Aktivrente

Um Anreize zu schaffen, auch über die Regelaltersgrenze hinweg zu arbeiten, wurde am 23.12.2025 das Aktivrentengesetz verkündet. Damit können ab dem Jahr 2026 Einnahmen aus einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in Höhe von bis zu 2.000 EUR monatlich bzw. 24.000 EUR jährlich steuerfrei erzielt werden (§ 3 Nr. 21 EStG). Diese Steuerbefreiung gilt erst ab dem Monat, der auf das Erreichen der Regelaltersgrenze folgt. Sie unterliegt nicht dem Progressionsvorbehalt und löst keinen Wegfall der Sozialversicherungspflicht aus. D.h. der Hinzuverdienst aus der Aktivrente bleibt sozialversicherungspflichtig.

Wenn im Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintritt vorgesehen ist, begründet die nun eingeführte Aktivrente keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung. Hier kann entweder der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben oder ein neuer Vertrag abgeschlossen werden. Insoweit gilt das Anschlussverbot des § 14 TzBfG ausdrücklich nicht, § 41 SGB VI.

Bemessungsgrößen Sozialversicherung

Für die allgemeine Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze auf monatlich 8.450 EUR angehoben. Die Bezugsgröße für versicherungspflichtige Selbstständige liegt 2026 bei 3.955 EUR. In der knappschaftlichen Rentenversicherung liegt die Einkommensgrenze nunmehr monatlich bei 10.400 EUR.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung wird in 2026 auf 69.750 EUR jährlich angehoben. Dies entspricht einem monatlichen Einkommen von 5.812,50 EUR brutto. Auch die Grenze, bis zu welcher Arbeitnehmer*innen gesetzlich krankenversichert sein müssen (Versicherungspflichtgrenze), wird angehoben und zwar auf 77.400 EUR jährlich, mithin auf 6.450 EUR monatlich.

Betriebliche Altersversorgung

Mit dem 2. Betriebsrentenstärkungsgesetz sollen verbesserte Rahmenbedingungen für eine stärkere Absicherung im Alter neben der gesetzlichen Rente geschaffen werden. Dazu soll die betriebliche Altersversorgung für Geringverdiener und Beschäftigte in kleinen Unternehmen weiter ausgebaut werden. Der Bundesrat hatte dem Gesetzentwurf zwar bereits am 19.12.2025 zugestimmt, zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Beitrages steht die Veröffentlichung des Gesetzes aber noch aus. Den aktuellen Stand der Gesetzgebung können Sie den Bekanntmachungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales entnehmen.

Als Anreiz für den Aufbau einer zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung soll bei Beschäftigten mit geringerem Einkommen ab 2027 die Einkommensgrenze durch eine Kopplung an die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung dynamisiert und der Förderhöchstbetrag angehoben werden (§ 100 EStG). Darüber hinaus wird die Abfindungsgrenze (§ 3 BetrAVG) erhöht, eine Anpassung an das neue Hinzuverdienstrecht (s.o. zur Aktivrente) bei Rentenbezug vorgenommen und klargestellt, dass Sonderzahlungen an Pensionskassen zur Vermeidung von Betriebsrentenkürzungen nicht dem sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgelt zuzurechnen sind (§ 1 SvEV). Die Fortsetzung einer Direktversicherung kann künftig auch nach Zeiten, in denen kein Entgelt bezogen wurde, zu den ursprünglich vereinbarten Bedingungen fortgesetzt werden (§ 212 VVG). Darüber hinaus soll das Sozialpartnermodell weiter ausgebaut werden, sodass für die Anwendung entsprechender tariflicher Regeln keine Tarifgebundenheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern mehr Voraussetzung ist, vgl. Referentenentwurf zu § 24 Abs. 1 BRSGII.

Entgelttransparenzrichtlinie

Wie wir bereits in unserem Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) und deren Umsetzung hingewiesen haben, ist diese von allen Mitgliedsstaaten bis Juni 2026 umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber hatte zwar mit dem Entgelttransparenzgesetz schon eine Basis geschaffen, einige Anforderungen der EU-Richtlinie zu erfüllen. Allerdings sind weitere Überarbeitungen erforderlich, für welche eine eigens ins Leben gerufene Kommission, mit dem Ziel einer „bürokratiearmen“ Umsetzung, Empfehlungen ausgearbeitet hat. Die Empfehlungen der Kommission bieten zumindest schon Hinweise darauf, dass die digitale Berichtspflicht aller Voraussicht nach nur Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten betreffen wird.

Kindkranktage

Für 2024 und 2025 regelte § 45 Abs. 2a SGB V bereits, dass der Leistungszeitraum für das Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes 15 Arbeitstage jährlich und für Alleinerziehende 30 Arbeitstage beträgt (insgesamt maximal 35 Tage im Jahr für alle Kinder bzw. 70 Tage für Alleinerziehende). Diese Regelung wurde durch das Gesetz zur Befugniserweiterung und Entbürokratisierung in der Pflege auch auf das Jahr 2026 ausgeweitet.

