berufsausbildungen (§ 17 Abs. 3 S. 1 BBiG) für alle in 2026 beginnenden Ausbildungsverhältnisse wie folgt neu festgelegt:

• im ersten Jahr auf 724 EUR
• im zweiten Jahr auf 854 EUR
• im dritten Jahr auf 977 EUR
• im vierten Jahr auf 1.014 EUR

Dies gilt vorbehaltlich branchenspezifischer Einzelregelungen, z.B. durch Tarifverträge.

Private Kranken- und Pflegeversicherung

Zum Bürokratieabbau wird ab 2026 ein elektronischer Datenaustausch zwischen

• der privaten Krankenversicherung bzw. der privaten Pflege-Pflichtversicherung
• dem Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) und
• den Arbeitgeber*innen

durchgeführt. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen grundsätzlich keine Papierbescheinigungen mehr vorlegen müssen. Zur Fehlerbehebung dürfen für einen Übergangszeitraum von 2 Jahren allerdings noch von der Versicherung ausgestellte Ersatzbescheinigungen in Papierform genutzt werden, welche jedoch sofort nach erneuter Datenübermittlung ihre Gültigkeit verlieren. Neben einigen Selbsthilfeeinrichtungen und Solidargemeinschaften nehmen auch ausländische Versicherungsunternehmen nicht an diesem elektronischen Datenaustausch teil. Hier sind weiter regelmäßig Bescheinigungen vorzulegen.

Versicherungsnehmer*innen haben zwar das Recht, der elektronischen Datenübermittlung zu widersprechen. In diesem Fall dürfen die Beitragswerte nicht an das BZSt übermittelt und damit nicht für die Lohnsteuerabzugsmerkmale berücksichtigt werden. Ein Ansatz der Beiträge durch die Arbeitgeber in der Lohnbesteuerung scheidet damit aus.

Reise- und Fahrtkosten

Ab dem 01.01.2026 gelten bei beruflich und betrieblich veranlassten Auslandsdienstreisen neue Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen und Übernachtungskosten. Weitere Einzelheiten können den Veröffentlichungen auf der Internetseite des Bundesministeriums der Finanzen entnommen werden.

Die Entfernungspauschale für die einfache Fahrtstrecke zur Arbeit beträgt ab dem 01.01.2026 bereits ab dem 1. Kilometer einheitlich 0,38 EUR je Entfernungskilometer.

Sachbezugswerte

Die Sachbezugswerte für Verpflegung, Unterkunft und Wohnung werden jedes Jahr an den Verbraucherpreisindex angepasst und in der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt veröffentlicht. Sie betragen beispielsweise je Frühstück 2,37 EUR (71 EUR monatlich), für Mittag- und Abendessen je 4,57 EUR (137 EUR monatlich).

Schwarzarbeitsbekämpfung

In den Katalog der sofortmeldepflichtigen Wirtschaftsbereiche wurde das Friseur- und Kosmetikgewerbe sowie plattformbasierte Lieferdienste aufgenommen, gleichzeitig wurde die Forstwirtschaft sowie in der Fleischwirtschaft das Fleischerhandwerk herausgenommen (§ 28a Abs. 4 SGB IV). Für Unternehmen mit Sofortmeldepflicht bedeutet dies strengere Melde- und Dokumentationspflichten. Darüber hinaus sind alle Beschäftigten zur Mitführung eines amtlichen Lichtbildausweises verpflichtet.

Um die Schwarzarbeitsbekämpfung zu modernisieren und zu digitalisieren, können Zollbehörden künftig auch eine elektronische Einsichtnahme und Übermittlung von Unterlagen verlangen, was nunmehr auch Steuerberater einschließt (§ 5 Abs. 1 SchwarzArbG).

Darüber hinaus wurde eine Anhebung der Aufbewahrungspflichten von Buchungsbelegen bei Banken, Versicherungen und Wertpapierinstituten von 8 auf 10 Jahre vorgenommen. Für alle anderen Steuerpflichtigen gilt weiter die 8jährige Aufbewahrungspflicht für Buchungsbelege, sofern diese nicht noch für steuerliche Zwecke relevant sind (z.B. Vorsteuerberichtigung bei Grundstücken). In diesen Fällen sind ggf. längere Aufbewahrungsfristen einzuhalten.

Weitere steuerliche Anpassungen

Weitere Änderungen gab es bei der Übungsleiter- und Ehrenamtspauschale. Die sog. Übungsleiterpauschale kann nun in Höhe von maximal 3.300 EUR jährlich steuerfrei in Anspruch genommen werden. Sie gilt nicht nur für Übungsleiter*innen, sondern auch für Ausbilder*innen, Erzieher*innen, Betreuer*innen oder vergleichbare Tätigkeiten. Die Ehrenamtspauschale beträgt nunmehr 960 EUR jährlich (§ 3 Nr. 26, 26a EStG).

Anhebungen gibt es auch bei weiteren Basiswerten: dem Grundfreibetrag und den Eckwerten im Einkommensteuertarif, dem Kinderfreibetrag und dem Kindergeld sowie den Freigrenzen beim Solidaritätszuschlag.

Stand: 13.01.2026

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Hintergrund der Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte über die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung zu entscheiden. Ein Arbeitnehmer, der als Wirtschaftsjurist beschäftigt war, erhielt kurz vor Ende der Probezeit von seinem vorgesetzten Abteilungsdirektor in einem persönlichen Gespräch die Aussage, dass er „natürlich“ übernommen werde. Nur rund 3 Wochen später wurde dennoch eine Probezeitkündigung ausgesprochen. Der Abteilungsdirektor war als Prokurist des Arbeitgebers für Personalangelegenheiten zuständig und hat sowohl den Arbeitsvertrag als auch das Kündigungsschreiben unterzeichnet.

Kündigung verstößt gegen Treu und Glauben wegen widersprüchlichen Verhaltens des Abteilungsleiters

Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung gegen das aus § 242 BGB abgeleitete Verbot widersprüchlichen Verhaltens verstößt und damit unwirksam ist. Es liege eine unzulässige Rechtsausübung vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch sein Verhalten Anlass gegeben hat zu glauben, das Arbeitsverhältnis werde längere Zeit fortbestehen, und dann plötzlich kündigt.

Das Vertrauen wird beim Arbeitnehmer insbesondere dadurch geschaffen, dass die mündliche Zusage zur Übernahme von dem vorgesetzten Abteilungsdirektor abgegeben wurde, der als Prokurist des Arbeitgebers die maßgebliche Führungskraft für Personalfragen ist und Entscheidungsbefugnis hat. Zudem hat derselbe Abteilungsdirektor anschließend die Kündigung unterzeichnet. Zwischen der Zusage und der späteren Kündigung, einem Zeitraum von 3 Wochen, sind keine neuen Umstände eingetreten, die einen Meinungsumschwung sachlich hätten erklären können.

