Aktivrente

Um Anreize zu schaffen, auch über die Regelaltersgrenze hinweg zu arbeiten, wurde am 23.12.2025 das Aktivrentengesetz verkündet. Damit können ab dem Jahr 2026 Einnahmen aus einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in Höhe von bis zu 2.000 EUR monatlich bzw. 24.000 EUR jährlich steuerfrei erzielt werden (§ 3 Nr. 21 EStG). Diese Steuerbefreiung gilt erst ab dem Monat, der auf das Erreichen der Regelaltersgrenze folgt. Sie unterliegt nicht dem Progressionsvorbehalt und löst keinen Wegfall der Sozialversicherungspflicht aus. D.h. der Hinzuverdienst aus der Aktivrente bleibt sozialversicherungspflichtig.

Wenn im Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintritt vorgesehen ist, begründet die nun eingeführte Aktivrente keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung. Hier kann entweder der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben oder ein neuer Vertrag abgeschlossen werden. Insoweit gilt das Anschlussverbot des § 14 TzBfG ausdrücklich nicht, § 41 SGB VI.

Bemessungsgrößen Sozialversicherung

Für die allgemeine Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze auf monatlich 8.450 EUR angehoben. Die Bezugsgröße für versicherungspflichtige Selbstständige liegt 2026 bei 3.955 EUR. In der knappschaftlichen Rentenversicherung liegt die Einkommensgrenze nunmehr monatlich bei 10.400 EUR.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung wird in 2026 auf 69.750 EUR jährlich angehoben. Dies entspricht einem monatlichen Einkommen von 5.812,50 EUR brutto. Auch die Grenze, bis zu welcher Arbeitnehmer*innen gesetzlich krankenversichert sein müssen (Versicherungspflichtgrenze), wird angehoben und zwar auf 77.400 EUR jährlich, mithin auf 6.450 EUR monatlich.

Betriebliche Altersversorgung

Mit dem 2. Betriebsrentenstärkungsgesetz sollen verbesserte Rahmenbedingungen für eine stärkere Absicherung im Alter neben der gesetzlichen Rente geschaffen werden. Dazu soll die betriebliche Altersversorgung für Geringverdiener und Beschäftigte in kleinen Unternehmen weiter ausgebaut werden. Der Bundesrat hatte dem Gesetzentwurf zwar bereits am 19.12.2025 zugestimmt, zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Beitrages steht die Veröffentlichung des Gesetzes aber noch aus. Den aktuellen Stand der Gesetzgebung können Sie den Bekanntmachungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales entnehmen.

Als Anreiz für den Aufbau einer zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung soll bei Beschäftigten mit geringerem Einkommen ab 2027 die Einkommensgrenze durch eine Kopplung an die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung dynamisiert und der Förderhöchstbetrag angehoben werden (§ 100 EStG). Darüber hinaus wird die Abfindungsgrenze (§ 3 BetrAVG) erhöht, eine Anpassung an das neue Hinzuverdienstrecht (s.o. zur Aktivrente) bei Rentenbezug vorgenommen und klargestellt, dass Sonderzahlungen an Pensionskassen zur Vermeidung von Betriebsrentenkürzungen nicht dem sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgelt zuzurechnen sind (§ 1 SvEV). Die Fortsetzung einer Direktversicherung kann künftig auch nach Zeiten, in denen kein Entgelt bezogen wurde, zu den ursprünglich vereinbarten Bedingungen fortgesetzt werden (§ 212 VVG). Darüber hinaus soll das Sozialpartnermodell weiter ausgebaut werden, sodass für die Anwendung entsprechender tariflicher Regeln keine Tarifgebundenheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern mehr Voraussetzung ist, vgl. Referentenentwurf zu § 24 Abs. 1 BRSGII.

Entgelttransparenzrichtlinie

Wie wir bereits in unserem Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) und deren Umsetzung hingewiesen haben, ist diese von allen Mitgliedsstaaten bis Juni 2026 umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber hatte zwar mit dem Entgelttransparenzgesetz schon eine Basis geschaffen, einige Anforderungen der EU-Richtlinie zu erfüllen. Allerdings sind weitere Überarbeitungen erforderlich, für welche eine eigens ins Leben gerufene Kommission, mit dem Ziel einer „bürokratiearmen“ Umsetzung, Empfehlungen ausgearbeitet hat. Die Empfehlungen der Kommission bieten zumindest schon Hinweise darauf, dass die digitale Berichtspflicht aller Voraussicht nach nur Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten betreffen wird.