Laden von Elektrofahrzeugen durch Arbeitnehmer*innen

Änderungen gibt es auch bei der steuerlichen Behandlung der vom Beschäftigten selbst getragenen Stromkosten für das Aufladen von Elektro- oder Hybridfahrzeugen (siehe hierzu BMF v. 11.11.2025). Die bisherige Vereinfachung des Auslagenersatzes durch Festlegen von monatlichen (Höchst)Pauschalen entfällt. Ab 2026 ist die Berechnung nunmehr entsprechend der tatsächlich geladenen Kilowattstunde zum aktuellen Strompreis vorzunehmen, welcher entweder nach den tatsächlichen Kosten des Beschäftigten oder anhand der vom Statistischen Bundesamt halbjährlich veröffentlichten Gesamtstrompreise ermittelt werden muss. Erfolgt kein Auslagenersatz, mindert sich der geldwerte Vorteil aus der Nutzung des Dienstwagens entsprechend.

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 EUR je Zeitstunde (5. Mindestlohnanpassungsverordnung). Dies wirkt sich auf die Höhe der Minijobgrenze aus, die sodann bei 603 EUR liegt. In den Übergangsbereich, die sog. Midijobs, fällt nunmehr ein Verdienst von mehr als 603 EUR bis zu 2.000 EUR.

Weiterhin wurde die Mindestvergütung für Berufsausbildungen (§ 17 Abs. 3 S. 1 BBiG) für alle in 2026 beginnenden Ausbildungsverhältnisse wie folgt neu festgelegt:

• im ersten Jahr auf 724 EUR
• im zweiten Jahr auf 854 EUR
• im dritten Jahr auf 977 EUR
• im vierten Jahr auf 1.014 EUR

Dies gilt vorbehaltlich branchenspezifischer Einzelregelungen, z.B. durch Tarifverträge.

Private Kranken- und Pflegeversicherung

Zum Bürokratieabbau wird ab 2026 ein elektronischer Datenaustausch zwischen

• der privaten Krankenversicherung bzw. der privaten Pflege-Pflichtversicherung
• dem Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) und
• den Arbeitgeber*innen

durchgeführt. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen grundsätzlich keine Papierbescheinigungen mehr vorlegen müssen. Zur Fehlerbehebung dürfen für einen Übergangszeitraum von 2 Jahren allerdings noch von der Versicherung ausgestellte Ersatzbescheinigungen in Papierform genutzt werden, welche jedoch sofort nach erneuter Datenübermittlung ihre Gültigkeit verlieren. Neben einigen Selbsthilfeeinrichtungen und Solidargemeinschaften nehmen auch ausländische Versicherungsunternehmen nicht an diesem elektronischen Datenaustausch teil. Hier sind weiter regelmäßig Bescheinigungen vorzulegen.

Versicherungsnehmer*innen haben zwar das Recht, der elektronischen Datenübermittlung zu widersprechen. In diesem Fall dürfen die Beitragswerte nicht an das BZSt übermittelt und damit nicht für die Lohnsteuerabzugsmerkmale berücksichtigt werden. Ein Ansatz der Beiträge durch die Arbeitgeber in der Lohnbesteuerung scheidet damit aus.

Reise- und Fahrtkosten

Ab dem 01.01.2026 gelten bei beruflich und betrieblich veranlassten Auslandsdienstreisen neue Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen und Übernachtungskosten. Weitere Einzelheiten können den Veröffentlichungen auf der Internetseite des Bundesministeriums der Finanzen entnommen werden.

Die Entfernungspauschale für die einfache Fahrtstrecke zur Arbeit beträgt ab dem 01.01.2026 bereits ab dem 1. Kilometer einheitlich 0,38 EUR je Entfernungskilometer.

Sachbezugswerte

Die Sachbezugswerte für Verpflegung, Unterkunft und Wohnung werden jedes Jahr an den Verbraucherpreisindex angepasst und in der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt veröffentlicht. Sie betragen beispielsweise je Frühstück 2,37 EUR (71 EUR monatlich), für Mittag- und Abendessen je 4,57 EUR (137 EUR monatlich).

Schwarzarbeitsbekämpfung

In den Katalog der sofortmeldepflichtigen Wirtschaftsbereiche wurde das Friseur- und Kosmetikgewerbe sowie plattformbasierte Lieferdienste aufgenommen, gleichzeitig wurde die Forstwirtschaft sowie in der Fleischwirtschaft das Fleischerhandwerk herausgenommen (§ 28a Abs. 4 SGB IV). Für Unternehmen mit Sofortmeldepflicht bedeutet dies strengere Melde- und Dokumentationspflichten. Darüber hinaus sind alle Beschäftigten zur Mitführung eines amtlichen Lichtbildausweises verpflichtet.

Um die Schwarzarbeitsbekämpfung zu modernisieren und zu digitalisieren, können Zollbehörden künftig auch eine elektronische Einsichtnahme und Übermittlung von Unterlagen verlangen, was nunmehr auch Steuerberater einschließt (§ 5 Abs. 1 SchwarzArbG).

Darüber hinaus wurde eine Anhebung der Aufbewahrungspflichten von Buchungsbelegen bei Banken, Versicherungen und Wertpapierinstituten von 8 auf 10 Jahre vorgenommen. Für alle anderen Steuerpflichtigen gilt weiter die 8jährige Aufbewahrungspflicht für Buchungsbelege, sofern diese nicht noch für steuerliche Zwecke relevant sind (z.B. Vorsteuerberichtigung bei Grundstücken). In diesen Fällen sind ggf. längere Aufbewahrungsfristen einzuhalten.