Praxistipp:

Das Urteil zeigt, dass auch innerhalb der Probezeit – trotz des grundsätzlich niedrigen Kündigungsschutzes – eine Kündigung unwirksam sein kann. Gibt der Arbeitgeber eine verbindlich wirkende Zusage zur Weiterbeschäftigung ab, kann der Arbeitnehmer auf die Aussage des Arbeitgebers vertrauen. Eine spätere Kündigung muss dann aufgrund neu eingetretener Umstände sachlich nachvollziehbar sein. Arbeitgeber sollten interne Aussagen zur Weiterbeschäftigung in der Probezeit klar kommunizieren und nur dann Zusagen machen, wenn diese tatsächlich Bestand haben sollen. Arbeitnehmer wiederum sollten positive Übernahmeaussagen dokumentieren, um im Streitfall ihre Rechte besser durchsetzen zu können.

Wir beraten Sie sowohl als Arbeitgeber bei der rechtssicheren Durchführung von Kündigungen als auch als Arbeitnehmer bei der Durchsetzung Ihrer Rechte im Falle einer gegen Sie ausgesprochenen Kündigung.

Stand: 02.12.2025

Verfahrensgang:

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 17.04.2024 – 14 Ca 5900/23

LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.01.2025 – 3 SLa 317/24

Die Revision wurde nicht zugelassen. Das Urteil ist rechtskräftig.

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Cajus Wellens (Rechtsanwalt)

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Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer selbst durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 03.06.2025 (BAG, 9 AZR 104/24)

Ausgangslage Prozessvergleich

Im vorliegenden Fall war der Kläger bei der Beklagten als Betriebsleiter beschäftigt. Durch gerichtlichen Vergleich vom 31.03.2023 verständigten sich beide Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2023. Neben einer Abfindung einigten sich die Parteien auch hinsichtlich der dem Kläger zustehenden Urlaubsansprüche, indem sie festlegten: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“

Im Vorfeld dieser Einigung wurde seitens des Klägers zwar ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne, gleichwohl erklärte er sich unter Hinweis auf die geäußerten rechtlichen Bedenken mit dem Vergleich einverstanden. Da der Kläger im Jahr 2023 von Beginn an bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 30.04.2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war, konnte er seinen Urlaub aus diesem Jahr nicht in Anspruch zu nehmen. Daher erhob er Klage und machte für den Zeitraum vom 01.01.2023 bis 30.04.2023 sieben Tage anteiligen, gesetzlichen Mindesturlaub geltend.

Kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub im laufenden Arbeitsverhältnis

Das BAG hat mit seiner Entscheidung die bisherige Rechtsprechung gefestigt und bestätigt, dass ein Arbeitnehmer selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann, solange das Arbeitsverhältnis (noch) besteht. Hierbei handelt es sich um einen unabdingbaren Schutz nach §§ 1, 3 Abs. 1, 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG. Der gesetzliche Mindesturlaub ist die vom Gesetzgeber festgelegte Minimalanzahl von Urlaubstagen eines Arbeitnehmers. Er darf lediglich abgegolten, mithin ausgezahlt, werden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist (§ 7 Abs. 4 BUrlG, Art. 7 Abs. 2 Richtlinie 2003/88/EG i.V.m. § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG). Ein Rechtsgeschäft, also auch ein Vergleich, das dagegen verstößt, ist nichtig (§ 134 BGB).

Selbst wenn für alle Beteiligten feststeht, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses den gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gar nicht mehr in Anspruch nehmen kann, darf der Arbeitnehmer nicht auf diesen „verzichten“. Dies geht erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich des mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses später entstehenden Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs.

Ob und wie hoch der dem Kläger zustehende, offene gesetzliche Mindesturlaub war, war zwischen den Parteien zu keiner Zeit unsicher oder strittig, was durch ein gegenseitiges Nachgeben der Parteien hätte ausgeräumt werden können. Laut Ansicht des Gerichts handelt es sich damit bei der zwischen den Parteien zum Urlaub getroffenen Vergleichsregelung auch nicht um einen sog. Tatsachenvergleich. Ebenso könne sich die Beklagte auch nicht auf Treu und Glauben (§ 242 BGB) berufen, da es sich um eine offensichtlich rechtswidrige Regelung handele.

Praxistipp:
Vereinbarungen zum gesetzlichen Mindesturlaub – Auf den richtigen Zeitpunkt kommt es an!

• Damit bleibt festzuhalten, dass lediglich über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche auch im laufenden Arbeitsverhältnis ausgeschlossen oder abgegolten werden können. Ansonsten ist im laufenden Arbeitsverhältnis eine einvernehmliche Regelung in Form eines Tatsachenvergleiches in Bezug auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur möglich, wenn hierüber Unsicherheiten bestehen. Und auch dann wird dieser kaum vollständig ausgehebelt werden können.
• Es bleibt daher zur Vermeidung von Auseinandersetzungen nur die Möglichkeit, konkrete Regelungen für die verschiedenen Konstellationen zu treffen. Dies betrifft sowohl Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen und auch gerichtliche Vergleiche, die (noch) während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abgeschlossen werden.
• Werden diese Vereinbarungen erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehandelt, ist der Spielraum für anderweitige Gestaltungen hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs größer. So hat das BAG bereits am 14.05.2013 (9 AZR 844/11) entschieden, dass auch der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs von einer Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Vergleich umfasst ist. § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG stellt zwar sicher, dass der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub hat. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf es dieses Arbeitnehmerschutzes jedoch nicht mehr. Der Urlaub kann nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr genommen werden und wird zum reinen Geldanspruch. Dieser unterliegt einer wirksamen Ausschlussklausel, sei es durch Arbeits- oder Tarifvertrag (BAG v. 09.03.2021, 9 AZR 323/20) und kann durch eine entsprechende Vereinbarung abgegolten werden.

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24

LAG Köln, Urteil vom 11.04.2024 – 7 Sa 516/23

ArbG Siegburg, Urteil vom 16.08.2023 – 3 Ca 924/23

Stand: 12.08.2025

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Tattoos sind für viele Menschen ein Zeichen von Individualität und Ausdruck ihrer Persönlichkeit. Sie kennzeichnen schon lange nicht mehr Randgruppen, sondern sind in der Mitte der Gesellschaft angekommen und prägen den Zeitgeist.

Doch was passiert, wenn beim Stechen des Tattoos Komplikationen entstehen? Wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in seinem Urteil vom 22.05.2025 (Az. 5 Sa 284 a/24) feststellte, muss nach einer Tätowierung damit gerechnet werden, dass sich die tätowierte Hautstelle entzündet. Führt diese Komplikation zur Arbeitsunfähigkeit, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Ausgangsfall: Arbeitsunfähigkeit aufgrund entzündeter Tätowierung

Im Dezember 2023 ließ sich eine Arbeitnehmerin am Unterarm tätowieren. Diese Stelle entzündete sich später. Die als Pflegehilfskraft beschäftigte Klägerin musste infolgedessen Antibiotika einnehmen und wurde für einige Tage krankgeschrieben. Die Arbeitgeberin lehnte die Entgeltfortzahlung für diesen Zeitraum ab und vermerkte dazu auf der Abrechnung „unbezahlte Freizeit (unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsbummelei)“. Trotz außergerichtlichen Aufforderungsschreibens durch die Gewerkschaft zahlte die Arbeitgeberin nicht.

