Was ist das Handelsregister und welche Daten stehen drin?

Das Handelsregister wird bei den Amtsgerichten geführt und ist öffentlich zugänglich. Es verfügt über Informationen zu verschiedenen Unternehmen, wie den Sitz der Gesellschaft, die Rechtsform oder die Vertretungsbefugnisse der Organe und auch den Namen, Vornamen, Wohnort und das Geburtsdatum der Geschäftsführer.

Es gibt Unternehmen, die zwingend im Handelsregister eingetragen werden müssen. Das betrifft zum Beispiel GmbHs (§ 7 Abs. 1 GmbHG). Die Unternehmen sind dann selbst für die Eintragung und Aktualisierung der Daten im Handelsregister verantwortlich. Kleingewerbetreibende können sich freiwillig eintragen lassen.

Angabe des Wohnorts im Handelsregister – Problematisch?

Im zu entscheidenden Fall stellte der Geschäftsführer der S-GmbH einen Antrag auf Löschung seines Geburtsdatums und seines Wohnortes aus dem Handelsregister. Zur Begründung führte er an, seine berufliche Tätigkeit bestehe im Umgang mit Sprengstoff, so dass bei ihm die Gefahr bestehe, Opfer einer Entführung oder eines Raubes zu werden, um die von ihm gehandhabten Stoffe zu erlangen. Deswegen seien sein Geburtsdatum und sein Wohnort unter anderem auch im Melderegister gesperrt.

BGH sieht keinen Anspruch auf Entfernung des Wohnorts aus dem Handelsregister

Der BGH sieht weder aus der DSGVO noch aus nationalem Recht einen Anspruch auf Entfernung der Angabe des Geburtsdatums und des Wohnorts aus dem Handelsregister.

Das Amtsgericht als Registergericht sei zwar Verantwortlicher im Sinne der DSGVO. Es besteht aber kein Löschanspruch, weil die Eintragung, Speicherung und Offenlegung zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung des Registergerichtes erforderlich sei (Art. 17 Abs. 3 lit. b DSGVO).

Dies müsse sich auch nicht aus einem Gesetz ergeben, sondern könne auch aus gewohnheitsrechtlichen Grundsätzen herrühren. Die Eintragung des Wohnorts sei entsprechend der seit dem Reichsgesetz betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung vom 20.04.1892 geübte Praxis und damit als Gewohnheitsrecht anzuerkennen.

Auch die vom Geschäftsführer befürchteten Konsequenzen führen zu keiner anderen Entscheidung. Denn im vorliegenden Fall überwiege das Interesse an der Registerführung das Interesse an der Geheimhaltung. Es sei nicht ersichtlich, wie die Einsehbarkeit von Wohnort und Geburtsdatum ohne genaue Adressangabe die Gefahr erhöhe, wenn gleichzeitig die Geschäftsanschrift der GmbH einsehbar sei.

Stand: 29.08.2024

Ansprechpartner:

Melanie Ludwig (Datenschutzbeauftragte)

Cajus Wellens (Rechtsanwalt)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Angabe des Wohnorts im Handelsregister erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.

Nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 07.12.2023, Az.: C-26/22 und C-64/22) die Anwendung von sog. Score-Werten zur alleinigen Bemessung von Kreditwürdigkeit in Auskunfteien wie der Schufa eingeschränkt hat, reagiert nun die Bundesregierung.

Schufa-Scores und das EuGH-Urteil

Bei der Schufa Holding AG (Schufa) werden Informationen über 68 Millionen Menschen gespeichert. Nach einem geheimen Algorithmus berechnet die Schufa aus diesen Informationen die Wahrscheinlichkeit, dass jemand in der Lage ist, Rechnungen oder Kredite zu tilgen.

Das Bundesdatenschutzgesetz soll nun reformiert werden, um die Rechte von Verbrauchern gegenüber Wirtschaftsauskunfteien wie der Schufa zu stärken.