Kindkranktage

Für 2024 und 2025 regelte § 45 Abs. 2a SGB V bereits, dass der Leistungszeitraum für das Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes 15 Arbeitstage jährlich und für Alleinerziehende 30 Arbeitstage beträgt (insgesamt maximal 35 Tage im Jahr für alle Kinder bzw. 70 Tage für Alleinerziehende). Diese Regelung wurde durch das Gesetz zur Befugniserweiterung und Entbürokratisierung in der Pflege auch auf das Jahr 2026 ausgeweitet.

Laden von Elektrofahrzeugen durch Arbeitnehmer*innen

Änderungen gibt es auch bei der steuerlichen Behandlung der vom Beschäftigten selbst getragenen Stromkosten für das Aufladen von Elektro- oder Hybridfahrzeugen (siehe hierzu BMF v. 11.11.2025). Die bisherige Vereinfachung des Auslagenersatzes durch Festlegen von monatlichen (Höchst)Pauschalen entfällt. Ab 2026 ist die Berechnung nunmehr entsprechend der tatsächlich geladenen Kilowattstunde zum aktuellen Strompreis vorzunehmen, welcher entweder nach den tatsächlichen Kosten des Beschäftigten oder anhand der vom Statistischen Bundesamt halbjährlich veröffentlichten Gesamtstrompreise ermittelt werden muss. Erfolgt kein Auslagenersatz, mindert sich der geldwerte Vorteil aus der Nutzung des Dienstwagens entsprechend.

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 EUR je Zeitstunde (5. Mindestlohnanpassungsverordnung). Dies wirkt sich auf die Höhe der Minijobgrenze aus, die sodann bei 603 EUR liegt. In den Übergangsbereich, die sog. Midijobs, fällt nunmehr ein Verdienst von mehr als 603 EUR bis zu 2.000 EUR.

Weiterhin wurde die Mindestvergütung für Berufsausbildungen (§ 17 Abs. 3 S. 1 BBiG) für alle in 2026 beginnenden Ausbildungsverhältnisse wie folgt neu festgelegt:

• im ersten Jahr auf 724 EUR
• im zweiten Jahr auf 854 EUR
• im dritten Jahr auf 977 EUR
• im vierten Jahr auf 1.014 EUR

Dies gilt vorbehaltlich branchenspezifischer Einzelregelungen, z.B. durch Tarifverträge.

Private Kranken- und Pflegeversicherung

Zum Bürokratieabbau wird ab 2026 ein elektronischer Datenaustausch zwischen

• der privaten Krankenversicherung bzw. der privaten Pflege-Pflichtversicherung
• dem Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) und
• den Arbeitgeber*innen

durchgeführt. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen grundsätzlich keine Papierbescheinigungen mehr vorlegen müssen. Zur Fehlerbehebung dürfen für einen Übergangszeitraum von 2 Jahren allerdings noch von der Versicherung ausgestellte Ersatzbescheinigungen in Papierform genutzt werden, welche jedoch sofort nach erneuter Datenübermittlung ihre Gültigkeit verlieren. Neben einigen Selbsthilfeeinrichtungen und Solidargemeinschaften nehmen auch ausländische Versicherungsunternehmen nicht an diesem elektronischen Datenaustausch teil. Hier sind weiter regelmäßig Bescheinigungen vorzulegen.

Versicherungsnehmer*innen haben zwar das Recht, der elektronischen Datenübermittlung zu widersprechen. In diesem Fall dürfen die Beitragswerte nicht an das BZSt übermittelt und damit nicht für die Lohnsteuerabzugsmerkmale berücksichtigt werden. Ein Ansatz der Beiträge durch die Arbeitgeber in der Lohnbesteuerung scheidet damit aus.

Reise- und Fahrtkosten

Ab dem 01.01.2026 gelten bei beruflich und betrieblich veranlassten Auslandsdienstreisen neue Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen und Übernachtungskosten. Weitere Einzelheiten können den Veröffentlichungen auf der Internetseite des Bundesministeriums der Finanzen entnommen werden.

Die Entfernungspauschale für die einfache Fahrtstrecke zur Arbeit beträgt ab dem 01.01.2026 bereits ab dem 1. Kilometer einheitlich 0,38 EUR je Entfernungskilometer.

Sachbezugswerte

Die Sachbezugswerte für Verpflegung, Unterkunft und Wohnung werden jedes Jahr an den Verbraucherpreisindex angepasst und in der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt veröffentlicht. Sie betragen beispielsweise je Frühstück 2,37 EUR (71 EUR monatlich), für Mittag- und Abendessen je 4,57 EUR (137 EUR monatlich).