Die Arbeitnehmerin forderte daher für die in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung attestierten Tage von der Arbeitgeberin die Entgeltfortzahlung mit folgender Begründung gerichtlich ein: Sie wäre nicht für die Tätowierung selbst, sondern aufgrund der später folgenden Entzündung der Haut krankgeschrieben worden. Ihr sei kein Verschulden vorzuwerfen, da das Risiko für Komplikationen mit 1 bis 5% der Fälle sehr gering sei. Tätowierungen wären als Teil ihres Privatlebens geschützt und mittlerweile weit verbreitet. Die Arbeitgeberin entgegnete, die Klägerin habe bei der Tätowierung in eine Körperverletzung eingewilligt. Das Risiko einer sich anschließenden Infektion gehöre deshalb nicht zum normalen Krankheitsrisiko und könne damit nicht dem Arbeitgeber zur Last fallen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Allgemeinen

Bei Erkrankungen haben Beschäftigte grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch ihren Arbeitgeber, sofern sie dadurch unverschuldet nicht mehr in der Lage sind, ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit zu erbringen. Näheres dazu ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt.

So sieht das EFZG beispielsweise vor, dass der Anspruch erst nach einer Beschäftigungsdauer von vier Wochen entsteht und aufgrund derselben Erkrankung für maximal 6 Wochen (42 Tage) zu leisten ist (§ 3 EFZG). Mit Ende des Arbeitsverhältnisses endet sodann auch die Entgeltfortzahlung, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird anlässlich der Arbeitsunfähigkeit gekündigt. In diesem Fall wäre das Entgelt auch über den Beendigungstermin hinaus zu zahlen (§ 8 Abs. 1 EFZG).

Für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung kommt es grundsätzlich nicht auf die Ursache der Arbeitsunfähigkeit an. Der Anspruch besteht also auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise durch einen Unfall verursacht wurde. Anders sieht es aus, wenn Beschäftigte ein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit trifft (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG).

Keine Entgeltfortzahlung wegen vorhersehbaren Komplikationen nach einer Tätowierung

Das Arbeitsgericht Flensburg lehnte einen Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung ab, da diese die Arbeitsverhinderung selbst verschuldet habe. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein schloss sich dieser Rechtsauffassung an.

Zur Begründung führte es aus, dass die Klägerin zwar arbeitsunfähig erkrankt war, die Arbeitsunfähigkeit i.S.d. § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG jedoch selbst verschuldet hätte. Denn Zielsetzung des EFZG sei es zwar, Beschäftigte bei unverschuldeter Erkrankung finanziell abzusichern und das Kostenrisiko auf Arbeitgeber und Krankenkasse zu verteilen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der Beschäftigte seine Gesundheit erhält und zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen vermeidet. Dagegen verstößt ein Arbeitnehmer immer dann schuldhaft, wenn er in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstößt.

Dies sah das Gericht vorliegend als gegeben an. Denn Ursache für die Erkrankung war die Tätowierung. Diese wurde von der Klägerin in dem Wissen veranlasst, dass damit nicht nur eine Verletzung der Haut herbeigeführt wird, sondern dabei auch bei bis zu 5% der Fälle Komplikationen hervorgerufen werden können. Bei Medikamenten wird eine Nebenwirkung als „häufig“ angegeben, wenn diese in mehr als 1% aber weniger als 10% der Fälle auftritt. Diesen Maßstab ansetzend, ist die Entzündung der betroffenen Stelle eine häufige Folge. Auch wenn die Klägerin für sich selbst das Risiko als unwahrscheinlich betrachtet hat, so war ihr bekannt, dass schon bei einer komplikationslos verlaufenden Tätowierung die verletzte Haut gereizt reagiert und sich daraus leicht eine medikamentös zu behandelnde Entzündung entwickeln kann. Nach Ansicht des Gerichts nahm die Klägerin dieses Risiko billigend in Kauf. Damit sah es das Gericht als erwiesen an, dass die Klägerin die Arbeitsunfähigkeit infolge der Entzündung des Arms selbst verschuldet hat und somit kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.

Abgrenzung von unverschuldetem und selbstverschuldetem Krankheitsfall

Gerichte und Fachliteratur beschäftigen sich schon seit mehreren Jahrzehnten damit, ob und wann die beschäftigte Person ein Verschulden an einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit trifft.

Insbesondere stellt sich diese Frage immer wieder bei Sportunfällen. Denn hier gilt zu prüfen, ob der Beschäftigte das Geschehen beherrscht, also durch die sportliche Betätigung seine Kräfte und Fähigkeiten nicht deutlich überschätzt oder gar leichtsinnig gegen anerkannte Regeln der jeweiligen Sportart verstößt. Ähnlich kompliziert verhält es sich bei medizinisch nicht indizierten Operationen. Zu diesen gehen die Meinungen in der Literatur durchaus auseinander.

In ständiger Rechtsprechung gilt jedoch noch immer die Ausführung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1981: „Wer sich unbeherrschbaren Gefahren und damit einem besonders hohen Verletzungsrisiko aussetzt, handelt leichtsinnig und unvernünftig und damit schuldhaft im Sinne der Lohnfortzahlungsbestimmungen“.

Es bleibt daher festzuhalten, dass die Frage, ob eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit vorliegt, die zum Ausschluss der Entgeltfortzahlung führt, grundsätzlich immer für den entsprechenden Einzelfall zu prüfen ist. Hier stehen wir unseren Mandanten gern beratend zur Seite.

Verfahrensgang

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.05.2025, 5 Sa 284 a/24 – Revision wurde nicht zugelassen, Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG anhängig unter 5 AZN 370/25

ArbG Flensburg, Urteil vom 24.10.2024, Az. 2 Ca 278/24

Stand: 31.07.2025

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Arbeitsverträge

Das Nachweisgesetz hat bislang Arbeitgeber*innen dazu verpflichtet, Arbeitnehmer*innen ein eigenständig unterzeichnetes Schriftstück auszuhändigen, das den Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses beinhaltet. Viele Arbeitgeber*innen haben aus Vereinfachungsgründen die Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen und den eigentlichen Arbeitsvertrag in einem Dokument verbunden, und zwar regelmäßig dem Arbeitsvertrag. Dies führte faktisch dazu, dass hierdurch für alle in dieser Form geschlossenen Arbeitsverträge das Schriftformerfordernis galt. Durch das 4. Bürokratieentlastungsgesetz ändert sich nun das Nachweisgesetz.

Für die im Nachweisgesetz festgelegten wesentlichen Vertragsbedingungen muss nicht mehr zwingend die Schriftform eingehalten werden. Nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG kann das Dokument auch elektronisch [in Textform (i.S.v. § 126b BGB) abgefasst] erstellt und übermittelt werden, sofern

– der Zugang zum Dokument möglich ist

– das Dokument gespeichert und gedruckt werden kann und

– der/die Arbeitnehmer*in zur Empfangsbestätigung aufgefordert wird.

Damit entfällt für die meisten Arbeitsverträge das faktische Schriftformerfordernis (abgesehen von gesetzlichen (§ 2 Abs. 1 S. 3 NachwG) sowie tariflichen Ausnahmen und Beschränkungen. Gleichwohl entbindet das Arbeitnehmer*innen nicht, das ihnen in Textform unterbreitete Vertragsangebot auch anzunehmen. Dies wäre zukünftig aber auch im Wege der digitalen Unterschrift oder mittels DocuSign möglich.