Weitere steuerliche Anpassungen

Weitere Änderungen gab es bei der Übungsleiter- und Ehrenamtspauschale. Die sog. Übungsleiterpauschale kann nun in Höhe von maximal 3.300 EUR jährlich steuerfrei in Anspruch genommen werden. Sie gilt nicht nur für Übungsleiter*innen, sondern auch für Ausbilder*innen, Erzieher*innen, Betreuer*innen oder vergleichbare Tätigkeiten. Die Ehrenamtspauschale beträgt nunmehr 960 EUR jährlich (§ 3 Nr. 26, 26a EStG).

Anhebungen gibt es auch bei weiteren Basiswerten: dem Grundfreibetrag und den Eckwerten im Einkommensteuertarif, dem Kinderfreibetrag und dem Kindergeld sowie den Freigrenzen beim Solidaritätszuschlag.

Stand: 13.01.2026

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Tattoos sind für viele Menschen ein Zeichen von Individualität und Ausdruck ihrer Persönlichkeit. Sie kennzeichnen schon lange nicht mehr Randgruppen, sondern sind in der Mitte der Gesellschaft angekommen und prägen den Zeitgeist.

Doch was passiert, wenn beim Stechen des Tattoos Komplikationen entstehen? Wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in seinem Urteil vom 22.05.2025 (Az. 5 Sa 284 a/24) feststellte, muss nach einer Tätowierung damit gerechnet werden, dass sich die tätowierte Hautstelle entzündet. Führt diese Komplikation zur Arbeitsunfähigkeit, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Ausgangsfall: Arbeitsunfähigkeit aufgrund entzündeter Tätowierung

Im Dezember 2023 ließ sich eine Arbeitnehmerin am Unterarm tätowieren. Diese Stelle entzündete sich später. Die als Pflegehilfskraft beschäftigte Klägerin musste infolgedessen Antibiotika einnehmen und wurde für einige Tage krankgeschrieben. Die Arbeitgeberin lehnte die Entgeltfortzahlung für diesen Zeitraum ab und vermerkte dazu auf der Abrechnung „unbezahlte Freizeit (unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsbummelei)“. Trotz außergerichtlichen Aufforderungsschreibens durch die Gewerkschaft zahlte die Arbeitgeberin nicht.

Die Arbeitnehmerin forderte daher für die in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung attestierten Tage von der Arbeitgeberin die Entgeltfortzahlung mit folgender Begründung gerichtlich ein: Sie wäre nicht für die Tätowierung selbst, sondern aufgrund der später folgenden Entzündung der Haut krankgeschrieben worden. Ihr sei kein Verschulden vorzuwerfen, da das Risiko für Komplikationen mit 1 bis 5% der Fälle sehr gering sei. Tätowierungen wären als Teil ihres Privatlebens geschützt und mittlerweile weit verbreitet. Die Arbeitgeberin entgegnete, die Klägerin habe bei der Tätowierung in eine Körperverletzung eingewilligt. Das Risiko einer sich anschließenden Infektion gehöre deshalb nicht zum normalen Krankheitsrisiko und könne damit nicht dem Arbeitgeber zur Last fallen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Allgemeinen

Bei Erkrankungen haben Beschäftigte grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch ihren Arbeitgeber, sofern sie dadurch unverschuldet nicht mehr in der Lage sind, ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit zu erbringen. Näheres dazu ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt.

So sieht das EFZG beispielsweise vor, dass der Anspruch erst nach einer Beschäftigungsdauer von vier Wochen entsteht und aufgrund derselben Erkrankung für maximal 6 Wochen (42 Tage) zu leisten ist (§ 3 EFZG). Mit Ende des Arbeitsverhältnisses endet sodann auch die Entgeltfortzahlung, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird anlässlich der Arbeitsunfähigkeit gekündigt. In diesem Fall wäre das Entgelt auch über den Beendigungstermin hinaus zu zahlen (§ 8 Abs. 1 EFZG).

Für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung kommt es grundsätzlich nicht auf die Ursache der Arbeitsunfähigkeit an. Der Anspruch besteht also auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise durch einen Unfall verursacht wurde. Anders sieht es aus, wenn Beschäftigte ein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit trifft (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG).

Keine Entgeltfortzahlung wegen vorhersehbaren Komplikationen nach einer Tätowierung

Das Arbeitsgericht Flensburg lehnte einen Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung ab, da diese die Arbeitsverhinderung selbst verschuldet habe. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein schloss sich dieser Rechtsauffassung an.

Zur Begründung führte es aus, dass die Klägerin zwar arbeitsunfähig erkrankt war, die Arbeitsunfähigkeit i.S.d. § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG jedoch selbst verschuldet hätte. Denn Zielsetzung des EFZG sei es zwar, Beschäftigte bei unverschuldeter Erkrankung finanziell abzusichern und das Kostenrisiko auf Arbeitgeber und Krankenkasse zu verteilen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der Beschäftigte seine Gesundheit erhält und zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen vermeidet. Dagegen verstößt ein Arbeitnehmer immer dann schuldhaft, wenn er in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstößt.