Die Entscheidung des EuGH

Hintergrund ist die Rechtsprechung des EuGH. In den Verfahren vor dem EuGH wehrten sich betroffene Personen gegen die Speicherung ihrer Daten über Restschuldbefreiungen durch die Schufa. Dies betraf insbesondere die Zulässigkeit von Datenerhebungen aus öffentlichen Registern, die Speicherdauer dieser Daten und das Übermitteln und Verwenden von Score-Werten.

Der EuGH sah in dem Erstellen und Verwenden dieser Scores eine unzulässige automatisierte Entscheidung über einen Vertrag und somit einen Verstoß gegen Art. 22 DSGVO. Unternehmen dürften nicht ausschließlich auf Grundlage einer automatisierten Bewertung der Kreditwürdigkeit durch die Schufa entscheiden, ob sie Verträge mit Kunden abschließen.

Gesetzesentwurf der Bundesregierung

Die DSGVO sieht jedoch die Möglichkeit einer nationalen Ausnahme von diesem Verbot vor (Art. 22 Abs. 2 lit. b DSGVO). Davon werde durch die Bundesregierung nun Gebrauch gemacht. Mit dem vorgelegten Gesetzesentwurf soll eine rechtliche Grundlage geschaffen werden, die Verbraucher*innen besser schützt. Nach dem jetzigen Entwurf ist es für die Bildung von Wahrscheinlichkeitswerten beim Scoring künftig verboten, personenbezogene Daten wie die ethnische Herkunft, biometrische Daten und Gesundheitsdaten oder den Namen oder Wohnort der betroffenen Person zu verwenden. Auch personenbezogene Daten aus der Nutzung sozialer Netzwerke sollen nicht mehr verwendet werden dürfen. Dies soll ebenso für Informationen über Zahlungseingänge und -ausgänge von Bankkonten, Anschriftendaten und Daten, die Minderjährige betreffen, gelten.

Verbesserte Zusammenarbeit der Behörden

Zudem soll die Datenschutzkonferenz künftig gesetzlich verankert werden. Aufgabe der Datenschutzkonferenz ist grundsätzlich die Überwachung der Einhaltung der Datenschutzgrundrechte und die einheitliche Anwendung des europäischen und nationalen Datenschutzrechts.

Das geplante Gesetz muss allerdings noch den Bundestag sowie den Bundesrat passieren, bis es umgesetzt werden kann.

Stand: 26.02.2024

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de 

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Die Zukunft der Schufa nach dem Datenschutzurteil des EuGH erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.

Ausgangsfall

Wie in unserem Beitrag zur unerlaubten Verwendung von Mitarbeiterfotos und Auskunftserteilung nach Art. 15 DSGVO – Teil I bereits dargestellt, hatte ein Werbetechniker gegen seinen früheren Arbeitgeber geklagt, da dieser Foto- und Videomaterial von ihm auch nach seinem Ausscheiden weiterhin verwendete. Erst als der Arbeitgeber ein anwaltliches Schreiben erhielt, reagierte dieser und entfernte das Bildmaterial.

Der Kläger machte Geldentschädigung und immateriellen Schadensersatz geltend, weil sein früherer Arbeitgeber Bildmaterial ohne seine Zustimmung auch nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis weiterhin für Werbezwecke auf verschiedenen social-media-Kanälen nutzte und auch seinem Auskunftsverlangen nach Art 15 Abs.1 DSGVO nicht innerhalb der Monatsfrist des Art. 12 Abs.3 Satz 1 DSGVO nachgekommen sei.

Kein Schadensersatz ohne konkreten Nachweis für das Vorliegen eines Schadens

Das Gericht hatte im vorliegenden Verfahren über mehrere Ansprüche des Arbeitnehmers zu entscheiden. So urteilte es, dass die unerlaubte Nutzung der Fotos durch den ehemaligen Arbeitgeber Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers auslösen (siehe Teil I).