Arbeitnehmer*innen können jedoch auch nach neuem Recht weiterhin eine Niederschrift der Vertragsbedingungen verlangen.

Arbeitszeugnis

Auch bei Arbeitszeugnissen ist nicht mehr zwingend die Schriftform einzuhalten. Wenn Arbeitnehmer*innen zustimmen, darf dieses nun auch elektronisch übermittelt werden, sofern es mit einer elektronischen Signatur versehen wird (§ 109 GewO iVm § 126a BGB).

Aushangpflichten

Die meisten der auszulegenden bzw. auszuhängenden Gesetze und Informationen können Beschäftigten nunmehr auch über die im Unternehmen vorhandene Informations- und Kommunikationstechnik, sprich elektronisch (wie z.B. Intranet), zur Verfügung gestellt werden. Dies betrifft sowohl für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, § 61b Arbeitsgerichtsgesetz, die Beschwerdestelle, das Mutterschutzgesetz, als auch das Jungendarbeitsschutzgesetz, Einladungen zu Betriebsratswahlen.

Leider gilt dies noch nicht einheitlich für alle gesetzlichen Vorschriften. So sind beispielsweise das Ladenschlussgesetz oder die Schwerbehindertenvertretungswahl noch immer durch Aushänge bekannt zu machen. Eine gute Übersicht über aushangpflichtige Gesetze bietet der Bundesverband Deutscher Sachverständiger und Fachgutachter e.V.

Bemessungsgrößen Sozialversicherung

2025 gelten die Bemessungsgrößen der Sozialversicherung erstmals einheitlich für ganz Deutschland. Die Unterscheidung nach alten und neuen Bundesländern fällt in der Rentenversicherung weg.

Für die allgemeine Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze auf monatlich 8.050 EUR angehoben. Die Bezugsgröße für versicherungspflichtige Selbstständige liegt 2025 bei 3.745 EUR.

In der knappschaftlichen Rentenversicherung liegt die Einkommensgrenze nunmehr monatlich bei 9.900 EUR.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung wird 2025 auf 66.150 EUR jährlich angehoben. Dies entspricht einem monatlichen Einkommen von 5.512,50 EUR brutto. Auch die Grenze, bis zu welcher Arbeitnehmer*innen gesetzlich krankenversichert sein müssen (Versicherungspflichtgrenze), wird spürbar angehoben und zwar von 69.300 EUR auf 73.800 EUR jährlich, mithin 6.150 EUR monatlich.

Elternzeit-/Pflegeanträge

Hier hat das Bürokratieentlastungsgesetz für Erleichterungen gesorgt. Ab dem 01.05.2025 können Anträge rund um die Elternzeit (Inanspruchnahme von Elternzeit, Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit – §§ 15, 16 BEEG) in Textform gestellt und entsprechend beantwortet werden.

Ebenso wurde im Pflegezeitgesetz und im Familienpflegezeitgesetz das Schriftformerfordernis durch die Textform ersetzt, sodass auch hier Anträge in elektronischer Form gestellt werden können und zwar bereits seit Ende 2024.

Entgelttransparenzrichtlinie

Wie wir bereits in unserem Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) und deren Umsetzung hingewiesen haben, ist diese von allen Mitgliedsstaaten bis Juni 2026 umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber hat es zwar nach wie vor noch nicht geschafft, ein entsprechendes Gesetz auf den Weg zu bringen, allerdings raten wir dringend dazu, mit den Vorbereitungsarbeiten in diesem Jahr zu beginnen.

Kurzarbeit

Am 18.12.2024 beschloss das Bundeskabinett, die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld auf bis zu 24 Monate insgesamt zu verlängern. Damit soll für Unternehmen mehr Planungssicherheit in schwierigen Zeiten geschaffen werden. Der hierzu vorgelegte Regierungsentwurf ist zum 01.01.2025 in Kraft getreten. Die Verordnung und die Verlängerung der Bezugsdauer ist befristet bis 31.12.2025.

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2025 steigt der gesetzliche Mindestlohn um 0,41 EUR auf 12,82 EUR je Zeitstunde (4. Mindestlohnanpassungsverordnung). Dies wirkt sich auf die Höhe der Minijobgrenze aus, die sodann bei 556 EUR liegt. Eine unplanmäßige Überschreitung ist höchstens zwei Monate im Jahr zulässig, maximal bis 1.112 EUR, sprich maximal 7.784 EUR jährlich.

Pflegeversicherungsbeitrag

Ab dem 01.01.2025 steigt der Beitragssatz in der gesetzlichen Pflegeversicherung um 0,2% auf 3,6% (Pflege-Beitragssatz-Anpassungsverordnung 2025). Dieser wird zumeist hälftig von Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in getragen. In Sachsen verteilt sich dieser Beitrag anders, und zwar 1,3% für Arbeitgeber*in und 2,3% für Arbeitnehmer*in.

Bei kinderlosen Beschäftigten, die mindestens 23 Jahre alt sind, kommt – bundeslandunabhängig – ein Zuschlag von 0,6% hinzu. Diesen Zuschlag tragen die Beschäftigten allein.

Prüfung der Sozialversicherungen

Bereits seit dem Jahr 2023 ist die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung (euBP) grundsätzlich verpflichtend. Ab dem Jahr 2025 wird diese Pflicht auch auf die für die Prüfung relevanten Daten der Finanzbuchhaltung erweitert.

Rentenversicherung

Keine Änderung gibt es beim Beitragssatz zur gesetzlichen Rentenversicherung. Dieser bleibt auch 2025 stabil bei 18,6%. Was jedoch steigt ist die Hinzuverdienstgrenze für Renten wegen Erwerbsminderung. Bei voller Erwerbsminderung ergibt sich 2025 eine jährliche Hinzuverdienstgrenze von ca. 19.661 EUR; bei teilweiser Erwerbsminderung von ca. 39.322 EUR.

Tariftreuegesetz

Zum 01.07.2025 soll das Tariftreuegesetz in Kraft treten. Zum jetzigen Zeitpunkt ist lediglich der Gesetzesentwurf veröffentlicht, der am 27.11.2024 vom Bundeskabinett beschlossen wurde.

Das Tariftreuegesetz soll Nachteile, die tarifgebundene Unternehmen im Wettbewerb um öffentliche Aufträge und Konzessionen des Bundes haben, beseitigen. Ab einem geschätzten Auftrags- oder Vertragswert in Höhe von 30.000 EUR sowie bei öffentlichen Bauaufträgen und Baukonzessionen in Höhe von 50.000,00 EUR müssen den beschäftigten Arbeitnehmer*innen tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gewährt werden.

Untergrenze für Midijob / Übergangsbereich

Aufgrund der Anpassung der Minijobgrenze auf 556 EUR monatlich, wird die Untergrenze für den Übergangsbereich auf 556,01 EUR erhöht. Die Obergrenze bleibt jedoch bestehen, sodass im Jahr 2025 Beschäftigte, die zwischen 556,01 EUR und 2.000,00 EUR erhalten, als sog. Midijobber nur einen reduzierten Beitragsanteil zur Sozialversicherung tragen.

