Bürokratieabbau durch viertes Bürokratieentlastungsgesetz

Mit dem vierten Bürokratieentlastungsgesetz will die Bundesregierung den im Koalitionsvertrag vereinbarten Bürokratieabbau weiter vorantreiben. Dieser Beitrag informiert in Kürze über einige der geplanten Änderungen in Bezug auf das Arbeits-, Gesellschafts- und Vereinsrecht.

Änderungen im Arbeitsrecht

Nach der geltenden Rechtslage kann ein Arbeitsvertrag zwar formfrei geschlossen werden. Die wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen muss der Arbeitgeber jedoch gemäß des Nachweisgesetzes schriftlich niederlegen, unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Hierüber hatten wir bereits in unserem Beitrag zu den Änderungen des Nachweisgesetzes informiert. Die Niederlegung der Arbeitsvertragsbedingungen soll zukünftig in Textform (z.B. per E-Mail) möglich sein. Dies hat zur Folge, dass Arbeitsverträge einschließlich der Vertragsbedingungen künftig vollständig digital geschlossen werden können, da keine eigenhändige Unterschrift mehr notwendig sein wird.

Des Weiteren sollen der Antrag auf Elternzeit des Arbeitnehmers nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sowie die Ablehnung des entsprechenden Antrags seitens des Arbeitgebers statt derzeit schriftlich sodann in Textform möglich sein.

Änderungen im Gesellschafts- und Vereinsrecht

Im Handels- und Steuerrecht soll die Aufbewahrungsfrist für Buchungsbelege einheitlich von zehn auf acht Jahre verkürzt werden. So können Kosten für die Lagerung der Belege eingespart werden.

Beschlussfassungen einer GmbH oder eines Vereins sind nach aktueller Rechtslage ohne Versammlung möglich, wenn alle Gesellschafter bzw. Mitglieder schriftlich zustimmen. Ferner kann die Änderung des Satzungszwecks eines Vereins in der Versammlung durch alle Mitglieder erfolgen, wobei nicht erschienene Mitglieder schriftlich zustimmen müssen. Auch in Bezug auf diese Regelungen soll die Schriftform jeweils durch die Textform ersetzt werden.

Ausblick:

Der Bundesrat hat am 26.04.2024 in seiner Stellungnahme das Erfordernis des Bürokratieabbaus betont. Bezüglich des Entwurfs hat er weitere Änderungen vorgeschlagen, wie z.B. die Erleichterung der elektronischen Bekanntgabe von Steuerbescheiden. Die Bundesregierung hat nunmehr die Möglichkeit zur Gegenäußerung. Der Gesetzesentwurf wird dann gemeinsam mit der Stellungnahme und der Gegenäußerung beim Bundestag eingebracht, wo über den Entwurf abgestimmt wird.

Wird das Gesetz beschlossen, ist dies ein weiterer kleiner Schritt Richtung mehr Digitalisierung.

Stand: 03.06.2024

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Cajus Wellens (Rechtsanwalt)

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Beenden Arbeitnehmer*innen vor Ablauf einer bestimmten Frist ihr Arbeitsverhältnis, verpflichtet dies nicht zur Erstattung einer dem Arbeitgeber etwaig entstandenen Personalvermittlungsprovision. Dies gilt auch, wenn die Parteien eine Erstattungspflicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt haben.

Beauftragung von Personaldienstleistern (Headhuntern)

Gerade in Zeiten von Personalknappheit hilft oftmals die Einschaltung sog. Headhunter zur Vermittlung von Arbeitnehmern. Die dafür entstehende – zumeist an einen Prozentsatz des Bruttojahresgehaltes gekoppelte –Provision trägt der Arbeitgeber. Dabei besteht immer die Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis nicht so verläuft, wie gewünscht oder ggf. schon nach kurzer Dauer beendet wird.

Der Wunsch vieler Arbeitgeber, dieses unternehmerische Risiko zu minimieren, ist daher verständlich.