Dies sah das Gericht vorliegend als gegeben an. Denn Ursache für die Erkrankung war die Tätowierung. Diese wurde von der Klägerin in dem Wissen veranlasst, dass damit nicht nur eine Verletzung der Haut herbeigeführt wird, sondern dabei auch bei bis zu 5% der Fälle Komplikationen hervorgerufen werden können. Bei Medikamenten wird eine Nebenwirkung als „häufig“ angegeben, wenn diese in mehr als 1% aber weniger als 10% der Fälle auftritt. Diesen Maßstab ansetzend, ist die Entzündung der betroffenen Stelle eine häufige Folge. Auch wenn die Klägerin für sich selbst das Risiko als unwahrscheinlich betrachtet hat, so war ihr bekannt, dass schon bei einer komplikationslos verlaufenden Tätowierung die verletzte Haut gereizt reagiert und sich daraus leicht eine medikamentös zu behandelnde Entzündung entwickeln kann. Nach Ansicht des Gerichts nahm die Klägerin dieses Risiko billigend in Kauf. Damit sah es das Gericht als erwiesen an, dass die Klägerin die Arbeitsunfähigkeit infolge der Entzündung des Arms selbst verschuldet hat und somit kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.

Abgrenzung von unverschuldetem und selbstverschuldetem Krankheitsfall

Gerichte und Fachliteratur beschäftigen sich schon seit mehreren Jahrzehnten damit, ob und wann die beschäftigte Person ein Verschulden an einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit trifft.

Insbesondere stellt sich diese Frage immer wieder bei Sportunfällen. Denn hier gilt zu prüfen, ob der Beschäftigte das Geschehen beherrscht, also durch die sportliche Betätigung seine Kräfte und Fähigkeiten nicht deutlich überschätzt oder gar leichtsinnig gegen anerkannte Regeln der jeweiligen Sportart verstößt. Ähnlich kompliziert verhält es sich bei medizinisch nicht indizierten Operationen. Zu diesen gehen die Meinungen in der Literatur durchaus auseinander.

In ständiger Rechtsprechung gilt jedoch noch immer die Ausführung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1981: „Wer sich unbeherrschbaren Gefahren und damit einem besonders hohen Verletzungsrisiko aussetzt, handelt leichtsinnig und unvernünftig und damit schuldhaft im Sinne der Lohnfortzahlungsbestimmungen“.

Es bleibt daher festzuhalten, dass die Frage, ob eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit vorliegt, die zum Ausschluss der Entgeltfortzahlung führt, grundsätzlich immer für den entsprechenden Einzelfall zu prüfen ist. Hier stehen wir unseren Mandanten gern beratend zur Seite.

Verfahrensgang

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.05.2025, 5 Sa 284 a/24 – Revision wurde nicht zugelassen, Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG anhängig unter 5 AZN 370/25

ArbG Flensburg, Urteil vom 24.10.2024, Az. 2 Ca 278/24

Stand: 31.07.2025

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Vorsicht bei der Änderung von Bankdaten durch Mitarbeiter

Derzeit treten vermehrt Betrugsversuche durch die Änderung von Bankdaten der Mitarbeiter auf. Kriminelle versenden E-Mails an die zuständige Personalabteilung des Unternehmens, in denen sie mitteilen, dass sich die Bankverbindung des Beschäftigten geändert hat. Besonders gefährlich ist diese Masche, weil sowohl die E-Mailadressen echt wirken als auch die richtigen Daten und Ansprechpartner gewählt werden. Zudem stimmen die Nachrichten häufig mit der Kommunikationsstruktur im Unternehmen überein, sodass kaum zu erkennen ist, dass es sich um einen Betrug handelt.

Sind die Bankdaten der Mitarbeiter erst einmal geändert, fließt das Geld auf das Konto der Betrüger und der Mitarbeiter wundert sich, warum er keine Lohn- und Gehaltszahlung erhalten hat.

Was gilt rechtlich für die Zahlung von Lohn und Gehalt?

Grundsätzlich ist das Gehalt gem. § 614 BGB am ersten Tag des folgenden Monats fällig. Von dieser gesetzlichen Regelung kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder den Arbeitsvertrag abgewichen werden, z.B. Zahlung zum 15. des Folgemonats. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat hat dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Entgeltzahlung. Doch auch bei einer geänderten Fälligkeitsregelung bleibt der Arbeitgeber zur Zahlung des Gehalts zum vereinbarten Stichtag verpflichtet.

Überweist der Arbeitgeber das Gehalt – ohne Fehler des Mitarbeiters – auf ein falsches Konto, bleibt seine Zahlungsverpflichtung bestehen. Diese wird erst erfüllt, wenn das Gehalt auf dem korrekten Konto des Arbeitnehmers gutgeschrieben wurde. Der Arbeitgeber muss sich in diesen Fällen selbst um die Rückforderung des irrtümlichen Betrags bemühen. Zudem kann der Mitarbeiter einen Anspruch auf Verzugszinsen gem. §§ 286, 288 BGB haben und bei einem nachweisbaren Schaden sogar Anspruch auf Verzugsschaden geltend machen. Hinzu kommt die Verzugspauschale in Höhe von 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 BGB.

Praxistipp:

Wie schütze ich mich und meine Mitarbeiter vor Betrug?