Hingegen wies das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg den Anspruch auf immateriellen Schadensersatz ab, da der Arbeitnehmer nicht darlegen konnte, dass ihm aufgrund der verspäteten Auskunftserteilung ein immaterieller Schaden gemäß Art. 82 Abs.1 DSGVO entstanden ist. Das Gericht verwies zur Begründung auf die ergangene Entscheidung des EuGH vom 04.05.2023 (siehe Beitrag „Schadensersatz bei Datenschutzverstößen“), in welcher dieser die Voraussetzungen auf Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO wie folgt benennt:

• das Vorliegen eines Schadens
• das Vorliegen eines Verstoßes gegen die DSGVO und
• ein Kausalzusammenhang zwischen dem Schaden und dem Verstoß (EuGH vom 04.05.2023, Rn. 32, 36)

Der Kläger hatte lediglich das Vorliegen eines Verstoßes gegen die DSGVO dargelegt, nicht jedoch das Vorliegen eines ersatzfähigen Schadens. Wenn der Kläger nur vorträgt, dass er um seine Rechte und Freiheiten gebracht wurde, die ihn betreffenden personenbezogenen Daten zu kontrollieren, reiche dies nicht aus. Allein der Verstoß gegen die DSGVO begründe noch keinen Schadenersatzanspruch. „Bloßer Ärger“ genüge hierbei genauso wenig wie „das bloße Zuwarten auf die Auskunft“.

Das Gericht stellte klar, dass Art. 82 Abs. 1 DSGVO keine Vermutung dahingehend enthalte, dass der mit einem Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung einhergehende Kontrollverlust über die eigenen Daten als solcher zu einem ersatzfähigen immateriellen Schaden führt. Erst das Vorliegen eines konkreten, durch den Verstoß gegen die DSGVO ausgelösten Schadens löst einen in Art. 82 DSGVO vorgesehenen Schadensersatzanspruch aus. Dabei kann der Schaden auch gering sein, da er keine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschreiten muss.

Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung zum immateriellen Schadensersatz

Die vorliegende Entscheidung widerspricht in Teilen der bisherigen Rechtsprechung. So sah das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seiner Entscheidung vom 22.10.2021 (Az. 16 Sa 761/20) zwar auch einen Verstoß gegen die DSGVO unabhängig von dem Erreichen einer Erheblichkeitsschwelle als Anspruchsgrundlage für einen immateriellen Schadensersatzanspruch an. Allerdings erachtete es die Darlegung des konkreten Schadens nicht als erforderlich. Das LAG Niedersachsen ging in seiner Entscheidung davon aus, dass außer bei reinen Formfehlern mit der Verletzung datenschutzrechtlicher Normen letztlich immer ein immaterieller Schaden des Betroffenen einhergehen würde (LAG Niedersachsen vom 22.10.2021, Ziff. C. II. (5)(a) der Entscheidungsgründe).

Dem schloss sich unter anderem das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 18.11.2021 (Az. 10 Sa 443/21) an, indem es für die Feststellung eines Schadens nur darauf abstellte, dass bei dem Kläger durch die inhaltlich nicht hinreichend erfüllte Auskunftspflicht ein Kontrollverlust eingetreten sei und ihm die Möglichkeit der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten unmöglich gemacht oder erschwert wurde.

Durch die Entscheidungen des LAG Baden-Württemberg und des EuGH wurde nunmehr klargestellt, dass auch wenn der Schaden keine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschreiten muss, der Betroffene dennoch nachweisen muss, dass der Verstoß gegen die DSGVO überhaupt einen immateriellen Schaden verursacht hat.

Praxistipp:

Auch wenn durch die Entscheidungen des EuGH sowie des LAG Baden-Württemberg klargestellt ist, dass der betroffenen Person durch den Verstoß gegen die DSGVO auch tatsächlich ein Schaden entstanden sein muss, um Schadensersatzansprüche auszulösen, sollten sich Datenverarbeiter nicht entspannt zurücklehnen. Denn so enthalten beispielsweise Art. 77 und 78 DSGVO keinen Hinweis darauf, dass der betroffenen Person ein Schaden entstanden sein muss, um Rechtsbehelfe bei einer Aufsichtsbehörde einlegen zu können. Diese wiederum können entsprechend Art. 83 und 84 DSGVO zu Strafzwecken Geldbußen und anderen Sanktionen verhängen, um die Einhaltung der Bestimmungen der DSGVO durchzusetzen und von der Wiederholung rechtswidriger Verhaltensweisen abzuschrecken.

