Ausgangsfall

Wie in unserem Beitrag zur unerlaubten Verwendung von Mitarbeiterfotos und Auskunftserteilung nach Art. 15 DSGVO – Teil I bereits dargestellt, hatte ein Werbetechniker gegen seinen früheren Arbeitgeber geklagt, da dieser Foto- und Videomaterial von ihm auch nach seinem Ausscheiden weiterhin verwendete. Erst als der Arbeitgeber ein anwaltliches Schreiben erhielt, reagierte dieser und entfernte das Bildmaterial.

Der Kläger machte Geldentschädigung und immateriellen Schadensersatz geltend, weil sein früherer Arbeitgeber Bildmaterial ohne seine Zustimmung auch nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis weiterhin für Werbezwecke auf verschiedenen social-media-Kanälen nutzte und auch seinem Auskunftsverlangen nach Art 15 Abs.1 DSGVO nicht innerhalb der Monatsfrist des Art. 12 Abs.3 Satz 1 DSGVO nachgekommen sei.

Kein Schadensersatz ohne konkreten Nachweis für das Vorliegen eines Schadens

Das Gericht hatte im vorliegenden Verfahren über mehrere Ansprüche des Arbeitnehmers zu entscheiden. So urteilte es, dass die unerlaubte Nutzung der Fotos durch den ehemaligen Arbeitgeber Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers auslösen (siehe Teil I).

Hingegen wies das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg den Anspruch auf immateriellen Schadensersatz ab, da der Arbeitnehmer nicht darlegen konnte, dass ihm aufgrund der verspäteten Auskunftserteilung ein immaterieller Schaden gemäß Art. 82 Abs.1 DSGVO entstanden ist. Das Gericht verwies zur Begründung auf die ergangene Entscheidung des EuGH vom 04.05.2023 (siehe Beitrag „Schadensersatz bei Datenschutzverstößen“), in welcher dieser die Voraussetzungen auf Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO wie folgt benennt:

• das Vorliegen eines Schadens
• das Vorliegen eines Verstoßes gegen die DSGVO und
• ein Kausalzusammenhang zwischen dem Schaden und dem Verstoß (EuGH vom 04.05.2023, Rn. 32, 36)

Der Kläger hatte lediglich das Vorliegen eines Verstoßes gegen die DSGVO dargelegt, nicht jedoch das Vorliegen eines ersatzfähigen Schadens. Wenn der Kläger nur vorträgt, dass er um seine Rechte und Freiheiten gebracht wurde, die ihn betreffenden personenbezogenen Daten zu kontrollieren, reiche dies nicht aus. Allein der Verstoß gegen die DSGVO begründe noch keinen Schadenersatzanspruch. „Bloßer Ärger“ genüge hierbei genauso wenig wie „das bloße Zuwarten auf die Auskunft“.

Das Gericht stellte klar, dass Art. 82 Abs. 1 DSGVO keine Vermutung dahingehend enthalte, dass der mit einem Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung einhergehende Kontrollverlust über die eigenen Daten als solcher zu einem ersatzfähigen immateriellen Schaden führt. Erst das Vorliegen eines konkreten, durch den Verstoß gegen die DSGVO ausgelösten Schadens löst einen in Art. 82 DSGVO vorgesehenen Schadensersatzanspruch aus. Dabei kann der Schaden auch gering sein, da er keine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschreiten muss.

Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung zum immateriellen Schadensersatz

Die vorliegende Entscheidung widerspricht in Teilen der bisherigen Rechtsprechung. So sah das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seiner Entscheidung vom 22.10.2021 (Az. 16 Sa 761/20) zwar auch einen Verstoß gegen die DSGVO unabhängig von dem Erreichen einer Erheblichkeitsschwelle als Anspruchsgrundlage für einen immateriellen Schadensersatzanspruch an. Allerdings erachtete es die Darlegung des konkreten Schadens nicht als erforderlich. Das LAG Niedersachsen ging in seiner Entscheidung davon aus, dass außer bei reinen Formfehlern mit der Verletzung datenschutzrechtlicher Normen letztlich immer ein immaterieller Schaden des Betroffenen einhergehen würde (LAG Niedersachsen vom 22.10.2021, Ziff. C. II. (5)(a) der Entscheidungsgründe).

Dem schloss sich unter anderem das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 18.11.2021 (Az. 10 Sa 443/21) an, indem es für die Feststellung eines Schadens nur darauf abstellte, dass bei dem Kläger durch die inhaltlich nicht hinreichend erfüllte Auskunftspflicht ein Kontrollverlust eingetreten sei und ihm die Möglichkeit der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten unmöglich gemacht oder erschwert wurde.