Vereinbarung einer Provisionserstattung im Arbeitsvertrag

Im vom Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheidenden Fall kam durch die Vermittlung eines Personaldienstleisters der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag zustande. Der Arbeitgeber zahlte einen Teil der Vermittlungsprovision bei Vertragsschluss an den Personaldienstleister, der Rest sollte nach Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit fällig werden.

Der Arbeitgeber verpflichtete den Arbeitnehmer durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag, die gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als 14 Monate bestehen sollte. Schon während der Probezeit beendete der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber behielt daher unter Berufung auf die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung einen Teil der Vermittlungsprovision ein.

Dies geschah zu Unrecht, wie das BAG nunmehr in seiner Entscheidung vom 20.06.2023 (BAG 20.06.2023, 1 AZR 265/22) feststellte.

Pflicht zur Provisionserstattung verstößt gegen Treu und Glauben

Das BAG schloss sich der Rechtsauffassung der Vorinstanzen an und urteilte, dass es sich bei der Regelung im Arbeitsvertrag um eine sog. kontrollfähige Einmalbedingung im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB  handelt, welche den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ist eine solche Klausel unwirksam.

Es ist und bleibt nun einmal das unternehmerische Risiko eines Arbeitgebers, wenn sich finanzielle Aufwände für Personalbeschaffungen nicht auszahlen. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag darf den Arbeitnehmer nicht ohne weitere besondere Gründe in seinem von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigen.

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 20.06.2023, Az.: 1 AZR 265/22

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.05.2022, Az.: 4 Sa 3/22

Stand: 26.06.2023

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Sind das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bzw. die Zeitarbeits-Tarifverträge europarechtskonform?

Grundsätzlich regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, dass Leiharbeitnehmer*innen im Betrieb des Entleihers für die Zeit der Überlassung die geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen wie für einen vergleichbaren Beschäftigten des Entleihers gewährt werden müssen (§ 8 Abs. 1 AÜG). § 8 Abs. 2 AÜG sieht die Möglichkeit vor, dass von diesem Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden kann, wenn zwischen Personaldienstleister und Zeitarbeitnehmer*in die Tarifverträge der Zeitarbeit (BAP/DGB oder iGZ/DGB) Anwendung finden. Im zugrunde liegenden Rechtsstreit wurde von einer Zeitarbeitnehmerin geltend gemacht, dass die gesetzliche Regelung sowie die Tarifverträge nicht europarechtskonform seien. Die Zeitarbeitnehmerin war befristet beschäftigt und erhielt einen geringeren Stundenlohn als die Stammmitarbeiter des entleihenden Unternehmens.

AÜG ist europarechtskonform

Der EuGH hat zunächst entschieden, dass das AÜG europarechtskonform ist. Gleichzeitig sei aber eine Einzelfallprüfung notwendig, ob die Zeitarbeitstarifverträge in ihrer Gesamtheit mit dem Niveau der Arbeits- und Entgeltbedingungen des jeweiligen Entleihers vergleichbar sind. Ist dies nicht der Fall, finde der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung und nicht die Tarifbedingungen.

Differenzierung zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen

Bei der Einzelfallprüfung komme es auch darauf an, ob Zeitarbeitnehmer*innen befristet oder unbefristet beschäftigt sind. Denn im Gegensatz zu befristet Beschäftigten erhalten unbefristet Beschäftigte die Rechte und Leistungen aus dem jeweiligen Zeitarbeitstarifvertrag auch in verleihfreien Zeiten. Sie sind somit abgesichert. Das „weniger“ in Einsatzzeiten werde durch das „mehr“ in verleihfreien Zeiten ausgeglichen. In diesem Fall könne der Tarifvertrag dann auch hinter den Arbeits- und Entgeltbedingungen der Branche des Entleihers zurücktreten.

Bei befristet Beschäftigten sieht der EuGH das hingegen anders. Hier müsse jedes „weniger“ des Zeitarbeitstarifvertrags gegenüber der Entleiherbranche durch ein „mehr“ an anderer Stelle ausgeglichen werden. Bei weniger Lohn müsse der Tarifvertrag beispielsweise mehr Urlaub vorsehen.