Stand: 29.01.2025

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Vorsicht bei der Änderung von Bankdaten durch Mitarbeiter

Derzeit treten vermehrt Betrugsversuche durch die Änderung von Bankdaten der Mitarbeiter auf. Kriminelle versenden E-Mails an die zuständige Personalabteilung des Unternehmens, in denen sie mitteilen, dass sich die Bankverbindung des Beschäftigten geändert hat. Besonders gefährlich ist diese Masche, weil sowohl die E-Mailadressen echt wirken als auch die richtigen Daten und Ansprechpartner gewählt werden. Zudem stimmen die Nachrichten häufig mit der Kommunikationsstruktur im Unternehmen überein, sodass kaum zu erkennen ist, dass es sich um einen Betrug handelt.

Sind die Bankdaten der Mitarbeiter erst einmal geändert, fließt das Geld auf das Konto der Betrüger und der Mitarbeiter wundert sich, warum er keine Lohn- und Gehaltszahlung erhalten hat.

Was gilt rechtlich für die Zahlung von Lohn und Gehalt?

Grundsätzlich ist das Gehalt gem. § 614 BGB am ersten Tag des folgenden Monats fällig. Von dieser gesetzlichen Regelung kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder den Arbeitsvertrag abgewichen werden, z.B. Zahlung zum 15. des Folgemonats. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat hat dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Entgeltzahlung. Doch auch bei einer geänderten Fälligkeitsregelung bleibt der Arbeitgeber zur Zahlung des Gehalts zum vereinbarten Stichtag verpflichtet.

Überweist der Arbeitgeber das Gehalt – ohne Fehler des Mitarbeiters – auf ein falsches Konto, bleibt seine Zahlungsverpflichtung bestehen. Diese wird erst erfüllt, wenn das Gehalt auf dem korrekten Konto des Arbeitnehmers gutgeschrieben wurde. Der Arbeitgeber muss sich in diesen Fällen selbst um die Rückforderung des irrtümlichen Betrags bemühen. Zudem kann der Mitarbeiter einen Anspruch auf Verzugszinsen gem. §§ 286, 288 BGB haben und bei einem nachweisbaren Schaden sogar Anspruch auf Verzugsschaden geltend machen. Hinzu kommt die Verzugspauschale in Höhe von 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 BGB.

Praxistipp:

Wie schütze ich mich und meine Mitarbeiter vor Betrug?

• Schulen Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig zu den Themen Cyber Security, Phishing Mails etc.
• Vergewissern Sie sich durch persönlichen Kontakt oder die betriebliche E-Mailadresse, ob es sich bei dem Absender tatsächlich um einen Mitarbeiter handelt.
• Kontrollieren Sie die E-Mailadresse des Absenders genau und gleichen Sie diese ggf. mit früheren E-Mails des Mitarbeiters ab.
• Legen Sie feste Kommunikationswege und Prozesse für die Änderung von Daten fest; bestenfalls erfolgen Adress- und sonstige Datenänderungen über ein gesondertes Portal, das mit Zugangsdaten gesichert ist.

Stand: 18.12.2024

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Der Grundgedanke der Entgelttransparenzrichtlinie und die derzeitige Rechtslage

Bereits im Jahr 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. In Betrieben mit über 200 Beschäftigten haben Mitarbeiter einen Anspruch auf Auskunft über das monatliche Bruttoentgelt und bis zu zwei Entgeltbestandteile (z.B. Zuschläge) vergleichbarer Kollegen. Arbeitgeber mit über 500 Beschäftigten haben darüber hinaus die Pflicht, ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen Entgeltbestandteile regelmäßig auf die Einhaltung des Gleichheitsgebots zu überprüfen sowie alle fünf Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen.

Durch die europäische Entgelttransparenzrichtlinie soll nun die Gleichstellung der Geschlechter weiter gefördert und geschlechtsspezifische (Lohn)Diskriminierungen in der Europäischen Union abgebaut werden. Dazu werden die Mitgliedsstaaten und die dort ansässigen Unternehmen verpflichtet, eine Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu gewährleisten.

Wesentliche Inhalte der Entgelttransparenzrichtlinie

Arbeitgeber haben solche Vergütungsstrukturen zu schaffen, die Gehaltsunterschiede nur bei Vorliegen von objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien zulassen. Diese umfassen nach dem Wortlaut der Richtlinie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie ggf. weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die Position wesentlich sind, und bei denen ausdrücklich auch relevante soziale Kompetenzen eine Rolle spielen können. Im Einzelnen:

Auskunftsanspruch von Bewerbern

Arbeitgeber müssen künftig Bewerbern Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne sowie Tarifbestimmungen geben, damit transparente Verhandlungen möglich sind. Die Informationen hierüber sind so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, z.B. in einer Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nicht nach dem vorherigen Verdienst des Arbeitnehmers fragen.

Entgeltstrukturen und Auskunftsansprüche von Beschäftigten

Der Arbeitgeber muss über Vergütungsstrukturen verfügen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Dazu sind objektive und geschlechtsneutrale Kriterien festzulegen, damit die Beschäftigten beurteilen können, in welcher vergleichbaren Entgeltgruppe sie sich befinden. Sofern Arbeitnehmervertretungen vorhanden sind, sind diese in den gesamten Prozess einzubeziehen.

Arbeitnehmern wird mit der ETRL das Recht eingeräumt, Auskunft über ihre individuelle und auch die durchschnittliche Entgelthöhe von Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu erhalten, unter Berücksichtigung des jeweiligen Geschlechts und der Kriterien zur Festlegung der Vergütungshöhe und -entwicklung.

Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit

Die bislang im EntgTranspG festgelegte Größenordnung für die Berichtspflicht wird durch die ETRL auch auf Betriebe unter 500 Beschäftigten ausgeweitet. Betroffen von den Umsetzungsvorgaben und Berichtspflichten der ETRL werden alle Arbeitgeber ab einer gewissen Größenordnung sein und zwar

• mit 250 oder mehr Arbeitnehmern erstmalig zum 01.07.2027 jährlich
• mit 150 bis 249 Arbeitnehmern erstmalig zum 01.07.2027 und dann aller 3 Jahre
• mit 100 bis 149 Arbeitnehmern erstmalig zum 01.07.2031 und dann aller 3 Jahre

Im Einzelnen legt. Art. 9 Abs. 1 ETRL fest, welche Angaben die Berichte umfassen müssen. Der Bericht erfolgt an eine vom Gesetzgeber zu bestimmende Stelle. Die Berichte nach dem derzeitigen Recht müssen im Unternehmensregister veröffentlicht werden.

Sofern sich aus den Berichten Entgeltgefälle ergeben, die nicht objektiv gerechtfertigt sind, wird dies nicht nur bei öffentlichen Auftraggebern Auswirkungen haben.

Handlungsbedarf aus der Entgelttransparenzrichtlinie

Der Handlungsbedarf wird in Abhängigkeit von Art und Größe des Unternehmens sehr unterschiedlich sein.