Schwarzarbeitsbekämpfung

In den Katalog der sofortmeldepflichtigen Wirtschaftsbereiche wurde das Friseur- und Kosmetikgewerbe sowie plattformbasierte Lieferdienste aufgenommen, gleichzeitig wurde die Forstwirtschaft sowie in der Fleischwirtschaft das Fleischerhandwerk herausgenommen (§ 28a Abs. 4 SGB IV). Für Unternehmen mit Sofortmeldepflicht bedeutet dies strengere Melde- und Dokumentationspflichten. Darüber hinaus sind alle Beschäftigten zur Mitführung eines amtlichen Lichtbildausweises verpflichtet.

Um die Schwarzarbeitsbekämpfung zu modernisieren und zu digitalisieren, können Zollbehörden künftig auch eine elektronische Einsichtnahme und Übermittlung von Unterlagen verlangen, was nunmehr auch Steuerberater einschließt (§ 5 Abs. 1 SchwarzArbG).

Darüber hinaus wurde eine Anhebung der Aufbewahrungspflichten von Buchungsbelegen bei Banken, Versicherungen und Wertpapierinstituten von 8 auf 10 Jahre vorgenommen. Für alle anderen Steuerpflichtigen gilt weiter die 8jährige Aufbewahrungspflicht für Buchungsbelege, sofern diese nicht noch für steuerliche Zwecke relevant sind (z.B. Vorsteuerberichtigung bei Grundstücken). In diesen Fällen sind ggf. längere Aufbewahrungsfristen einzuhalten.

Weitere steuerliche Anpassungen

Weitere Änderungen gab es bei der Übungsleiter- und Ehrenamtspauschale. Die sog. Übungsleiterpauschale kann nun in Höhe von maximal 3.300 EUR jährlich steuerfrei in Anspruch genommen werden. Sie gilt nicht nur für Übungsleiter*innen, sondern auch für Ausbilder*innen, Erzieher*innen, Betreuer*innen oder vergleichbare Tätigkeiten. Die Ehrenamtspauschale beträgt nunmehr 960 EUR jährlich (§ 3 Nr. 26, 26a EStG).

Anhebungen gibt es auch bei weiteren Basiswerten: dem Grundfreibetrag und den Eckwerten im Einkommensteuertarif, dem Kinderfreibetrag und dem Kindergeld sowie den Freigrenzen beim Solidaritätszuschlag.

Stand: 13.01.2026

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Der Grundgedanke der Entgelttransparenzrichtlinie und die derzeitige Rechtslage

Bereits im Jahr 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. In Betrieben mit über 200 Beschäftigten haben Mitarbeiter einen Anspruch auf Auskunft über das monatliche Bruttoentgelt und bis zu zwei Entgeltbestandteile (z.B. Zuschläge) vergleichbarer Kollegen. Arbeitgeber mit über 500 Beschäftigten haben darüber hinaus die Pflicht, ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen Entgeltbestandteile regelmäßig auf die Einhaltung des Gleichheitsgebots zu überprüfen sowie alle fünf Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen.

Durch die europäische Entgelttransparenzrichtlinie soll nun die Gleichstellung der Geschlechter weiter gefördert und geschlechtsspezifische (Lohn)Diskriminierungen in der Europäischen Union abgebaut werden. Dazu werden die Mitgliedsstaaten und die dort ansässigen Unternehmen verpflichtet, eine Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu gewährleisten.

Wesentliche Inhalte der Entgelttransparenzrichtlinie

Arbeitgeber haben solche Vergütungsstrukturen zu schaffen, die Gehaltsunterschiede nur bei Vorliegen von objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien zulassen. Diese umfassen nach dem Wortlaut der Richtlinie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie ggf. weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die Position wesentlich sind, und bei denen ausdrücklich auch relevante soziale Kompetenzen eine Rolle spielen können. Im Einzelnen:

Auskunftsanspruch von Bewerbern

Arbeitgeber müssen künftig Bewerbern Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne sowie Tarifbestimmungen geben, damit transparente Verhandlungen möglich sind. Die Informationen hierüber sind so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, z.B. in einer Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nicht nach dem vorherigen Verdienst des Arbeitnehmers fragen.

Entgeltstrukturen und Auskunftsansprüche von Beschäftigten

Der Arbeitgeber muss über Vergütungsstrukturen verfügen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Dazu sind objektive und geschlechtsneutrale Kriterien festzulegen, damit die Beschäftigten beurteilen können, in welcher vergleichbaren Entgeltgruppe sie sich befinden. Sofern Arbeitnehmervertretungen vorhanden sind, sind diese in den gesamten Prozess einzubeziehen.