Praxistipp:

Die Entscheidung des EuGH hat keine unmittelbaren Auswirkungen auf die deutschen Zeitarbeitsunternehmen, da es sich nur um ein sog. Vorabentscheidungsverfahren handelte. Es bleibt daher die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts abzuwarten. Um jedoch nachteilige Konsequenzen zu vermeiden, sollten Arbeitsverträge mit Zeitarbeitnehmer*innen nicht mehr befristet abgeschlossen werden.

Verfahrensgang:

EuGH, Urteil vom 15.12.2022, Az.: C-311/21

BAG, EuGH-Vorlage vom 16.12.2020, Az.: 5 AZR 143/19(A)

LAG Nürnberg, Urteil vom 07.03.2019, Az.: 5 Sa 230/18

ArbG Würzburg, Urteil vom 08.05.2018, Az.: 2 Ca 1248/17

Stand: 08.03.2023

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (Rechtsanwältin, LL.M.)

kontakt@stoelzel-gbr.de

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Wiederum beglückt uns der Gesetzgeber mit einer neuen Nachweispflicht. Die Arbeitsbedingungenrichtlinie (EU-Richtlinie 2019/1152) soll im Schnellverfahren in deutsches Recht umgesetzt werden und führt ab dem 01.08.2022 zu strengeren Nachweispflichten im Arbeitsverhältnis.

Schon immer sind Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, das Dokument zu unterzeichnen und dem Beschäftigten auszuhändigen. Gleiches gilt für Änderungen der Vertragsbedingungen.

Was wird sich künftig ändern?

Künftig müssen ab 01.08.2022 Neubeschäftigte vom Tag der Arbeitsaufnahme an eine schriftliche Ausfertigung über erste grundlegende Inhalte des Arbeitsvertrages (z.B. die Vergütung oder Arbeitszeit) erhalten. In Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingung sind dann die weiteren wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses (z.B. der Arbeitsort oder Erholungsurlaub) spätestens nach 7 Tagen bzw. 1 Monat schriftlich, d.h. vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet, zu fixieren. Änderungen sind spätestens an dem Tag, an dem diese wirksam werden, zu dokumentieren.

Dabei ist der Gesetzeskatalog der wesentlichen Inhalte eines Arbeitsverhältnisses umfassend erweitert worden. Einige Angaben, die nach dem Nachweisgesetz noch nicht zwingend erforderlich waren, sind in den meisten Arbeitsverträgen oftmals bereits enthalten, bspw. die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, deren Voraussetzungen und Vergütung sowie die Dauer der Probezeit. Diese sind nun verpflichtend im Arbeitsvertrag aufzunehmen. Darüber hinaus werden nunmehr auch andere zwingend, z.B.

• die vereinbarten Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtsysteme, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
• der Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung bei entsprechender Zusage
• das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Was ist bei bestehenden Arbeitsverhältnissen zu beachten?

Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen ist eine Aktualisierung der Arbeitsbedingungen nur dann erforderlich, wenn hierzu eine Aufforderung des Arbeitnehmers erfolgt. Wenn der Arbeitnehmer die Niederlegung der Arbeitsbedingungen fordert, ist der schriftliche Nachweis dann 7 Tage bzw. spätestens 1 Monat nach der Aufforderung vorzunehmen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Verstöße gegen die Nachweispflichten sollen künftig pro Einzelfall mit Geldbußen geahndet werden, voraussichtlich mit jeweils bis zu EUR 2.000,00.

Schlussendlich bedeutet dies für alle Arbeitgeber enorme Mehrbelastungen. Die bereits sehr umfangreichen Vertragswerke werden damit noch länger. Zudem sorgt der deutsche Gesetzgeber mit seinem Festhalten an der Schriftform im Nachweisgesetz dafür, dass eine Digitalisierung im Personalbereich weiterhin ausgebremst wird.

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (LL.M., Rechtsanwältin)

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