Stand: 22.02.2024

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Unerlaubte Verwendung von Mitarbeiterfotos und Auskunftserteilung nach Art. 15 DSGVO – TEIL 2 erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.

Darf der Arbeitgeber auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Fotos von Mitarbeiter*innen zu Werbezwecken nutzen? Das geht nur mit Zustimmung.

Nutzt der Arbeitgeber die Fotos ohne Zustimmung unautorisiert weiter, ist er verpflichtet, Schadensersatz zu zahlen – so das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 27.07.2023 (Az.: 3 Sa 33/22).

Nutzung von Film- und Fotoaufnahmen nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

Geklagt hatte ein Werbetechniker, dessen Aufgaben darin bestanden, Schulungen für Mitarbeiter*innen seines Arbeitgebers sowie für Externe anzubieten. Im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses wurden mit Einverständnis des Arbeitnehmers zahlreiche Fotos und ein vierminütiges Werbevideo von ihm bei der Arbeit produziert, das den Kläger als Schulungsleiter „in Aktion“ zeigte. Das Foto- und Videomaterial wurde auf der Firmenwebseite, im Google My Business Account und auf der Facebook-Seite des Arbeitgebers beworben. Zu finden war das Video auch auf YouTube. Der Arbeitnehmer kündigte und wechselte zu einem Mitbewerber seines ehemaligen Arbeitgebers.

Auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers nutzte der Arbeitgeber das Bildmaterial für eigene, kommerzielle Zwecke weiter, obwohl der Arbeitnehmer seinen ehemaligen Arbeitgeber mehrfach kontaktiert und zur Löschung der Fotos und Videos aufgefordert hatte. Erst als der Arbeitgeber ein anwaltliches Schreiben erhielt, reagierte dieser und entfernte das Bildmaterial. Das war allerdings erst fast neun Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Erhebliche Verletzung der Persönlichkeitsrechte durch Nutzung der Film- und Fotoaufnahmen nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis?

Der Arbeitnehmer sah in dem Verhalten seines vormaligen Arbeitgebers eine absichtliche Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte. Da er bei seinem neuen Arbeitgeber eine vergleichbare Position bekleidete, seien die Auswirkungen des Verstoßes für ihn sehr empfindlich gewesen, da durch das Foto- und Videomaterial mit ihm in prominenter Darstellung der Eindruck vermittelt worden sei, dass er noch immer seinen früheren Arbeitgeber repräsentiere. Bei seinem neuen Arbeitgeber, einem Mitbewerber, sei ihm die Werbung seines früheren Arbeitgebers mit seinem Konterfei als Illoyalität unterstellt worden.

Schadensersatz für unberechtigte Nutzung der Mitarbeiterfotos nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

Das Arbeitsgericht Pforzheim entschied wegen der eingetretenen Persönlichkeitsverletzung zugunsten des Arbeitnehmers und sprach dem Kläger erstinstanzlich einen Schadensersatz von EUR 3.000,00 zu. Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg schloss sich dieser Ansicht an. Durch die unautorisierte Nutzung von Film- und Fotoaufnahmen, auf denen der Arbeitnehmer erkennbar war, ist der Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen Art. 17 Abs. 3 S. 1 i.V.m. Art. 82 Abs. 1 DSGVO zur Zahlung von Schadensersatz bzw. zur Zahlung einer Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet.

Aufgrund der besonderen Umstände des vorliegenden Falles und wegen der Intensität der Persönlichkeitsverletzung über einen längeren Zeitraum sprach das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg dem Arbeitnehmer in der Berufungsinstanz allerdings nicht nur EUR 3.000,00, sondern sogar EUR 10.000,00 Schadensersatz zu. Dabei berücksichtigte das Gericht bei der Höhe der zu zahlenden Entschädigung, dass der frühere Arbeitgeber mit der Verwendung des Bildmaterials zu kommerziellen Zwecken Gewinne erzielte. Auch führte das Gericht aus, dass in solchen Fällen von der Höhe der Geldentschädigung ein echter Hemmungseffekt ausgehen muss.