• Schulen Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig zu den Themen Cyber Security, Phishing Mails etc.
• Vergewissern Sie sich durch persönlichen Kontakt oder die betriebliche E-Mailadresse, ob es sich bei dem Absender tatsächlich um einen Mitarbeiter handelt.
• Kontrollieren Sie die E-Mailadresse des Absenders genau und gleichen Sie diese ggf. mit früheren E-Mails des Mitarbeiters ab.
• Legen Sie feste Kommunikationswege und Prozesse für die Änderung von Daten fest; bestenfalls erfolgen Adress- und sonstige Datenänderungen über ein gesondertes Portal, das mit Zugangsdaten gesichert ist.

Stand: 18.12.2024

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Der Grundgedanke der Entgelttransparenzrichtlinie und die derzeitige Rechtslage

Bereits im Jahr 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. In Betrieben mit über 200 Beschäftigten haben Mitarbeiter einen Anspruch auf Auskunft über das monatliche Bruttoentgelt und bis zu zwei Entgeltbestandteile (z.B. Zuschläge) vergleichbarer Kollegen. Arbeitgeber mit über 500 Beschäftigten haben darüber hinaus die Pflicht, ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen Entgeltbestandteile regelmäßig auf die Einhaltung des Gleichheitsgebots zu überprüfen sowie alle fünf Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen.

Durch die europäische Entgelttransparenzrichtlinie soll nun die Gleichstellung der Geschlechter weiter gefördert und geschlechtsspezifische (Lohn)Diskriminierungen in der Europäischen Union abgebaut werden. Dazu werden die Mitgliedsstaaten und die dort ansässigen Unternehmen verpflichtet, eine Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu gewährleisten.

Wesentliche Inhalte der Entgelttransparenzrichtlinie

Arbeitgeber haben solche Vergütungsstrukturen zu schaffen, die Gehaltsunterschiede nur bei Vorliegen von objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien zulassen. Diese umfassen nach dem Wortlaut der Richtlinie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie ggf. weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die Position wesentlich sind, und bei denen ausdrücklich auch relevante soziale Kompetenzen eine Rolle spielen können. Im Einzelnen:

Auskunftsanspruch von Bewerbern

Arbeitgeber müssen künftig Bewerbern Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne sowie Tarifbestimmungen geben, damit transparente Verhandlungen möglich sind. Die Informationen hierüber sind so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, z.B. in einer Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nicht nach dem vorherigen Verdienst des Arbeitnehmers fragen.

Entgeltstrukturen und Auskunftsansprüche von Beschäftigten

Der Arbeitgeber muss über Vergütungsstrukturen verfügen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Dazu sind objektive und geschlechtsneutrale Kriterien festzulegen, damit die Beschäftigten beurteilen können, in welcher vergleichbaren Entgeltgruppe sie sich befinden. Sofern Arbeitnehmervertretungen vorhanden sind, sind diese in den gesamten Prozess einzubeziehen.

Arbeitnehmern wird mit der ETRL das Recht eingeräumt, Auskunft über ihre individuelle und auch die durchschnittliche Entgelthöhe von Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu erhalten, unter Berücksichtigung des jeweiligen Geschlechts und der Kriterien zur Festlegung der Vergütungshöhe und -entwicklung.

Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit

Die bislang im EntgTranspG festgelegte Größenordnung für die Berichtspflicht wird durch die ETRL auch auf Betriebe unter 500 Beschäftigten ausgeweitet. Betroffen von den Umsetzungsvorgaben und Berichtspflichten der ETRL werden alle Arbeitgeber ab einer gewissen Größenordnung sein und zwar

• mit 250 oder mehr Arbeitnehmern erstmalig zum 01.07.2027 jährlich
• mit 150 bis 249 Arbeitnehmern erstmalig zum 01.07.2027 und dann aller 3 Jahre
• mit 100 bis 149 Arbeitnehmern erstmalig zum 01.07.2031 und dann aller 3 Jahre

Im Einzelnen legt. Art. 9 Abs. 1 ETRL fest, welche Angaben die Berichte umfassen müssen. Der Bericht erfolgt an eine vom Gesetzgeber zu bestimmende Stelle. Die Berichte nach dem derzeitigen Recht müssen im Unternehmensregister veröffentlicht werden.

Sofern sich aus den Berichten Entgeltgefälle ergeben, die nicht objektiv gerechtfertigt sind, wird dies nicht nur bei öffentlichen Auftraggebern Auswirkungen haben.

Handlungsbedarf aus der Entgelttransparenzrichtlinie

Der Handlungsbedarf wird in Abhängigkeit von Art und Größe des Unternehmens sehr unterschiedlich sein.

Sofern noch kein differenziertes Vergütungssystem vorhanden ist und diese bei jedem Mitarbeiter individuell festgelegt wurde, muss wahrscheinlich zunächst ausgewertet werden, ob es zu Abweichungen zwischen den Geschlechtern kommt und – wenn ja – ob diese durch objektive Kriterien gerechtfertigt sind. Weiterhin müssen Vergütungsstrukturen unter Berücksichtigung von Bewertungskriterien geschaffen werden, welche zu dem betreffenden Unternehmen und dessen Anforderungen passen. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser einzubeziehen.

Bei Unternehmen mit bereits vorhandenen differenzierten Vergütungssystemen sind diese auf den Prüfstand zu stellen, ob sie den Anforderungen der ETRL genügen. Sodann sind ggf. Anpassungen vorzunehmen und in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu treten.