Arbeitnehmern wird mit der ETRL das Recht eingeräumt, Auskunft über ihre individuelle und auch die durchschnittliche Entgelthöhe von Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu erhalten, unter Berücksichtigung des jeweiligen Geschlechts und der Kriterien zur Festlegung der Vergütungshöhe und -entwicklung.

Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit

Die bislang im EntgTranspG festgelegte Größenordnung für die Berichtspflicht wird durch die ETRL auch auf Betriebe unter 500 Beschäftigten ausgeweitet. Betroffen von den Umsetzungsvorgaben und Berichtspflichten der ETRL werden alle Arbeitgeber ab einer gewissen Größenordnung sein und zwar

• mit 250 oder mehr Arbeitnehmern erstmalig zum 01.07.2027 jährlich
• mit 150 bis 249 Arbeitnehmern erstmalig zum 01.07.2027 und dann aller 3 Jahre
• mit 100 bis 149 Arbeitnehmern erstmalig zum 01.07.2031 und dann aller 3 Jahre

Im Einzelnen legt. Art. 9 Abs. 1 ETRL fest, welche Angaben die Berichte umfassen müssen. Der Bericht erfolgt an eine vom Gesetzgeber zu bestimmende Stelle. Die Berichte nach dem derzeitigen Recht müssen im Unternehmensregister veröffentlicht werden.

Sofern sich aus den Berichten Entgeltgefälle ergeben, die nicht objektiv gerechtfertigt sind, wird dies nicht nur bei öffentlichen Auftraggebern Auswirkungen haben.

Handlungsbedarf aus der Entgelttransparenzrichtlinie

Der Handlungsbedarf wird in Abhängigkeit von Art und Größe des Unternehmens sehr unterschiedlich sein.

Sofern noch kein differenziertes Vergütungssystem vorhanden ist und diese bei jedem Mitarbeiter individuell festgelegt wurde, muss wahrscheinlich zunächst ausgewertet werden, ob es zu Abweichungen zwischen den Geschlechtern kommt und – wenn ja – ob diese durch objektive Kriterien gerechtfertigt sind. Weiterhin müssen Vergütungsstrukturen unter Berücksichtigung von Bewertungskriterien geschaffen werden, welche zu dem betreffenden Unternehmen und dessen Anforderungen passen. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser einzubeziehen.

Bei Unternehmen mit bereits vorhandenen differenzierten Vergütungssystemen sind diese auf den Prüfstand zu stellen, ob sie den Anforderungen der ETRL genügen. Sodann sind ggf. Anpassungen vorzunehmen und in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu treten.

Aber auch bei Unternehmen mit geltenden Tarifverträgen, die sich bislang aufgrund von § 4 Abs. 5 EntgTranspG auf deren Angemessenheit berufen konnten, gibt es Handlungsbedarf. Denn viele Tarifverträge basieren auf noch nicht analytischen Bewertungen der Stellen, was mit der ETRL nicht vereinbar sein wird. Ebenso ist hier besonderes Augenmerk auf Personengruppen zu legen, die üblicherweise außen vorgelassen werden, wie AT-Angestellte.

Ausblick zur nationalen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie

Die Umsetzung der ETRL soll bis zum 07.06.2026 durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften der jeweiligen Mitgliedstaaten erfolgen.

Dabei lässt die ETRL für die Ausgestaltung der nationalen Vorschriften keinen großen Handlungsspielraum mehr zu. Allerdings können die jeweiligen Mitgliedsstaaten beispielsweise entscheiden, ob auch Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern regelmäßig Berichterstattungen zum Entgelt vornehmen müssen. Das zuständige Ministerium hatte bereits für Mitte 2024 einen entsprechenden Gesetzesentwurf angekündigt. Dieser steht allerdings noch aus und wird voraussichtlich durch Änderung des bereits bestehenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) erfolgen.

Ob die Gesetzesänderung zeitnah erfolgen wird, ist derzeit eher fraglich. Jedoch ist es nicht empfehlenswert, bis dahin abzuwarten. Insbesondere dort, wo Vergütungssysteme neu aufgestellt oder vollständig überarbeitet werden müssen, kommt eine Menge Arbeit auf die Unternehmen zu, mit der zeitnah begonnen werden sollte.

Stand: 07.11.2024

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Cajus Wellens (Rechtsanwalt)

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