Sofern noch kein differenziertes Vergütungssystem vorhanden ist und diese bei jedem Mitarbeiter individuell festgelegt wurde, muss wahrscheinlich zunächst ausgewertet werden, ob es zu Abweichungen zwischen den Geschlechtern kommt und – wenn ja – ob diese durch objektive Kriterien gerechtfertigt sind. Weiterhin müssen Vergütungsstrukturen unter Berücksichtigung von Bewertungskriterien geschaffen werden, welche zu dem betreffenden Unternehmen und dessen Anforderungen passen. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser einzubeziehen.

Bei Unternehmen mit bereits vorhandenen differenzierten Vergütungssystemen sind diese auf den Prüfstand zu stellen, ob sie den Anforderungen der ETRL genügen. Sodann sind ggf. Anpassungen vorzunehmen und in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu treten.

Aber auch bei Unternehmen mit geltenden Tarifverträgen, die sich bislang aufgrund von § 4 Abs. 5 EntgTranspG auf deren Angemessenheit berufen konnten, gibt es Handlungsbedarf. Denn viele Tarifverträge basieren auf noch nicht analytischen Bewertungen der Stellen, was mit der ETRL nicht vereinbar sein wird. Ebenso ist hier besonderes Augenmerk auf Personengruppen zu legen, die üblicherweise außen vorgelassen werden, wie AT-Angestellte.

Ausblick zur nationalen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie

Die Umsetzung der ETRL soll bis zum 07.06.2026 durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften der jeweiligen Mitgliedstaaten erfolgen.

Dabei lässt die ETRL für die Ausgestaltung der nationalen Vorschriften keinen großen Handlungsspielraum mehr zu. Allerdings können die jeweiligen Mitgliedsstaaten beispielsweise entscheiden, ob auch Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern regelmäßig Berichterstattungen zum Entgelt vornehmen müssen. Das zuständige Ministerium hatte bereits für Mitte 2024 einen entsprechenden Gesetzesentwurf angekündigt. Dieser steht allerdings noch aus und wird voraussichtlich durch Änderung des bereits bestehenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) erfolgen.

Ob die Gesetzesänderung zeitnah erfolgen wird, ist derzeit eher fraglich. Jedoch ist es nicht empfehlenswert, bis dahin abzuwarten. Insbesondere dort, wo Vergütungssysteme neu aufgestellt oder vollständig überarbeitet werden müssen, kommt eine Menge Arbeit auf die Unternehmen zu, mit der zeitnah begonnen werden sollte.

Stand: 07.11.2024

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Feststellung der Sozialversicherungspflicht

Die Träger der Rentenversicherungen prüfen regelmäßig alle vier Jahre nach Maßgabe des § 28p SGB IV Arbeitgeber auf die Erfüllung der Melde- und sonstigen Pflichten nach dem Sozialgesetzbuch. Diese Prüfungen sollen zur Stärkung des Sozialkassensystems beitragen und die Beitragsentrichtung sicherstellen aber auch verhindern helfen, dass falsche Leistungsansprüche entstehen.

Um vorab eine Rechtssicherheit zu schaffen, ob beispielsweise eine Erwerbstätigkeit grundsätzlich der Sozialversicherungspflicht unterliegt oder nicht, kann ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung durchgeführt werden. Dieses muss jedoch beantragt werden, bevor ein anderweitiges Verwaltungsverfahren in die Wege geleitet wird (z.B. eine Betriebsprüfung angekündigt oder Fragebögen von Sozialversicherungsträgern übermittelt werden).

Bei Beschäftigung von Familienangehörigen und GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführern ist dieses Statusfeststellungverfahren nach § 7a Abs.1 Satz 2 SGB IV obligatorisch (BSG v. 19.09.2019, B 12 R 25/18 R, Rn. 15 ff.). Das BSG hatte in diesem Urteil entschieden, dass bei einer Betriebsprüfung der Status vorgenannter Personengruppen zwingend geprüft werden muss. Seit 2022 wird dieses Urteil von der Deutschen Rentenversicherung konsequent umgesetzt.

Kriterien für die Beurteilung der Sozialversicherungspflicht

Die Grenzen zwischen einer abhängigen Beschäftigung und einer selbständigen Tätigkeit zu erkennen, ist oftmals nicht leicht. Vornehmlich ist eine Person selbständig tätig, wenn sie in ihren Entscheidungen frei ist und auf eigenes Risiko unternehmerische Chancen und Risiken eingeht. Hierzu werden verschiedene Kriterien herangezogen, die entsprechend zu gewichten sind. Diese Abgrenzungsmaßstäbe gelten grundsätzlich auch für Geschäftsführer einer GmbH. Die Gesamtbetrachtung hat jedoch zusätzlich unter Berücksichtigung des Gesetzes betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG) und der gesellschaftsrechtlichen Regelungen bzw. getroffenen Vereinbarungen zu erfolgen.

Ein Gesellschafter-Geschäftsführer ist nicht per se kraft seiner Kapitalbeteiligung selbständig tätig. Für die Beurteilung der Versicherungspflicht eines Geschäftsführers ist dessen Rechtsmacht maßgeblich, durch Einflussnahme auf die Gesellschafter-Versammlung die Geschicke der Gesellschaft bestimmen zu können. Diese leitet sich maßgeblich nach dem aus der Gesellschafterliste erkennbaren Umfang seiner Beteiligung am Stammkapital ab, so das BSG in seinem Urteil vom 13.03.2023 (B 12 R 4/21 R) unter Bejahung der Sozialversicherungspflicht bei einem vormaligen Minderheits- und zwischenzeitlichen Mehrheitsgesellschafter infolge des Versäumnisses einer nicht aktualisierten Gesellschafterliste im Handelsregister. Das BSG argumentierte hierbei, dass wegen des Erfordernisses der Klarheit und Vorhersehbarkeit sozialversicherungsrechtlicher Sachverhalte die Rechtsänderung beim Handelsregister hätte hinterlegt werden müssen. Es steht außer Frage, dass dieses Versäumnis durch die Geschäftsleitung verheerende Folgen für die Gesellschaft hatte.

Knapp ein Jahr später, hat das BSG mit Urteil vom 20.02.2024 (B 12 KR 3/22 R) eine den vorstehenden Grundsätzen auf den ersten Blick zuwiderlaufende Entscheidung getroffen. Im dortigen Fall hatten die Gesellschafter einen Beschluss zur Abberufung des Gesellschafter-Geschäftsführers gefasst, der erst einige Monate später in das Handelsregister eingetragen wurde. In den Vorinstanzen wurde noch im Lichte der Entscheidung des BSG vom 13.03.2023 darauf abgestellt, dass bis zur Eintragung in das Handelsregister keine Versicherungspflicht für den Gesellschafter-Geschäftsführer bestünde. Hiergegen argumentierte das BSG in seinem Urteil, dass die Eintragung bei Abberufung des Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH für die Abgrenzung von Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit nicht entscheidend sei.