Aber auch bei Unternehmen mit geltenden Tarifverträgen, die sich bislang aufgrund von § 4 Abs. 5 EntgTranspG auf deren Angemessenheit berufen konnten, gibt es Handlungsbedarf. Denn viele Tarifverträge basieren auf noch nicht analytischen Bewertungen der Stellen, was mit der ETRL nicht vereinbar sein wird. Ebenso ist hier besonderes Augenmerk auf Personengruppen zu legen, die üblicherweise außen vorgelassen werden, wie AT-Angestellte.

Ausblick zur nationalen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie

Die Umsetzung der ETRL soll bis zum 07.06.2026 durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften der jeweiligen Mitgliedstaaten erfolgen.

Dabei lässt die ETRL für die Ausgestaltung der nationalen Vorschriften keinen großen Handlungsspielraum mehr zu. Allerdings können die jeweiligen Mitgliedsstaaten beispielsweise entscheiden, ob auch Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern regelmäßig Berichterstattungen zum Entgelt vornehmen müssen. Das zuständige Ministerium hatte bereits für Mitte 2024 einen entsprechenden Gesetzesentwurf angekündigt. Dieser steht allerdings noch aus und wird voraussichtlich durch Änderung des bereits bestehenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) erfolgen.

Ob die Gesetzesänderung zeitnah erfolgen wird, ist derzeit eher fraglich. Jedoch ist es nicht empfehlenswert, bis dahin abzuwarten. Insbesondere dort, wo Vergütungssysteme neu aufgestellt oder vollständig überarbeitet werden müssen, kommt eine Menge Arbeit auf die Unternehmen zu, mit der zeitnah begonnen werden sollte.

Stand: 07.11.2024

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Der gekündigte Arbeitnehmer muss für seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn nur zumutbare anderweitige Arbeit aufnehmen, darf sich aber nicht mit einer zu geringen Vergütung zufriedengeben und außerdem durch sein Verhalten eine Arbeitsvermittlung nicht verhindern.

Während des Kündigungsschutzverfahrens die Füße hochlegen und bei Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung den Annahmeverzugslohn abkassieren? So leicht geht’s nicht! Beim böswilligen Unterlassen anderweitigen Erwerbs erfolgt eine Anrechnung, was der Arbeitnehmer hätte verdienen können. In zwei Entscheidungen setzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rahmen der Gesamtabwägung weitere Kriterien zur Beurteilung der Böswilligkeit des Unterlassens und Zumutbarkeit der anderweitigen Arbeit fest.

 Gesetzliche Vorgaben zum Annahmeverzugslohn

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, liegt in dieser zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei der fristlosen Kündigung nach deren Zugang nicht mehr anzunehmen (ständige Rechtsprechung, BAG 29.03.2023 – 5 AZR 255/22, Rn. 13). Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, schuldet der Arbeitgeber ab dem sich aus der Kündigung ergebenden Beendigungszeitpunkt sog. Annahmeverzugslohn gemäß § 615 S. 1 BGB. Dabei muss sich der Arbeitnehmer gemäß § 11 KSchG anrechnen lassen

1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat
2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen
sowie
3. was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen gezahlt worden ist (z.B. Arbeitslosengeld).

Anderweitiger Verdienst

Anzurechnen sind neben den Entgelten aus einem Arbeitsverhältnis auch Einkünfte aus selbstständiger Tätigkeit oder einem freien Mitarbeiterverhältnis. Entscheidend ist der Wert des Erwerbs, der kausal durch das Freiwerden der Arbeitskraft ermöglicht worden ist. Kapitalbeteiligungen bleiben unberücksichtigt, es sei denn, die Beteiligung wird als Gegenleistung einer Arbeitsleistung gewährt. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Geschäftsführer einer GmbH für seine Tätigkeit einen Kommanditanteil an der GmbH & Co. KG erhält, deren voll haftender Gesellschafter die GmbH ist (BAG, Urteil v. 24.01.2024 – 5 AZR 331/22).

Böswilliges Unterlassen zumutbarer anderweitiger Arbeit

Ein böswilliges Unterlassen einer anderweitigen Arbeit liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Die Beurteilung der Böswilligkeit erfordert stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen.

(1)       BAG, Urteil v. 24.01.2024 – 5 AZR 331/22

In einem ersten Fall vor dem BAG hat die gekündigte Geschäftsführerin eine neue Geschäftsführertätigkeit bei einer anderen GmbH aufgenommen. Ihr wurde für die neue Tätigkeit lediglich eine Gewinnbeteiligungszusage gewährt. Anderweitiges Entgelt hatte sie nicht erhalten. Da die GmbH Verluste erzielt hat, erhielt die Geschäftsführerin während des Annahmeverzuges von der neuen Arbeitgeberin überhaupt keine anrechenbare Vergütung. Das BAG hat in diesem Fall klargestellt, dass eine Böswilligkeit auch dann vorliegen kann, wenn sich die Arbeitnehmerin im Hinblick auf die Zahlungspflicht des Arbeitgebers vorsätzlich mit einer zu geringen Vergütung zufriedengibt.