Praxistipp:

Das Recht am eigenen Bild gilt auch am Arbeitsplatz. Neben den Regelungen des Kunsturhebergesetzes ist hier zwingend auch der Datenschutz zu beachten. Danach hat der Arbeitgeber für die Veröffentlichung von Aufnahmen immer eine schriftliche Einwilligung der abgelichteten Mitarbeiter*innen einzuholen.

So ist auch unverzüglich nach Ausscheiden von Mitarbeiter*innen aus dem Unternehmen zu prüfen, ob noch Fotos oder Videos zu Werbezwecken genutzt werden und, falls ja, ob es hierfür eine rechtliche Grundlage gibt. Um keine Schadensersatzansprüche der ausgeschiedenen Mitarbeiter*innen zu riskieren, sollte hier anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Verfahrensgang:

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.07.2023, Az. 3 Sa 33/22

Arbeitsgericht Pforzheim, Urteil vom 23.02.2022, Az. 5 Ca 222/21

Stand:06.11.2023

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Unerlaubte Verwendung von Mitarbeiterfotos und Auskunftserteilung nach Art. 15 DSGVO – TEIL 1 erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.

Immer wieder sind menschenverachtende Äußerungen auf Social-Media-Kanälen Gegenstand von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr mit seinen Entscheidungen vom 24.08.2023 ein deutliches Zeichen gesetzt:

Ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußert, kann sich gegen eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen (BAG, Urteil vom 24.08.2023, 2 AZR 17/23).

Beleidigung als Grund für eine fristlose Kündigung

Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger gehörte seit 2014 einer Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Gruppenmitglied aufgenommen. Alle Gruppenmitglieder waren langjährig befreundet, zwei miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerten sich der Kläger und andere Gruppenmitglieder in beleidigender und menschenverachtender Weise u.a. über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem die Beklagte hiervon zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers und zwei weiterer Gruppenmitglieder außerordentlich fristlos.

Beide Vorinstanzen hatten den erhobenen Kündigungsschutzklagen stattgegeben. Zwar seien die Äußerungen des Klägers grundsätzlich geeignet gewesen, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dies gelte jedoch nicht im konkreten Fall. Denn der Kläger hätte diese Äußerungen in einer Umgebung geäußert, in welcher er berechtigterweise von Vertraulichkeit ausgehen durfte. Dies sah das BAG anders und gab der eingelegten Revision mit Urteil vom 24.08.2023 statt.

Wie vertraulich ist eine private Chatgruppe?

Das Berufungsgericht habe rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers angenommen. Dies kann nicht allein daraus abgeleitet werden, dass es sich um eine private Chatgruppe handelt. Vielmehr ist dies abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Zusammengefasst: Je schärfer die Äußerungen und je größer die Gruppe, desto weniger ist der Arbeitnehmer geschützt. Darüber hinaus gilt es zu bedenken, dass Messengerdienste auf die schnelle Weiterleitung von Nachrichten ausgelegt sind und es für einzelne Gruppenmitglieder weder erkennbar noch steuerbar ist, ob, wann und in welchem Umfang Nachrichten außerhalb der Gruppe weitergeleitet werden.

Das BAG hob das Berufungsurteil insoweit auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Der Kläger erhält damit nochmals Gelegenheit darzulegen, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte. In den beiden parallel gelagerten Rechtsstreitigkeiten von zwei weiteren Chatgruppen-Mitgliedern entschied das BAG in gleicher Weise.

Bedeutung der Entscheidung:

Das BAG stellt mit seiner Entscheidung die Vertraulichkeit von Äußerungen nicht mehr so stark in den Vordergrund. Bislang ging es davon aus, dass ein Arbeitnehmer bei vertraulicher Kommunikation regelmäßig darauf vertrauen durfte, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen würden. Daher musste der Arbeitgeber stets die Umstände darlegen, die eine Ausnahme der Vertraulichkeit darstellten (BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08)

Nunmehr kommt nicht nur der Zusammensetzung einer Gruppe, sondern auch dem Inhalt einer Äußerung entscheidende Bedeutung zu. Denn sind die Äußerungen ausreichend gravierend, kippt die Darlegungslast zu Gunsten des Arbeitgebers. Dann muss der Arbeitnehmer darlegen, warum er ausnahmsweise darauf vertrauen durfte, selbst schwerwiegendste Äußerungen blieben vertraulich.