Die Rechtsmacht als wesentliches Merkmal bei der Abgrenzung von abhängiger Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit eines Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH muss grds. gesellschaftsrechtlich eingeräumt sein. Mit der Abberufung war dem Geschäftsführer die erforderliche Rechtsmacht innerhalb der Gesellschaft entzogen worden. Der Senat zieht (weiterhin) für die Beurteilung der sich aus dem Umfang seiner Beteiligung am Stammkapital ergebenden Rechtsmacht eines zum Geschäftsführer bestellten Gesellschafters einer GmbH auch unabhängig von dessen materiell-rechtlicher Stellung – die im Handelsregister aufgenommene Gesellschafterliste heran. Diese Rechtsprechung, so das BSG, beruhe allerdings nicht auf einem durch die Publizitätswirkung des Handelsregisters erzeugten Rechtsschein, sondern auf der normativ geregelten besonderen formellen Legitimationswirkung der Gesellschafterliste. Nach § 16 Abs. 1 GmbHG gilt im Verhältnis zur Gesellschaft im Fall einer Veränderung in den Personen der Gesellschafter oder des Umfangs ihrer Beteiligung als Inhaber eines Geschäftsanteils nur, wer als solcher in der im Handelsregister aufgenommenen Gesellschafterliste eingetragen ist. Dem in die Gesellschafterliste eingetragenen Gesellschafter stehen damit sämtliche Mitgliedschaftsrechte, d.h. auch das Stimmrecht gegenüber der Gesellschaft zu, ohne dass es auf seine wahre Berechtigung ankommt. Die Eintragung begründet eine gesetzliche Fiktion oder unwiderlegbare Vermutung. Für die Abgrenzung von Beschäftigung aus selbständiger Tätigkeit sei jedenfalls bei Abberufung des Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH nicht die Eintragung in das Handelsregister maßgeblich. § 15 Abs.1 HGB sei bei der sozialversicherungsrechtlichen Statusabgrenzung grundsätzlich nicht anzuwenden, da diese Vorschrift einen Einwendungsausschluss hinsichtlich (noch) nicht in das Handelsregister eingetragener Tatsachen normiere und das Vertrauen eines redlichen Dritten im Rechtsverkehr schütze.

Damit verbleibt es bei der Rechtsprechung des BSG, wonach bei mitarbeitenden Mehrheitsgesellschaftern sowie Gesellschafter-Geschäftsführern immer auf das in der Satzung festgelegte Stimmrecht abzustellen ist und die Frage, ob die Person einen maßgeblichen Einfluss auf die Gesellschaft, Weisungsrechte und/oder eine umfassende Sperrminorität hat (BSG v. 19.09.2019, B 12 R 25/18 R, Rn. 15 ff.). Eine sog. „unechte Sperrminorität, die sich nicht allumfassend auf alle Angelegenheiten der Gesellschaft, sondern nur auf bestimmte Bereiche bezieht, versetzt den Gesellschafter-Geschäftsführer nicht in die Lage, sich gegenüber Weisungen der Mehrheit in Bezug auf seine Geschäftsführertätigkeit zur Wehr zu setzen, die diesem nicht genehm sind, mit der Folge, dass eine selbständige Tätigkeit zu verneinen ist. Stimmrechtsvereinbarungen, die nicht in der Satzung geregelt sind, haben hingegen keine Auswirkungen auf die statusrechtliche Beurteilung des Beschäftigungsverhältnisses (BSG v. 11.11.2015, B 12 KR 13/14 R).Die außerhalb des Gesellschaftsrechts von Gesellschaftern getroffene Stimmbindungsvereinbarung ist nicht geeignet, die sich aus dem Gesellschaftsvertrag ergebenden Rechtsmachtverhältnisse mit sozialversicherungsrechtlicher Wirkung zu verschieben.

Sozialversicherungspflicht von Gesellschafter-Geschäftsführern in Holding-Konstruktionen  

Über eine die abhängige Beschäftigung ausschließende Rechtsmacht verfügen aber nicht nur Geschäftsführer mit einer Kapitalbeteiligung von über 50 % am Stammkapital bzw. bei geringerer Kapitalbeteiligung, einer umfassenden Sperrminorität in der von ihnen geführten GmbH. Die Rechtsmacht kann auch daraus resultieren, dass der (Fremd-)Geschäftsführer kraft seiner Stellung als Gesellschafter einer anderen Gesellschaft in der Lage ist, Einfluss auf den Inhalt von Gesellschafterbeschlüssen der von ihm geführten Gesellschaft zu nehmen. Denn es kann keine Rolle spielen, ob er diese Rechtsmacht allein aus seiner Gesellschafterstellung in der von ihm geführten Gesellschaft oder aus seiner Beteiligung an einer anderen Gesellschaft ableitet. Für die sozialversicherungsrechtliche Statusbeurteilung ist aber auch eine solche von dieser Beteiligung an einer anderen Gesellschaft abgeleitete Rechtsmacht nur beachtlich, wenn sie ihrerseits im Gesellschaftsrecht wurzelt, also durch Gesellschaftsvertrag eindeutig geregelt ist und unmittelbar auf das zu beurteilende Rechtsverhältnis durchschlägt.

Der Senat hat eine entsprechende Rechtsmacht bejaht, wenn dem Geschäftsführer über seine Beteiligung an einer Muttergesellschaft eine umfassende („echte“ oder „qualifizierte“) Sperrminorität in Bezug auf das Stimmverhalten in der von ihm geführten Tochter-GmbH eingeräumt ist (BSG v. 20.02.2024, B 12 KR 1/22 R).

Sozialversicherungspflicht von Gesellschafter-Geschäftsführern ohne Personal/ mit nur einem Auftraggeber 

Ähnlich verhält es sich, wenn ein Gesellschafter-Geschäftsführer zwar selbständig tätig ist, aber in seinem Unternehmen keine versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt und dauerhaft für nur einen Auftraggeber tätig ist (§ 2 Nr. 9 BSG VI). So hatte nämlich das BSG in seinem Urteil v. 24.11.2005 (B 12 RA 1/04 R) die Versicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern als selbständig Erwerbstätige auch dann bejaht, wenn sie selbst keine versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen und im Wesentlichen nur für die GmbH tätig sind. Einen Grund, die Vorschrift des § 2 Satz 1 Nr. 9 SGB VI nicht auf Gesellschafter-Geschäftsführer anzuwenden, sah das BSG nicht. Der Gesetzeswortlaut in § 2 Satz 1 Nr. 9b SGB VI wurde indes nach heftiger Kritik vom Gesetzgeber klarstellend mit einem Zusatz versehen und um den Halbsatz ergänzt: „bei Gesellschaftern gelten als Auftraggeber die Auftraggeber der Gesellschaft“. Damit muss ein Gesellschafter-Geschäftsführer bei dieser Konstellation nur dann nicht in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlen, wenn die GmbH mehr als nur einen Auftraggeber hat oder mindestens einen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt.

 Praxistipp:

Vor, spätestens jedoch mit Aufnahme einer Tätigkeit, sollte über den Erwerbsstatus von selbständig Tätigen sowie Geschäftsführern Klarheit erzielt werden. Denn bei nachträglicher Ablehnung der Versicherungsfreiheit, können massive Beitragsnachforderungen und Säumniszuschläge auf die Unternehmen zukommen.