(2)       BAG, Urteil v. 07.02.2024 – 5 AZR 177/23

In einem weiteren Fall hatte sich der Arbeitnehmer nach der Kündigung zunächst bei der Arbeitsagentur für Arbeit arbeitsuchend gemeldet. Dem Sachbearbeiter hatte er dabei mitgeteilt, er möchte keine Stellenangebote zugesendet bekommen und könne sich nur dann bewerben, wenn man ihn dazu zwinge. Er werde einem potenziellen Arbeitgeber aber bei Bewerbungen – noch vor einem Vorstellungsgespräch – mitteilen, dass ein Gerichtsverfahren mit dem letzten Arbeitgeber laufe und er unbedingt dort weiterarbeiten wolle. Aufgrund dessen hatte der Sachbearbeiter ihm während des Verfahrens keine Stellenangebote übermittelt.

Zum einen führt das BAG aus, dass bei der Gesamtabwägung berücksichtigt werden könne, ob der Arbeitnehmer seiner sozialrechtlichen Verpflichtung nachkommt, sich gemäß § 38 Abs. 1 SGB III arbeitsuchend zu melden. Jedoch sei auch das Verhalten des Arbeitnehmers zu seinen Lasten zu berücksichtigen, mit dem er verhinderte, dass die Agentur für Arbeit ihrem Vermittlungsauftrag nachkommt.

Zum anderen beurteile sich die Zumutbarkeit der unterlassenen Arbeit nach der Art der Arbeit, der Person des Arbeitgebers oder den sonstigen Arbeitsbedingungen. Eine erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen müsse der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht akzeptieren.

Die Bewertung des BAG führte in beiden Fällen zur Aufhebung der vorinstanzlichen Urteile. Unter Berücksichtigung der gesetzten Maßstäbe muss das jeweilige Landesarbeitsgericht (LAG) nun neu verhandeln und entscheiden.

Praxistipp:

Nicht nur um sich Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu sichern, sondern auch um bei einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn zu haben, sollte sich ein klagender Arbeitnehmer innerhalb der in § 38 Abs. 1 SGB III gesetzten Fristen arbeitsuchend melden. Im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens besteht zwar keine Verpflichtung, eine unzumutbare Arbeit annehmen, jedoch ist es ratsam, hinreichende Eigenbemühungen zur Erzielung eines anderweitigen, angemessenen Verdienstes erkennen zu lassen. Denn ein böswilliges Unterlassen kann den Annahmeverzugslohn schmälern oder gänzlich ausschließen. Um sich Annahmeverzugslohnansprüche zu sichern oder auch um das Risiko auf Seiten des Arbeitgebers zu minimieren, sollte sich frühzeitig Rechtsrat eingeholt werden.

Stand: 19.08.2024

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Cajus Wellens (Rechtsanwalt)

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Die Bundesregierung hat auf eine Kleine Anfrage im Bundestag klargestellt, dass eine gemeinsame Kasse für Trinkgelder die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 51 EStG nicht gefährdet.

Rechtliche Einordnung von Trinkgeldern

Trinkgelder sind vom Kunden oder Gast gewährte Vergütungen, die über den Rechnungsbetrag hinausgehen und als persönliche Zuwendung für eine besondere Serviceleistung gedacht sind. Der Kunde oder Gast ist rechtlich nicht zu dieser Leistung verpflichtet und zahlt sie daher – anders als bei festgelegten Bedienungs- oder Servicegeldern – freiwillig als besondere Anerkennung an den Beschäftigten, etwa bei einem Friseurbesuch oder in der Gaststätte. Der Arbeitnehmer erhält das Trinkgeld also zusätzlich zu seinem Arbeitsentgelt von einem Dritten (§ 107 Abs. 3 GewO).

Die Trinkgeldbesteuerung ist im Einkommensteuergesetz geregelt. Da die Besteuerung von Trinkgeldern naturgemäß äußerst schwierig ist, hatte der Gesetzgeber bereits vor mehreren Jahrzehnten eine (teilweise) Steuerfreiheit eingeräumt, indem ein monatlicher Freibetrag gewährt wurde. Seit dem 01.01.2003 gilt eine generelle Steuerfreiheit für Trinkgelder (§ 3 Nr. 51 EStG), allerdings nicht für Selbstständige. Denn wenn der Unternehmer von Trinkgeldern profitiert, so sind diese als steuerpflichtige Betriebseinnahmen zu erklären.

Anfrage zur Steuerfreiheit zentraler Trinkgelder

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte u.a. in seinem Urteil vom 18.12.2008 entschieden, dass aus einem Spielbanktronc finanzierte Zahlungen an Arbeitnehmer der Spielbank keine steuerfreien Trinkgelder darstellen, da seitens der Arbeitnehmer an diesen weder eine Berechtigung noch Teilhabe bestünde. Als Tronc wird in einer Spielbank beim Roulette die Trinkgeldkasse bezeichnet. Die Besucher geben hierbei Trinkgeld in Form von Jetons in einen eigens zu diesem Zweck aufgestellten Behälter, dessen Inhalt unter den Beschäftigten nach zuvor festgelegten Kriterien (Funktion, Dienstalter, etc.) verteilt wird. Dieses „Trinkgeld“ ist dann auch kein „Zubrot“, sondern deren Haupteinkommen (Steuern mobil 9/2023, NWB KAAAJ-46317). Darüber hinaus fehle es nämlich an einem für den Begriff des Trinkgeldes erforderlichen Mindestmaß an persönlicher Beziehung zwischen dem Kunden und dem Trinkgeldempfänger.