Durch die Entscheidungen des LAG Baden-Württemberg und des EuGH wurde nunmehr klargestellt, dass auch wenn der Schaden keine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschreiten muss, der Betroffene dennoch nachweisen muss, dass der Verstoß gegen die DSGVO überhaupt einen immateriellen Schaden verursacht hat.

Praxistipp:

Auch wenn durch die Entscheidungen des EuGH sowie des LAG Baden-Württemberg klargestellt ist, dass der betroffenen Person durch den Verstoß gegen die DSGVO auch tatsächlich ein Schaden entstanden sein muss, um Schadensersatzansprüche auszulösen, sollten sich Datenverarbeiter nicht entspannt zurücklehnen. Denn so enthalten beispielsweise Art. 77 und 78 DSGVO keinen Hinweis darauf, dass der betroffenen Person ein Schaden entstanden sein muss, um Rechtsbehelfe bei einer Aufsichtsbehörde einlegen zu können. Diese wiederum können entsprechend Art. 83 und 84 DSGVO zu Strafzwecken Geldbußen und anderen Sanktionen verhängen, um die Einhaltung der Bestimmungen der DSGVO durchzusetzen und von der Wiederholung rechtswidriger Verhaltensweisen abzuschrecken.

Stand: 22.02.2024

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Darf der Arbeitgeber auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Fotos von Mitarbeiter*innen zu Werbezwecken nutzen? Das geht nur mit Zustimmung.

Nutzt der Arbeitgeber die Fotos ohne Zustimmung unautorisiert weiter, ist er verpflichtet, Schadensersatz zu zahlen – so das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 27.07.2023 (Az.: 3 Sa 33/22).

Nutzung von Film- und Fotoaufnahmen nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

Geklagt hatte ein Werbetechniker, dessen Aufgaben darin bestanden, Schulungen für Mitarbeiter*innen seines Arbeitgebers sowie für Externe anzubieten. Im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses wurden mit Einverständnis des Arbeitnehmers zahlreiche Fotos und ein vierminütiges Werbevideo von ihm bei der Arbeit produziert, das den Kläger als Schulungsleiter „in Aktion“ zeigte. Das Foto- und Videomaterial wurde auf der Firmenwebseite, im Google My Business Account und auf der Facebook-Seite des Arbeitgebers beworben. Zu finden war das Video auch auf YouTube. Der Arbeitnehmer kündigte und wechselte zu einem Mitbewerber seines ehemaligen Arbeitgebers.

Auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers nutzte der Arbeitgeber das Bildmaterial für eigene, kommerzielle Zwecke weiter, obwohl der Arbeitnehmer seinen ehemaligen Arbeitgeber mehrfach kontaktiert und zur Löschung der Fotos und Videos aufgefordert hatte. Erst als der Arbeitgeber ein anwaltliches Schreiben erhielt, reagierte dieser und entfernte das Bildmaterial. Das war allerdings erst fast neun Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Erhebliche Verletzung der Persönlichkeitsrechte durch Nutzung der Film- und Fotoaufnahmen nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis?

Der Arbeitnehmer sah in dem Verhalten seines vormaligen Arbeitgebers eine absichtliche Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte. Da er bei seinem neuen Arbeitgeber eine vergleichbare Position bekleidete, seien die Auswirkungen des Verstoßes für ihn sehr empfindlich gewesen, da durch das Foto- und Videomaterial mit ihm in prominenter Darstellung der Eindruck vermittelt worden sei, dass er noch immer seinen früheren Arbeitgeber repräsentiere. Bei seinem neuen Arbeitgeber, einem Mitbewerber, sei ihm die Werbung seines früheren Arbeitgebers mit seinem Konterfei als Illoyalität unterstellt worden.

Schadensersatz für unberechtigte Nutzung der Mitarbeiterfotos nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

Das Arbeitsgericht Pforzheim entschied wegen der eingetretenen Persönlichkeitsverletzung zugunsten des Arbeitnehmers und sprach dem Kläger erstinstanzlich einen Schadensersatz von EUR 3.000,00 zu. Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg schloss sich dieser Ansicht an. Durch die unautorisierte Nutzung von Film- und Fotoaufnahmen, auf denen der Arbeitnehmer erkennbar war, ist der Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen Art. 17 Abs. 3 S. 1 i.V.m. Art. 82 Abs. 1 DSGVO zur Zahlung von Schadensersatz bzw. zur Zahlung einer Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet.