Hierbei ist also ratsam, im Vorhinein zu klären, in welchem Umfang der Geschäftsführer „Rechtsmacht“ ausüben soll, und diese spiegelbildlich auch im Handelsregister und den dort hinterlegten Dokumenten korrekt abzubilden, um keine Stockfehler zu begehen, die zu einem späteren Zeitpunkt die Gesellschaft teuer zu stehen kommen.

Aber auch der Einsatz von Fremdpersonal zur Bearbeitung von Aufträgen kann sozialversicherungsrechtlich das Risiko der Nachforderung von Sozialbeiträgen bergen und zu unliebsamen Überraschungen bei einer Betriebsprüfung führen. Hierzu müssen die geschlossenen Werkverträge nicht nur ordentlich formuliert, sondern auch entsprechend gelebt werden. Anderenfalls kann der Auftraggeber sozialversicherungsrechtlich als Arbeitgeber gewertet werden. Auch hier drohen unter Unterständen erhebliche Nachzahlungen für das Unternehmen.

Nutzen Sie daher die Expertise von spezialisierten Anwälten, um keine böse Überraschung bei der nächsten Prüfung durch die Deutsche Rentenversicherung (DRV) zu erleben.

Stand: 21.10.2024

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Der gekündigte Arbeitnehmer muss für seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn nur zumutbare anderweitige Arbeit aufnehmen, darf sich aber nicht mit einer zu geringen Vergütung zufriedengeben und außerdem durch sein Verhalten eine Arbeitsvermittlung nicht verhindern.

Während des Kündigungsschutzverfahrens die Füße hochlegen und bei Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung den Annahmeverzugslohn abkassieren? So leicht geht’s nicht! Beim böswilligen Unterlassen anderweitigen Erwerbs erfolgt eine Anrechnung, was der Arbeitnehmer hätte verdienen können. In zwei Entscheidungen setzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rahmen der Gesamtabwägung weitere Kriterien zur Beurteilung der Böswilligkeit des Unterlassens und Zumutbarkeit der anderweitigen Arbeit fest.

 Gesetzliche Vorgaben zum Annahmeverzugslohn

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, liegt in dieser zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei der fristlosen Kündigung nach deren Zugang nicht mehr anzunehmen (ständige Rechtsprechung, BAG 29.03.2023 – 5 AZR 255/22, Rn. 13). Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, schuldet der Arbeitgeber ab dem sich aus der Kündigung ergebenden Beendigungszeitpunkt sog. Annahmeverzugslohn gemäß § 615 S. 1 BGB. Dabei muss sich der Arbeitnehmer gemäß § 11 KSchG anrechnen lassen

1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat
2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen
sowie
3. was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen gezahlt worden ist (z.B. Arbeitslosengeld).

Anderweitiger Verdienst

Anzurechnen sind neben den Entgelten aus einem Arbeitsverhältnis auch Einkünfte aus selbstständiger Tätigkeit oder einem freien Mitarbeiterverhältnis. Entscheidend ist der Wert des Erwerbs, der kausal durch das Freiwerden der Arbeitskraft ermöglicht worden ist. Kapitalbeteiligungen bleiben unberücksichtigt, es sei denn, die Beteiligung wird als Gegenleistung einer Arbeitsleistung gewährt. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Geschäftsführer einer GmbH für seine Tätigkeit einen Kommanditanteil an der GmbH & Co. KG erhält, deren voll haftender Gesellschafter die GmbH ist (BAG, Urteil v. 24.01.2024 – 5 AZR 331/22).

Böswilliges Unterlassen zumutbarer anderweitiger Arbeit

Ein böswilliges Unterlassen einer anderweitigen Arbeit liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Die Beurteilung der Böswilligkeit erfordert stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen.

(1)       BAG, Urteil v. 24.01.2024 – 5 AZR 331/22

In einem ersten Fall vor dem BAG hat die gekündigte Geschäftsführerin eine neue Geschäftsführertätigkeit bei einer anderen GmbH aufgenommen. Ihr wurde für die neue Tätigkeit lediglich eine Gewinnbeteiligungszusage gewährt. Anderweitiges Entgelt hatte sie nicht erhalten. Da die GmbH Verluste erzielt hat, erhielt die Geschäftsführerin während des Annahmeverzuges von der neuen Arbeitgeberin überhaupt keine anrechenbare Vergütung. Das BAG hat in diesem Fall klargestellt, dass eine Böswilligkeit auch dann vorliegen kann, wenn sich die Arbeitnehmerin im Hinblick auf die Zahlungspflicht des Arbeitgebers vorsätzlich mit einer zu geringen Vergütung zufriedengibt.

(2)       BAG, Urteil v. 07.02.2024 – 5 AZR 177/23

In einem weiteren Fall hatte sich der Arbeitnehmer nach der Kündigung zunächst bei der Arbeitsagentur für Arbeit arbeitsuchend gemeldet. Dem Sachbearbeiter hatte er dabei mitgeteilt, er möchte keine Stellenangebote zugesendet bekommen und könne sich nur dann bewerben, wenn man ihn dazu zwinge. Er werde einem potenziellen Arbeitgeber aber bei Bewerbungen – noch vor einem Vorstellungsgespräch – mitteilen, dass ein Gerichtsverfahren mit dem letzten Arbeitgeber laufe und er unbedingt dort weiterarbeiten wolle. Aufgrund dessen hatte der Sachbearbeiter ihm während des Verfahrens keine Stellenangebote übermittelt.

Zum einen führt das BAG aus, dass bei der Gesamtabwägung berücksichtigt werden könne, ob der Arbeitnehmer seiner sozialrechtlichen Verpflichtung nachkommt, sich gemäß § 38 Abs. 1 SGB III arbeitsuchend zu melden. Jedoch sei auch das Verhalten des Arbeitnehmers zu seinen Lasten zu berücksichtigen, mit dem er verhinderte, dass die Agentur für Arbeit ihrem Vermittlungsauftrag nachkommt.

Zum anderen beurteile sich die Zumutbarkeit der unterlassenen Arbeit nach der Art der Arbeit, der Person des Arbeitgebers oder den sonstigen Arbeitsbedingungen. Eine erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen müsse der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht akzeptieren.

Die Bewertung des BAG führte in beiden Fällen zur Aufhebung der vorinstanzlichen Urteile. Unter Berücksichtigung der gesetzten Maßstäbe muss das jeweilige Landesarbeitsgericht (LAG) nun neu verhandeln und entscheiden.

Praxistipp:

Nicht nur um sich Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu sichern, sondern auch um bei einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn zu haben, sollte sich ein klagender Arbeitnehmer innerhalb der in § 38 Abs. 1 SGB III gesetzten Fristen arbeitsuchend melden. Im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens besteht zwar keine Verpflichtung, eine unzumutbare Arbeit annehmen, jedoch ist es ratsam, hinreichende Eigenbemühungen zur Erzielung eines anderweitigen, angemessenen Verdienstes erkennen zu lassen. Denn ein böswilliges Unterlassen kann den Annahmeverzugslohn schmälern oder gänzlich ausschließen. Um sich Annahmeverzugslohnansprüche zu sichern oder auch um das Risiko auf Seiten des Arbeitgebers zu minimieren, sollte sich frühzeitig Rechtsrat eingeholt werden.

Stand: 19.08.2024

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