Daher stellte sich die Frage, ob es sich bei von Servicekräften in der Gastronomie eingenommenen und in einen gemeinsamen Tronc eingezahlten Trinkgeldern, die dann durch den Arbeitgeber an alle übrigen Beschäftigten ausgezahlt werden, entgegen § 3 Nr. 51 EStG um steuerpflichtigen Arbeitslohn handele. Denn auch hier könnte die Annahme begründet werden, dass es an der persönlichen Beziehung zwischen Trinkgeldgebern und Trinkgeldnehmern fehlt.

Diese Frage wurde verneint. Begründet wurde dies damit, dass es zwar wie beim Spielbanktronc eine gemeinsame, zentrale Trinkgeldkasse gäbe, damit aber jedem einzelnen Arbeitnehmer originär Miteigentum an dieser zustehen würde. Zumindest haben die Arbeitnehmer einen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf Überlassung des Inhalts der Trinkgeldkasse, sodass die Voraussetzungen für die Steuerfreiheit gegeben wären.

Sozialrechtliche Einordnung von Trinkgeldern

Da Trinkgelder steuerfrei sind, sind sie auch von der Sozialversicherung beitragsfrei.

Ähnlich beurteilt auch das Bundessozialgericht (BSG) die Einstufung von Trinkgeldern bei gleichzeitigem Bezug von Sozialleistungen. Wie das BSG in seinem Urteil vom 13.07.2022 (Az. B 7/14 AS 75/20 R) entschied, ist Trinkgeld grundsätzlich kein Erwerbseinkommen im Sinne von § 11a Abs. 5 SGB II (Bürgergeldgesetz). Erst wenn durch das Trinkgeld eine Zuwendung erfolgt, die 10% des jeweiligen Regelsatzes übersteigt, beeinflusst es die finanzielle Lage des Bürgergeld-Beziehers so günstig, dass es auf den Anspruch auf Bürgergeld anzurechnen wäre.

Weitere Besonderheiten von Trinkgeldern

Da Trinkgelder ausschließlich dem Arbeitnehmer zustehen, können sie auch nicht auf den Mindestlohnanspruch nach § 1 MiLoG angerechnet werden. Ähnlich verhält es sich mit Entgeltfortzahlungsansprüchen. Da freiwillige Trinkgelder nicht zum Entgelt gehören, fließen sie in diese Berechnungen nicht mit ein.

Praxistipp:

Auch wenn die Rechtslage hier ziemlich klar erscheint, so gestaltet sich die Frage nach der Behandlung von Trinkgeldern in der Praxis nicht ganz so einfach. Angefangen von der Problematik der Verteilung bis hin zur Dokumentation bei per Kartenzahlung vereinnahmter Trinkgelder, gibt es sehr viele Fallstricke zu beachten. Bei weiterem Beratungsbedarf hierzu können Sie uns gern kontaktieren.

Stand: 06.09.2023

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Peter Kossatz (Steuerberater)

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Der Geschäftsführer haftet, so das Sächsische LAG

Im ersten Fall hat das Sächsische LAG mit Urteil vom 17.09.2019, 1 Sa 77/19, die Haftung des Geschäftsführers bejaht. § 1 MiLoG sei ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB. Verletze der Geschäftsführer die Pflicht, den Mindestlohn an den Arbeitnehmer auszuzahlen, so hafte er für die geleisteten Arbeitsstunden in Höhe des derzeit geltenden Mindestlohnsatzes.

Keine Haftung des Geschäftsführers nach dem Thüringer LAG

Anders sieht dies das Thüringer LAG in einem aktuelleren Fall (Urteil vom 09.02.2022, 4 Sa 223/19) und verneint einen Anspruch gegen den Geschäftsführer. Zum einen sei die Zahlung des Mindestlohns eine gesetzliche Pflicht, welche lediglich die Gesellschaft als Arbeitgeberin treffe. Zum anderen hafte der Geschäftsführer auch nicht gemäß § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 1 MiLoG, denn im vorliegenden Fall sei der Schutzzweck nicht gegeben. Das Mindestlohngesetz soll angemessene Arbeitsbedingungen sicherstellen und schütze deshalb vor der Zahlung unangemessen niedriger Löhne. Es schütze hingegen nicht den Arbeitnehmer vor einem gesamten Lohnausfall. Einen solchen habe der Arbeitnehmer aber gegenüber dem Geschäftsführer geltend gemacht.

Die Nichtzahlung oder nicht rechtzeitige Zahlung von Mindestlohn kann für den Geschäftsführer zwar eine Ordnungswidrigkeit gemäß § 9 Abs. 1 OWiG  i.V.m. § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG  nach sich ziehen. Hier werde aber nach Ansicht des Thüringer LAG  nur eine Strafbarkeitslücke und keine mögliche Haftungslücke geschlossen. Daher begründet auch die Ordnungswidrigkeit keinen Schadensersatzanspruch nach § 823 Abs. 2 BGB.

Das Bundesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Revision des Klägers zurückgewiesen (Aktenzeichen 8 AZR 120/22).

Verfahrensgang:

BAG, Beschluss vom 30.03.2023, Az.: 8 AZR 120/22

LAG Thüringen, Urteil vom 09.02.2022, Az.: 4 SA 223/19

ArbG Gera, Urteil vom 12. Juni 2019, Az.: 1 Ca 66/18

Stand: 11.04.2023

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