Für Arbeitgeber, die von groben Beleidigungen oder anderen ehrverletzenden Äußerungen erfahren und hiergegen vorgehen wollen, verringert sich damit des Prozessrisiko.

Verfahrensgang

BAG, Urteil vom 24.08.2023, 2 AZR 17/23

LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.12.2022, 15 Sa 284/22

Stand: 29.08.2023

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Fristlose Kündigungen nach Äußerungen in einer Chatgruppe erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.

Der EuGH entschied erstmals zur Gewährung von immateriellem Schadensersatz bei Datenschutzverstößen und stellt klar: Schäden können nicht einfach ins Blaue hinein behauptet werden. Vielmehr muss der Betroffene den Schadenseintritt tatsächlich nachweisen.

Kein pauschaler Schadensersatz bei Datenschutzverstößen

Das BAG ging im Jahr 2021 noch davon aus, dass allein die Verletzung der DSGVO zu einem immateriellen Schadensersatzanspruch führe. Der Schaden an sich musste nicht nachgewiesen werden. Dem sind weitere Gerichte gefolgt, die nahezu pauschale Schadensersatzansprüche bejahten. Für Unternehmen bedeutete dies ein großes Risiko. Denn insbesondere Arbeitnehmer*innen machten nach Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse erfolgreich Schadensersatz aufgrund einer verspäteten oder unvollständigen Auskunft nach Art. 15 DSGVO geltend. Der EuGH hat dieses Vorgehen nun eingebremst und die Stellung von Unternehmen gestärkt.

Schadensersatz bei Datenschutzverstößen nur bei Nachweis

Der EuGH hatte über einen Fall des Obersten Gerichtshofs in Österreich zu entscheiden. Mit Hilfe eines Algorithmus nahm die österreichische Post AG Hochrechnungen für eine Zielgruppenanalyse für Wahlwerbung vor. Die Einwilligung der Betroffenen holte sie nicht ein. Für den Betroffenen wurde eine hohe Affinität zu einer Partei des rechten Spektrums ermittelt. Der Betroffene teilte mit, dass er sich dadurch beleidigt, verärgert und bloßgestellt fühle und machte einen immateriellen Schadensersatz geltend.

Nein zum pauschalen Schadensersatz bei Datenschutzverstößen

Der EuGH stellte klar, dass die bloße Verletzung einer DSGVO-Vorschrift keinen Schadensersatzanspruch begründet. Das tatsächliche Vorliegen eines Schadens ist Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch. Hinzu kommt, dass ein Zusammenhang zwischen der Verletzung der DSGVO-Vorschrift und dem eingetretenen Schaden bestehen muss. Der EuGH begründete dies mit den Erwägungsgründen der DSGVO (75, 85 und 146).

Höhe des Schadensersatzes bei Datenschutzverstößen

Zur Berechnung der Höhe des Schadensersatzes machte der EuGH keine Angaben, da dies den einzelnen Mitgliedstaaten obliege und sich nach den nationalen Vorschriften richte. Er wies aber darauf hin, dass es sich gerade nicht um einen Strafschadensersatz handelt, sondern dass dieser eine Ausgleichsfunktion hat.

Praxistipp:

Die Rechtsprechung des EuGH dürfte bei vielen Unternehmen zu einem Durchatmen führen. Pauschale Forderungen nach Schadensersatz sollten keinen Erfolg mehr haben. Es bleibt aber weiterhin zu beachten, dass die DSGVO-Vorschriften insbesondere bei Arbeitsverhältnissen eingehalten werden, um Schadensersatzansprüchen keinen Raum zu geben.

Stand: 10.07.2023

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Der Beitrag Schadensersatz bei Datenschutzverstößen erschien zuerst auf Kanzlei Stölzel - Rechtsanwälte & Steuerberater.