Aufgrund der besonderen Umstände des vorliegenden Falles und wegen der Intensität der Persönlichkeitsverletzung über einen längeren Zeitraum sprach das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg dem Arbeitnehmer in der Berufungsinstanz allerdings nicht nur EUR 3.000,00, sondern sogar EUR 10.000,00 Schadensersatz zu. Dabei berücksichtigte das Gericht bei der Höhe der zu zahlenden Entschädigung, dass der frühere Arbeitgeber mit der Verwendung des Bildmaterials zu kommerziellen Zwecken Gewinne erzielte. Auch führte das Gericht aus, dass in solchen Fällen von der Höhe der Geldentschädigung ein echter Hemmungseffekt ausgehen muss.

Praxistipp:

Das Recht am eigenen Bild gilt auch am Arbeitsplatz. Neben den Regelungen des Kunsturhebergesetzes ist hier zwingend auch der Datenschutz zu beachten. Danach hat der Arbeitgeber für die Veröffentlichung von Aufnahmen immer eine schriftliche Einwilligung der abgelichteten Mitarbeiter*innen einzuholen.

So ist auch unverzüglich nach Ausscheiden von Mitarbeiter*innen aus dem Unternehmen zu prüfen, ob noch Fotos oder Videos zu Werbezwecken genutzt werden und, falls ja, ob es hierfür eine rechtliche Grundlage gibt. Um keine Schadensersatzansprüche der ausgeschiedenen Mitarbeiter*innen zu riskieren, sollte hier anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Verfahrensgang:

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.07.2023, Az. 3 Sa 33/22

Arbeitsgericht Pforzheim, Urteil vom 23.02.2022, Az. 5 Ca 222/21

Stand:06.11.2023

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Der EuGH entschied erstmals zur Gewährung von immateriellem Schadensersatz bei Datenschutzverstößen und stellt klar: Schäden können nicht einfach ins Blaue hinein behauptet werden. Vielmehr muss der Betroffene den Schadenseintritt tatsächlich nachweisen.

Kein pauschaler Schadensersatz bei Datenschutzverstößen

Das BAG ging im Jahr 2021 noch davon aus, dass allein die Verletzung der DSGVO zu einem immateriellen Schadensersatzanspruch führe. Der Schaden an sich musste nicht nachgewiesen werden. Dem sind weitere Gerichte gefolgt, die nahezu pauschale Schadensersatzansprüche bejahten. Für Unternehmen bedeutete dies ein großes Risiko. Denn insbesondere Arbeitnehmer*innen machten nach Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse erfolgreich Schadensersatz aufgrund einer verspäteten oder unvollständigen Auskunft nach Art. 15 DSGVO geltend. Der EuGH hat dieses Vorgehen nun eingebremst und die Stellung von Unternehmen gestärkt.

Schadensersatz bei Datenschutzverstößen nur bei Nachweis

Der EuGH hatte über einen Fall des Obersten Gerichtshofs in Österreich zu entscheiden. Mit Hilfe eines Algorithmus nahm die österreichische Post AG Hochrechnungen für eine Zielgruppenanalyse für Wahlwerbung vor. Die Einwilligung der Betroffenen holte sie nicht ein. Für den Betroffenen wurde eine hohe Affinität zu einer Partei des rechten Spektrums ermittelt. Der Betroffene teilte mit, dass er sich dadurch beleidigt, verärgert und bloßgestellt fühle und machte einen immateriellen Schadensersatz geltend.

Nein zum pauschalen Schadensersatz bei Datenschutzverstößen

Der EuGH stellte klar, dass die bloße Verletzung einer DSGVO-Vorschrift keinen Schadensersatzanspruch begründet. Das tatsächliche Vorliegen eines Schadens ist Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch. Hinzu kommt, dass ein Zusammenhang zwischen der Verletzung der DSGVO-Vorschrift und dem eingetretenen Schaden bestehen muss. Der EuGH begründete dies mit den Erwägungsgründen der DSGVO (75, 85 und 146).

Höhe des Schadensersatzes bei Datenschutzverstößen

Zur Berechnung der Höhe des Schadensersatzes machte der EuGH keine Angaben, da dies den einzelnen Mitgliedstaaten obliege und sich nach den nationalen Vorschriften richte. Er wies aber darauf hin, dass es sich gerade nicht um einen Strafschadensersatz handelt, sondern dass dieser eine Ausgleichsfunktion hat.

Praxistipp:

Die Rechtsprechung des EuGH dürfte bei vielen Unternehmen zu einem Durchatmen führen. Pauschale Forderungen nach Schadensersatz sollten keinen Erfolg mehr haben. Es bleibt aber weiterhin zu beachten, dass die DSGVO-Vorschriften insbesondere bei Arbeitsverhältnissen eingehalten werden, um Schadensersatzansprüchen keinen Raum zu geben.

Stand: 10.07.2023

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